夏惠萍

摘 要：

通過分析國有鐵路施工企業(yè)青年后備干部選拔培養(yǎng)存在的問題，進(jìn)一步從提高認(rèn)識、健全管理機制、采取相應(yīng)措施、加強后期管理等方面展開論述，并期望對國有鐵路施工企業(yè)青年干部隊伍建設(shè)有所裨益。

關(guān)鍵詞：

鐵路施工企業(yè);青年后備干部;選撥培養(yǎng)

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2015）01-0117-02

目前，國家基礎(chǔ)建設(shè)高速發(fā)展，國有鐵路施工企業(yè)已從單純的鐵路施工拓寬到更加多元化的施工領(lǐng)域，隨著企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)機制的不斷轉(zhuǎn)換，企業(yè)要想健康持續(xù)發(fā)展，就必須以切實加強企業(yè)干部隊伍建設(shè)為保證，因此作為干部隊伍建設(shè)重要組成部分的年輕后備干部培養(yǎng)工作就顯得非常必要和重要，也給企業(yè)干部隊伍建設(shè)特別是青年后備干部人才的選拔培養(yǎng)提出了新思路、新挑戰(zhàn)。筆者通過長期從事行政、人事管理的學(xué)習(xí)、實踐體會，現(xiàn)就如何加強鐵路施工企業(yè)青年后備干部的選拔培養(yǎng)談點粗淺的認(rèn)識。

1 青年后備干部選拔培養(yǎng)存在的問題

國有鐵路施工企業(yè)不同程度存在后備干部管理弱化、走形式和后備干部管理不適應(yīng)新形勢、新的管理體制要求的情況，后備干部培養(yǎng)和任用脫節(jié)的問題比較突出，主要表現(xiàn)在：

1.1 深化后備干部管理認(rèn)識不夠

后備干部建設(shè)是企業(yè)業(yè)已形成的干部人才隊伍儲備機制，但由于對后備干部培養(yǎng)的重要性認(rèn)識不到位，沒有成熟的后備干部管理制度和辦法，效果并不十分理想。一是后備干部選拔上缺乏民主、公開、透明度。由于后備干部選拔和培養(yǎng)是封閉的，選擇后備干部不民主、不公開，有些單位存在少數(shù)人說了算，不經(jīng)過有關(guān)會議研究的現(xiàn)象，使后備干部缺乏應(yīng)有的群眾基礎(chǔ)。二是后備干部管理上日?？己斯芾聿坏轿弧ｋm然建立了每兩年對后備干部進(jìn)行一次調(diào)整的制度，但基本上是將后備干部材料放在電腦里，鎖在柜子里，對后備干部缺少哪些能力和素質(zhì)、干得怎么樣，日常跟蹤考核不夠。三是后備干部使用上與領(lǐng)導(dǎo)人員使用相脫節(jié)。后備干部使用和公開招聘領(lǐng)導(dǎo)人員結(jié)合上研究不透、把握不準(zhǔn)，提拔任用的領(lǐng)導(dǎo)人員往往不是后備干部，不能很好地體現(xiàn)后備干部培養(yǎng)的實效性。

1.2 后備干部選拔標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

國有鐵路施工企業(yè)制定的后備干部選拔標(biāo)準(zhǔn)還不夠具體和規(guī)范，對選拔標(biāo)準(zhǔn)的把握和執(zhí)行也不夠堅決。導(dǎo)致的結(jié)果，一是考核時憑印象，跟著感覺走，難以保證后備干部的質(zhì)量;二是對后備干部考核力度、深度和頻次比較隨意，對后備干部履行崗位職責(zé)、實現(xiàn)工作目標(biāo)情況和工作績效結(jié)果掌握不及時、不全面;三是由于后備干部建設(shè)缺少透明度，對后備干部的民主監(jiān)督也不夠，不能及時發(fā)現(xiàn)問題。

1.3 選拔的視野不寬

過去在選拔干部上，習(xí)慣在熟悉的人中選人，在領(lǐng)導(dǎo)身邊選人，在本系統(tǒng)選人，選人的范圍窄小。這樣就形成一種“閉門選人”的局面，難以在更大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)所需要的優(yōu)秀人才。

1.4 選拔培養(yǎng)的制度不健全、針對性不強

沒有形成一套完善的選拔、培養(yǎng)、管理和使用制度，缺乏長遠(yuǎn)的、具體的操作規(guī)范，沒有形成后備干部隊伍的正規(guī)化管理機制。雖然在培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作上的力度逐年加大，但對年輕后備干部隊伍建設(shè)規(guī)劃不夠，后備干部的培訓(xùn)教育、培養(yǎng)鍛煉、監(jiān)督管理、選拔任用等還沒有常態(tài)化、制度化、規(guī)范化，后備干部的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足新老干部交替的實際需要。在后備干部名單確定后，并沒有根據(jù)不同崗位對政治素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、管理能力、專業(yè)水平等的不同要求制定出不同的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)的針對性不強。

1.5 培養(yǎng)缺乏“橫向交流”和連續(xù)性

目前，在優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)選拔過程中，缺乏單位之間橫向的交流，致使有些單位的優(yōu)秀青年較多，但沒有“用武之地”;而有些單位則不同程度地存在著管理人員隊伍“老齡化”，沒有選擇余地，“青黃不接”的問題，急需優(yōu)秀青年人才來“擴充”。由于企業(yè)改革，機構(gòu)調(diào)整、班子換屆和領(lǐng)導(dǎo)班子變更，導(dǎo)致后備干部培養(yǎng)出現(xiàn)脫節(jié)中斷，甚至有時存在“一朝天子一朝臣”的現(xiàn)象，使得培養(yǎng)的效果出不來，費時費力。

2 青年后備干部選拔培養(yǎng)的措施

鄧小平同志曾經(jīng)提出“事業(yè)成敗的關(guān)鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能用人才”。年輕后備干部的選拔培養(yǎng)工作，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展大局，是和企業(yè)其他發(fā)展戰(zhàn)略同樣重要的大事。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)深刻認(rèn)識培養(yǎng)青年后備干部隊伍的重要性和緊迫性，要充分理解年輕后備干部對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，并把此項工作納入企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃中。

2.1 加強青年后備干部選拔的力度

要建立和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的后備干部隊伍，選拔是前提和關(guān)鍵。一是拓寬渠道，全面選拔。企業(yè)的發(fā)展需要各個領(lǐng)域的人才相互配合、共同努力，需要“不拘一格降人才”。因此無論是在企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域還是在管理領(lǐng)域，無論是部門主管還是一線工人，無論是經(jīng)驗豐富工作多年的老員工還是剛出校門的畢業(yè)學(xué)生，只要是優(yōu)秀的，具有發(fā)展?jié)摿Φ?，能夠有利于企業(yè)發(fā)展的，都可以作為后備干部來培養(yǎng)。二是結(jié)合實際，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。在選拔的過程中，必須堅持從實際出發(fā)，具體問題具體分析。根據(jù)企業(yè)未來的總體發(fā)展目標(biāo)，做好人員的需求預(yù)測和規(guī)劃。并根據(jù)具體的人員培養(yǎng)需求，制定科學(xué)的、規(guī)范的選拔標(biāo)準(zhǔn)。而不是僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)的“拍腦袋”決策，更應(yīng)是根據(jù)每個崗位所應(yīng)具備的政治素質(zhì)、知識要求、管理能力、專業(yè)水平等要求，確定選拔的標(biāo)準(zhǔn)，做到一崗一標(biāo)準(zhǔn)，同時，也應(yīng)注意到選拔標(biāo)準(zhǔn)在有一些條條框框上不應(yīng)規(guī)定的過死，而應(yīng)靈活地處理。比如：可在重要關(guān)鍵崗位，運用人力資源管理的“勝任特征模型”，建立先進(jìn)的選拔機制。

2.2 健全青年后備干部培養(yǎng)管理機制

建立完善、配套的青年干部選拔培養(yǎng)管理機制，做到工作常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。一是建立青年后備干部隊伍建設(shè)的剛性約束機制。對貫徹執(zhí)行國家、企業(yè)相關(guān)制度要有硬性規(guī)定、剛性要求，加大督促檢查力度，形成青年后備干部選拔以及日常管理、目標(biāo)考核、激勵監(jiān)督在內(nèi)的常態(tài)化、長效性管理機制。二是引入青年后備干部選拔培養(yǎng)的競爭機制。針對后備干部的不同類別、不同層次的特點，按照“缺什么、補什么”和“干什么、學(xué)什么”的原則，有針對性地培養(yǎng)，促進(jìn)后備干部的成長;鼓勵后備干部積極參與公開選拔領(lǐng)導(dǎo)人員的競爭，推動和提升后備干部積極進(jìn)取的精神。三是健全選拔培養(yǎng)的動態(tài)調(diào)整機制。在選拔后備干部時，我們應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的需求和實際，按照德、能、勤、績、廉等綜合考核指標(biāo)，再結(jié)合構(gòu)成個人能力的特長性、進(jìn)取性、開拓性、獨立性、求知性、自信性等特性，制定出企業(yè)獨有的后備干部選拔標(biāo)準(zhǔn)。在選人、用人標(biāo)準(zhǔn)中，“德”是第一位的。古人說，德者，才之帥也。現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)認(rèn)為，人格魅力的影響在領(lǐng)導(dǎo)力中占據(jù)重要地位。有德有才的人堅決用，有德無才的人培養(yǎng)使用，有才無德的人堅決不能用。要充分運用現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)，對后備干部進(jìn)行能力素質(zhì)和心理素質(zhì)測試，保證后備干部選拔質(zhì)量。現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)總結(jié)出了很多人才測評方法。比如，測驗法，包括心理測驗和成就測驗，心理測驗又分為能力測驗（智力測驗等）、人格測驗（誠信度測驗等）、個性傾向測驗（職業(yè)傾向測驗等）三大類。要實行分級管理、動態(tài)考核、適時跟蹤、優(yōu)勝劣汰。在日常管理上，要堅持備而為用、備而能用、備而有用、備用結(jié)合、動態(tài)管理、優(yōu)勝劣汰的原則。形成能進(jìn)能出的管理機制，防止后備干部“一備定終身”的現(xiàn)象發(fā)生。四是嚴(yán)格日常管理和民主監(jiān)督。建立健全領(lǐng)導(dǎo)人員談話和定期報告等制度，后備干部取得成績和進(jìn)步時，要給予肯定和鼓勵;遇到實際困難時，要認(rèn)真幫助解決;出現(xiàn)缺點和錯誤時，要及時指出，幫助改正。加強民主監(jiān)督，對群眾反映較差，經(jīng)調(diào)查核實，不適合繼續(xù)培養(yǎng)的應(yīng)調(diào)整出后備干部隊伍。一個人的德行，怎樣考察？靠觀察。要察其言，觀其行，要靠群眾監(jiān)督。

2.3 制定科學(xué)培養(yǎng)工作規(guī)劃

有針對性地制定后備干部培養(yǎng)鍛煉工作規(guī)劃，是確保培養(yǎng)鍛煉取得實效的重要前提和保證，制定培養(yǎng)鍛煉工作規(guī)劃，要著眼于后備干部目標(biāo)要求和領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要，既堅持通盤考慮、統(tǒng)一部署，又注意在培養(yǎng)鍛煉的措施上因人而異，有所區(qū)別。要充分運用后備干部考察的成果，準(zhǔn)確了解和正確把握后備干部的發(fā)展?jié)摿?、熟悉領(lǐng)域、個性特點和主要不足，有針對性地研究制定后備干部的培養(yǎng)鍛煉規(guī)劃，具體落實到人。

2.4 實施多元化的培養(yǎng)鍛煉方式

采用企業(yè)培養(yǎng)與自身培養(yǎng)相結(jié)合。對企業(yè)來說，要不斷加強在后備干部的任用培養(yǎng)過程中的組織領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮企業(yè)在職干部“傳、幫、帶”的作用，保障年輕后備干部隊伍的培養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng);努力創(chuàng)造使優(yōu)秀年輕干部能脫穎而出的環(huán)境和條件。而作為年輕后備干部個人，則應(yīng)該充分認(rèn)清“年輕后備干部”的意義，并借助企業(yè)所提供的條件努力提升完善自己，使得自己早日成才。這兩方面，主要可采取以下培養(yǎng)方式。一是“調(diào)訓(xùn)式”教育培養(yǎng)，由干部教育培訓(xùn)管理部門根據(jù)各個時期干部教育培訓(xùn)整體規(guī)劃，有計劃地選調(diào)年輕干部參加脫產(chǎn)培訓(xùn)。二是“選派式”掛職培養(yǎng)，通過組織安排，將年輕后備干部調(diào)到各個不同的崗位上去任職，增加他們的知識面和不同崗位的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗。三是“抽調(diào)式”鍛煉培養(yǎng)，根據(jù)特定工作需要，抽調(diào)年輕后備干部參加重難點工程、重要工作崗位，進(jìn)行鍛煉培養(yǎng)。四是“選調(diào)式”實踐培養(yǎng)，選調(diào)到基層培養(yǎng)，增加基層工作經(jīng)歷，促進(jìn)其理論與實踐的結(jié)合。年青后備干部在年齡學(xué)歷上占有很大優(yōu)勢，但實踐經(jīng)歷還不豐富，尚需進(jìn)行多方位的實踐鍛煉。對此，針對性地加強崗位鍛煉、崗位輪換、掛職鍛煉、交流任職等方式進(jìn)行培養(yǎng)。對已經(jīng)經(jīng)過多崗位鍛煉、工作經(jīng)歷較為豐富的后備干部，主要采取現(xiàn)崗位鍛煉的方式，明確目標(biāo)任務(wù)，提高要求和管理。對經(jīng)歷相對單一的后備干部，要有步驟地進(jìn)行崗位輪換，增加多崗位領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗。對于缺乏基層工作經(jīng)驗的后備干部，要有意識地放到基層一線進(jìn)行崗位鍛煉，讓他們在情況復(fù)雜、條件艱苦的環(huán)境中或在完成急、難、險、重任務(wù)中經(jīng)受考驗。

2.5 結(jié)合有效的激勵培養(yǎng)

現(xiàn)階段，鐵路施工企業(yè)青年干部隊伍，是企業(yè)的生力軍，他們是有理想有精力有闖勁的群體，但同時，他們也受現(xiàn)實生活、工作的壓力所影響。因此，對青年后備干部的培養(yǎng)還應(yīng)該結(jié)合有效的激勵方式，應(yīng)重點建立以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制，采取有效的激勵措施。比如：建立目標(biāo)責(zé)任體系，開展個人職業(yè)目標(biāo)設(shè)計，讓每個青年后備干部既有壓力又有動力;實行職位激勵，把能力、有業(yè)績、能干事、干成事的后備干部，提拔到重要崗位，為他們提供更加廣闊的施展才華的載體和平臺;實行榮譽激勵，讓成績突出的年青后備干部獲得精神鼓勵;通過物資激勵，讓業(yè)績良好的干部獲得實惠。

基金項目：

本文受到中南財經(jīng)政法大學(xué)百篇優(yōu)秀博士學(xué)位論文培育項目“信息、契約、行為與集體信譽”（項目編號：2014YB0801）的資助。

作者簡介：

姜玉勇（1970-），男，河南寧陵人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)，資產(chǎn)評估學(xué)。

3 向后期管理外延，防止人才流失

由于人力資源市場化，鐵路企業(yè)青年后備干部因為工作環(huán)境、物質(zhì)利益、精神需求等方面原因可能產(chǎn)生離職的思想，因此選拔培養(yǎng)還應(yīng)向后期管理外延，防止人才流失。

落實青年后備干部定期考察制度。要進(jìn)一步落實對青年后備干部的思想、工作、學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期、定量與定性考察評價，并將考察結(jié)果作為青年后備干部培養(yǎng)、使用、調(diào)整的參考依據(jù)之一。

落實青年后備干部定期分析制度。對已經(jīng)列入培養(yǎng)鍛煉計劃的各級后備干部，結(jié)合上期考察意見，加強其政治思想表現(xiàn)、工作實績、民主作風(fēng)、廉潔自律及心理素質(zhì)等情況的考察了解，嚴(yán)格要求，進(jìn)一步落實定期對后備干部培養(yǎng)和管理的有關(guān)情況進(jìn)行綜合分析，提出調(diào)整的意見和建議。

落實后備干部信息收集和上報制度。定期收集和掌握后備干部的職務(wù)變動、考核獎懲等動態(tài)信息，涉及后備干部的重大事項，應(yīng)及時報告。

落實青年后備干部定期誡勉談話制度。要進(jìn)一步落實定期與后備干部誡勉談話制度，及時幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚成績，克服不足，對出現(xiàn)的不良苗頭，組織上應(yīng)給予及時提醒，幫助其改正。針對其存在的突出問題，組織上教育其認(rèn)真開展批評和自我批評，引導(dǎo)其樹立正確的權(quán)力觀、地位觀和利益觀，始終經(jīng)受住群眾、組織和實踐的考驗。

保證培養(yǎng)的連續(xù)性。對青年后備干部的培養(yǎng)是一個長期持續(xù)的過程，因此必須保證培養(yǎng)在時間上的連續(xù)不中斷。年輕后備干部的培養(yǎng)必須有一個切實可行、全面系統(tǒng)、持續(xù)科學(xué)的培養(yǎng)模式和機制，不能因為機制的改革，或是領(lǐng)導(dǎo)的更換而中斷甚至中止了對青年后備干部的培養(yǎng)。

綜上所述，建立健全青年后備干部選拔培養(yǎng)機制，切實加強培養(yǎng)鍛煉、過程動態(tài)管理、后期外延管理，促進(jìn)青年后備干部不斷提高其崗位勝任能力，從而提升企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，保證企業(yè)在未來的市場競爭和改革發(fā)展中劈波斬浪，健康持續(xù)發(fā)展。