崔丞

摘要：在高職院校建設過程中，師資隊伍建設是穩(wěn)固教學質(zhì)量的保障。要提高高職院校英語教學水平，就必須注重高職院校英語師資的培養(yǎng)。當前，高職英語教師培訓存在培訓理論滯后、培訓模式單一、培訓師資質(zhì)不高、培訓經(jīng)費短缺、培訓評估體系不完善等亟待解決的問題。文章對高職英語教師培訓項目管理和完善教師培訓評估體系提出了對策。

關鍵詞：高職院校;英語師資培訓;培訓評估

中圖分類號：G715 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1672-5727（2015）01-0050-05

在高職院校建設過程中，師資隊伍建設是提高教學質(zhì)量的一項重要任務。調(diào)查顯示，87%以上的學生進行近一年半的高職英語系統(tǒng)學習后，仍無法達到大學英語四級對聽、說、讀、寫、譯幾個方面的標準要求，50%的學生達不到英語應用能力B級的標準。在加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設、深化產(chǎn)教融合、培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技能型人才的進程中，要提高高職院校的英語教學水平，就必須注重高職院校英語師資的培養(yǎng)。當前，高職院校英語教師培訓項目單一、培訓時間難以保證、培訓內(nèi)容不能滿足教研需求的局面亟待解決。

一、高職院校英語師資培訓存在的主要問題

（一）培訓理論要更新

在開展需求分析的前提下對英語教師進行職后培訓，是教學的需要。英語課作為基礎課程，課時多，任務重，學生基礎薄弱，因而教師最易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。有效的激勵機制能促進教師的職業(yè)發(fā)展、教改進程的推進和教學質(zhì)量的提高。在美國的教師教育中日漸普及的培訓檔案袋評價法就是教育評價領域近年來涌現(xiàn)的一種全新的發(fā)展性評價工具。這種評價法倡導反思和激勵，最初用來評價學生的學習過程，以“過程性評價”取代“終結性評價”。上世紀末，它逐漸移植到教師評價領域，作為一種教學卷宗。在美國，教學檔案袋評價法作為教師反思自己的教學實踐和外界評定教師教學效能的重要工具已得到廣泛的認同。上世紀90年代中后期，檔案袋評價法在美國引入到教師職業(yè)培訓中。培訓檔案袋的建構就是一個激勵受訓者對教學策略勤思敏行的過程。目前，高職院校還未能在分析基礎上為每位英語教師設立個性化的培訓與職業(yè)發(fā)展檔案袋。

（二）培訓模式單一，培訓途徑受限

調(diào)查顯示，所有高職英語教師入職時都參加過校本培訓，但職后5～10年內(nèi)基本沒有參加過與本專業(yè)相關的校本培訓。近9成英語教師都參加過培訓基地組織的培訓項目，但基地項目的培訓內(nèi)容、形式、類型又不能滿足受訓教師的個性化需求;少部分人參加過重點大學如上海外國語大學、北京外國語大學等學校的師資培訓項目;在科研單位進行掛職鍛煉的人員寥寥無幾;目前，沒有英語教師到一些公共服務機構（如博物館、科技館、旅游景點、藝術中心等）進行過職業(yè)拓展、培訓或者進企業(yè)參加與專業(yè)相關的頂崗培訓，一方面是因為教學任務緊迫，另一方面是因為給英語教師搭建的校企合作平臺還有待完善;以理論為主的認知培訓多，而體驗培訓少;一線英語教師沒有機會參加境外培訓。

單一的培訓模式無法適應每一個獨立教師個體的職業(yè)發(fā)展需求，每個個體的發(fā)展都是具有多元性、多樣性、差異性和特殊性的，違背發(fā)展規(guī)律的培訓必定阻礙高職院?！半p師型”師資團隊的構建和發(fā)展，而英語教師整體素質(zhì)的下滑又必將影響英語教學質(zhì)量的提高。

（三）培訓內(nèi)容與實踐教學脫節(jié)

高職英語教學要在兼顧語言學習的趣味性和知識性的基礎上，樹立學生自主學習的自信心，并幫助他們保持長久的學習動力。但基地師資培訓的內(nèi)容與教師所遭遇的教學環(huán)境是嚴重脫節(jié)的。由于培訓前期沒有對受訓教師進行歷時性詳盡的培訓需求分析，因而造成了培訓項目資源匱乏、基地外項目遭“封殺”的尷尬。在職業(yè)幸福感和教學效能感低下的情境下，英語教師如若沒有自主學習和自我提升的愿望、沒有語言環(huán)境的熏陶、沒有激勵措施的鞭策，其自身的語言水平也會隨著時間的推移而逐漸磨蝕。而數(shù)年才接受一次的理論學習，由于實操性差而無法廣泛應用于高職英語教學中，費時、費力、收效甚微。

（四）培訓師資質(zhì)不高，經(jīng)費短缺

在英語師資培訓中，一定要在確定培訓師時嚴把資質(zhì)關。這種資質(zhì)不單是高學歷和高職稱，培訓師首先要治學嚴謹，實踐教學經(jīng)驗、企業(yè)工作經(jīng)驗豐富，同時又善于溝通互動。調(diào)研顯示，理想的培訓師排名依次為：高校優(yōu)秀的一線教師;外語培訓機構的明星教師;資深的學界教授;有海外求學經(jīng)歷的外語界專家;有雙語工作背景的企業(yè)中層管理人員;從事教育或科研管理的行政人員等。但相較而言，基地項目中許多職業(yè)技術學院的培訓師雖然理論豐富，但缺少教學案例。如培訓方案的設計因缺少培訓需求分析而沒把受訓者實際遭遇的教學情境考慮在內(nèi)，那么，缺乏親身體驗、互動展示、操作反思的培訓將直接影響培訓的有效性。

邀請有資質(zhì)的培訓師需要高效而嚴格的人員甄選和經(jīng)費投入。目前，高職院校對每位英語教師的培訓費用約為2000～3000元/年。目前，學生的學費仍是多數(shù)高職院校經(jīng)費的主要來源，昂貴的教師培訓費用確實是學校難以承受的，但降低培訓費用又是不可能的。因此，從資金統(tǒng)籌管理角度來講，分攤培訓費用、尋找培訓合作伙伴、完善校本培訓等方式都可以積極嘗試。

（五）培訓評估體系不完善

教師培訓評估是一個對受訓教師進行綜合檢測和考評的逐步深化過程。通過評估和對教師培訓中的各個階段、環(huán)節(jié)進行調(diào)控和完善，不僅可以促進培訓的制度化、科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，保證培訓的質(zhì)量和效果，而且通過多方互評和開展公平對話可以幫助教師產(chǎn)生積極的自我效能感，增強其職業(yè)幸福感和教研信心。但當前的高職英語教師培訓反饋與后期管理不良，培訓評估和保障制度缺失。

培訓效果不能只從培訓者的書面評價或用一張合格證替代，真正的成效要在教學實踐中體現(xiàn)，隱性的培訓效果需要通過培訓后較長時間的監(jiān)控和測評得出，這就要考驗高職院校人事部門培訓管理人員的管理素質(zhì)和管理水平。因此，應鼓勵培訓方和高職院校合作，加強培訓反饋和培訓效果評估工作，減少和避免培訓工作的盲目性和隨意性，合理配置培訓成本，充分利用培訓資源，把提高教育教學質(zhì)量作為培訓成果校驗的重心。

二、高職英語教師培訓項目管理實踐

培訓是一個系統(tǒng)規(guī)劃、逐步實施的漸進過程，一個高效的師資培訓項目有助于順利實現(xiàn)教師個人、學生、學院的共同發(fā)展。培訓管理主要由四個基本步驟構成，即培訓需求分析、培訓規(guī)劃設計、培訓項目實施、培訓評估與信息反饋。

（一）培訓意愿與需求分析

對調(diào)研對象所反映的需求度最高、最有實用價值的培訓項目，按需求等級依次排列為：一、英語科研與實踐教學類;二、攻讀學位、繼續(xù)教育類;三、大班額課堂教學組織和教學設計類;四、中短期出國語言培訓類;五、英語教學法和創(chuàng)新思維能力類;六、教研平臺和科研轉化成果類;七、多媒體運用和教學資源整合類;八、專業(yè)英語ESP課程設置類等。詳見下頁圖1。

由圖1可見，在培訓意愿和需求分析中排在第一和第二位的分別是英語科研與實踐教學類和攻讀學位、繼續(xù)教育類。這說明高職院校英語教師面臨著巨大的科研和教學壓力，但教研方面的培訓和支持卻沒有跟上。

（二）培訓檔案袋的設計

美國教師培訓中運用較為普遍的一種評價方式叫做培訓檔案袋評價。檔案袋能用來捕捉教師真實環(huán)境中的教研情況，從而使評價者能更客觀地監(jiān)測出教師是怎樣將理論知識轉化為實踐教學的。培訓檔案袋的內(nèi)容程序設計包含解讀、互動、展示、反思四部分。首先從培訓規(guī)劃的角度來講，尊重個體差異、目標明確可行是培訓檔案袋設計的主旨。尊重個體差異體現(xiàn)在培訓需求分析上，目標明確可行是基于對教師的階段評估與教師自評基礎上的。培訓需求與教研結合緊密，才能起到教學相長的作用。因此，不僅培訓基地要搞需求分析，高職院校的英語教學部門也要搞。而且以教研部門反饋和溝通的形式集中將需求提供給培訓基地有助于基地完善培訓項目，比受訓教師自己反映問題更有效，畢竟目前的培訓出資方主要是各個高職院校。積極的評價能促進教學改進和輔助教師成長，而學生評教和督導聽課是目前對教師進行評估的主要形式，教師自評和反思卻是次要形式。事實上，英語教師培訓后的反思與分享還不盡如人意，反思總結流于形式，當前的主要評估形式對教學的促進作用甚微。教師對教學實踐的總結性反思才是增強培訓效果的實質(zhì)所在，也是組建培訓檔案袋的核心所在。

在美國，教師培訓檔案袋主要是由受訓教師的反思日志、培訓心得、教學錄像等構成，英語教師從自省和反思中自覺發(fā)現(xiàn)問題。教師培訓檔案袋的反思日志通常由三部分組成：對讀書筆記和讀者反應的思考;對課堂互動行為和課堂展示反饋的反思;對接受檢測的觀點和策略的反思。由于高職英語教師時間精力有限，在培訓檔案袋的設計中，可以在反思日志的基礎上引入“反思微博”，促進教師之間、教師與專家之間的交流互動，前提是互動平臺的搭建和維護。

（三）培訓實施與反饋

高職英語教師培訓采取教師自主選擇，系部協(xié)調(diào)，教務處、培訓部和人事處甄選審批的管理機制逐步實施。培訓項目流程的模型大致為：以企業(yè)人力資源管理的模式對每位教師進行“才儲分析”，了解其職業(yè)性格基本情況、任教能力、專業(yè)知識能力、職業(yè)技能資格等初始狀態(tài);延長助教期，并每年進行一次專業(yè)知識或專業(yè)技能培訓;開展企業(yè)實踐經(jīng)歷的調(diào)查，并進行教研需求調(diào)查分析;根據(jù)需求分析設計培訓主題、開展教研互動活動、記錄學習心得（為檔案袋的完善提供實證依據(jù)和績效評估依據(jù)）、展示反思日志、進行等級評估。

培訓反饋避免以優(yōu)、良、中、差的傳統(tǒng)評估方式給教師打分，而要詳細描述每位教師參與互動中的優(yōu)點與不足，細化培訓效果的優(yōu)劣，以激勵教師揚長避短為目的，進一步完善和改進教師培訓檔案袋。由于外出集訓受時間和地域的局限，各高職院校的英語教學部可以在每年有限的選派名額基礎上將師資培訓以研討會和培訓分享會的形式逐步向校本培訓延伸，這樣就可以保障每位英語教師每年至少有一二次集中受訓的機會。把專家教授請進來的“名師”導學模式、分享公開課的網(wǎng)絡教學模式等都是高職英語教師校本培訓的不錯選擇。

三、高職英語教師培訓評估的對策

目前，對高職英語教師培訓效果的評價還僅僅停留在滿意與不滿意層面，這是遠遠不夠的。培訓的目標是幫助教師完善教學與科研能力，培養(yǎng)教師的自主創(chuàng)新能力，開拓教研思路，并實現(xiàn)職業(yè)理想。教師教學效能感、幸福指數(shù)的提高才能促使教師積極教研，以自信熱情的人格魅力和感召力引導學生，最終實現(xiàn)學生、學院、教師的共同發(fā)展。從心理學角度講，積極正面的評價能夠形成強大的心理暗示，并引導教師在教學中不斷強化自我優(yōu)勢。將后現(xiàn)代主義引入高職英語教師培訓評估機制，就是要在遵循以上目標的基礎上，倡導多視角、多元化的方法論，推崇評估者和被評者之間的交流互促，淡化分等獎懲功能，強調(diào)評價的研究和促進功能。

（一）倡導多視角、多元化的方法論

所謂多視角和多元化的方法論，就是既要從多個層面進行評估，又要用多種方法評估。借鑒柯氏四級評估模式（見圖2），教師培訓評估具體劃分為：反映評估、知識評估、實踐評估、成效評估;多元評價法概括為：定性與定量評價相結合;絕對評價與相對評價相結合;形成性、終結性、控制性評價相結合;自評、互評、他評相結合等。培訓評估既要體現(xiàn)出個體的差異性，體現(xiàn)每位教師的價值和效能，幫助英語教師發(fā)揮自身優(yōu)勢，又要強調(diào)評價對教師內(nèi)驅力的激勵作用，促進教師教學和科研能力的提高，實現(xiàn)自身價值和職業(yè)理想。因此，對英語教師培訓的評估必須納入培訓檔案袋，從四個層面對每個教師的優(yōu)勢以及出現(xiàn)的問題做詳盡描述，而不是用“優(yōu)、良、中、差”打分;同時，以互評和他評的方式推動培訓機構培訓項目的改革和完善。

第一，反映評估指的是受訓者對培訓項目、培訓師資、培訓課程的意見與建議。這一層面的評估通常以調(diào)查問卷的形式在培訓結束初期立即采集數(shù)據(jù)，時效性強并帶有主觀性。高職英語教師所參加的國培和省培項目都會有此類調(diào)查，每位學員對參加的培訓項目和課程有不同的看法，對培訓師的評價也不盡相同。這個層面最基礎，信息處理量最大，只是問卷收集不易、反饋不及時，使得問卷調(diào)查督促整改的有效性大大削弱。因此，我們推崇評估者和被評者之間的交流對話，以溝通的方式互促提高。

第二，知識評估目前主要是針對受訓教師的，由三方面內(nèi)容構成：參與培訓活動的基本情況（25%）、互動展示（占15%）、課程內(nèi)容考核（占60%）。但目前的權重比傾向于終結性評價——課程內(nèi)容考核，同時又缺少對受訓教師反思部分的考核。從后現(xiàn)代主義和形成性評價視角重新分配權重比如下：參與培訓活動的互動展示（占40%）、反思與自評（占30%）、專業(yè)技能水平考核（占30%）。將課程內(nèi)容考核歸入?yún)⑴c培訓活動的互動中，以發(fā)揮教師創(chuàng)造性的考核為主，提倡以改善教學效果為目的的教學設計類考查方式，避免采用閉卷答題式。英語專業(yè)的獨特性決定了教師的專業(yè)技能水平（以聽、說、讀、寫、譯五種技能為例）需要恒久保持，因此，知識評估中對專業(yè)技能水平的考核必不可少。除了對受訓教師進行知識評估，建議定期（如以1年為一個周期）對培訓機構的培訓師進行知識層評估。

第三，實踐評估。就培訓效果而言，英語教師的實踐技能分為兩個層面：培訓過程中知識的遷移程度、培訓結束后在實踐教學過程中對知識和技能的運用狀況，因此，對于實踐的評估也至少分兩個階段進行。在知識評估層面，教師參與培訓活動的互動展示（占40%）就體現(xiàn)了對培訓過程中知識遷移程度的考核，因此在實踐評估層面更側重考查英語教師培訓之后對知識和技能的靈活運用，教師的專業(yè)知識、專業(yè)技能、教學理念、教學態(tài)度、教師的表現(xiàn)力以及與學生溝通的能力構成了實踐評估的關鍵要素。

第四，成效評估主要是指對教師績效的考核。高職英語教師的績效分為“任務績效”和“關系績效”。高職英語教師的培訓績效評估需要從縱向和橫向兩方面對英語教師的教學效果、科研水平、學術價值、社會服務等“任務績效”采取定量評價，既要對比培訓前和培訓后的績效，又要在整個教研團隊中發(fā)揮個人優(yōu)勢，彼此尋找差距。高績效的高職英語教師必須具備以下常態(tài)：豐富的教育理論知識、扎實的學科專業(yè)知識、靈活的語言運用能力、廣博的知識面等;敏銳的洞察力和批判性思維能力;隨機應變的教學能力、嚴謹?shù)脑囼灲y(tǒng)計能力、高效的信息技術應用能力。對于隱藏性的難以量化的“關系績效”——教師責任感、創(chuàng)造性、教研主動性、工作態(tài)度、與學生溝通和解決問題的能力等則需要以互評和第三方他評的方式進行定性描述。

（二）推崇評估者和被評者之間的交流互促

主管部門、培訓機構、受訓教師、高職學生構成了培訓評估的四部分。以往對于培訓的評估我們只強調(diào)三個維度：受訓教師與培訓機構互評，受訓教師與高職學生互評，主管部門評估培訓機構，而自下而上的回評和監(jiān)督占次要地位。通常自上而下的評價占主導地位，即教育主管部門評價教師培訓機構、教師評價學生、培訓機構評價受訓教師。培訓評價隸屬于教育評價的范疇，評估者應該讓被評者以反思的方式對自己的培訓成效、實踐教學情況進行自評;評估者對受訓者技能和知識水平的改善程度做輔助評價，引導教師發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，并對有益于學生發(fā)展的教研方式積極嘗試，鼓勵教師開拓新穎的教學風格，與教師建立友好互助的關系并維護教師的權益。

（三）淡化分等獎懲功能，強調(diào)評價的研究和促進功能

心理學激勵理論認為，需要引起動機，動機驅動行為。對于普遍接受過高等教育的高職英語教師來說，更傾向于通過自我激勵的內(nèi)部動機促使自身能力的提高和職業(yè)的發(fā)展。外部壓力可迫使教師為求過關而保持低水準卻難以發(fā)揮其創(chuàng)造力和主觀能動性，許多教師由于沒有找到合適的互助平臺或者由于信息匱乏而暫時阻礙了教研水平的提升，因此高職英語教師培訓評估要考慮到個體的差異性，從培訓投入、教學服務、科研產(chǎn)出的角度對每位教師進行客觀的評價;出現(xiàn)問題時避免使用懲罰等極端的評估方式，應從提升教師的職業(yè)幸福感入手，用協(xié)商、交流、對話的方式促進教師客觀地認知自我，輔助教師自我完善和自我調(diào)整。

隨著基礎課教學改革和英語教學改革的實施，不僅高職院校和學生對教師提出了更嚴格的要求，而且教師自身也有強烈的發(fā)展愿望。發(fā)展和完善離不開終身學習，教師培訓是交流學習的一個重要途徑。高職英語師資培訓應同時滿足學生、學院、社會服務和教師個人自身發(fā)展的需要。因此，各高職院校在穩(wěn)步提升英語教師素質(zhì)和師資水平的前提下，應鼓勵教師首先圓滿完成基礎教學工作，在教學過程中發(fā)現(xiàn)問題，通過科研解決教學難題。在教研工作過程中，人事和教務部門應采用校企合作的模式為教師提供服務社會和活躍區(qū)域經(jīng)濟的雙語工作環(huán)境。這樣，不僅可體現(xiàn)高職院校的社會服務功能，而且可在幫助英語教師發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢的同時提升教師的幸福指數(shù)和自我效能感，在幫助教師不斷追求職業(yè)理想的同時，實現(xiàn)學生、學院和英語教師的共同發(fā)展。

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（責任編輯：楊在良）

Problems and Countermeasures in English Teacher Training Programs in Higher Vocational Schools

CUI Cheng

（Henan Polytechnic， Zhengzhou Henan 450046， China）

Abstract：The quality of teachers guarantees the teaching and learning effects in the construction of demonstrative vocational colleges. The improvement of English for learners counts on English educators' basic teaching capabilities and skills. At present， however， there are many unsolved problems in higher vocational English teacher training in Henan Province， such as slow theory renewal， dull training methods and activities， inexperienced trainers， shortage of training expenses， deficient training assessment system， etc. The article provides countermeasures in managing the English teacher training program and improving the training assessment system.

Keywords：high vocational schools; English teacher training; training assessment