石康松

福建醫(yī)科大學(xué)附屬閩東醫(yī)院黨委辦，福建福安 355000

伴隨著社會的進步以及市場經(jīng)濟的發(fā)展，出現(xiàn)了新的醫(yī)療體制，公立醫(yī)院面對著發(fā)展的難題。如何在日趨競爭激烈的醫(yī)療市場和復(fù)雜的醫(yī)療環(huán)境中順利地完成公立醫(yī)院集公益性和市場性于一身的管理目標(biāo)，成為各大醫(yī)院亟待解決的重大問題。所以為了適應(yīng)當(dāng)前公立醫(yī)院改革的新形勢，建立以社會公益性為導(dǎo)向，從病人滿意度為出發(fā)點，探索一套公立醫(yī)院績效考核評價體系，具有非常重要的現(xiàn)實意義[1]。

關(guān)于醫(yī)院的績效考核是考核醫(yī)院在某段時期內(nèi)的經(jīng)營狀況和效益以及業(yè)績從而做出的考核分析，最后做出公平公正的評價。

1 目前公立醫(yī)院績效考核所面對的現(xiàn)狀

在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的當(dāng)下，我國公立醫(yī)院的績效考核雖然已逐漸轉(zhuǎn)向政府和社會視角，并開始關(guān)注病人要求和精神服務(wù)，關(guān)心病人，讓病人在醫(yī)院得到良好的照顧，目前國家的有關(guān)部門還沒有對這方面進行績效考核也沒有系統(tǒng)的考核方法。目前的績效考核情況如下。

1.1 績效考核標(biāo)準的設(shè)置情況

當(dāng)前我國大部分公立醫(yī)院采用Likert的5級評價法對醫(yī)護人員的績效進行考核。在醫(yī)院的實際應(yīng)用中，它把對醫(yī)護人員的評價分為滿意、較滿意、一般、較不滿意、不滿意5個方面，考核者通過這些標(biāo)準對相應(yīng)的考核對象進行考核。

1.2 管理部門對績效考核的態(tài)度

目前，有很多醫(yī)院的管理部門認為績效考核只是其他部門的事，與己無關(guān)，不能確認自己在績效管理中的角色定位，在觀念和行為上都置身于事外。他們認為績效考核就是簡單的工作評價，既浪費時間又不會增加醫(yī)院的效益。另一方面，管理者認為績效考核就是給考核對象評分，在考核過程中和考核結(jié)束后基本不與考核對象進行溝通和反饋。

1.3 績效考核結(jié)果的應(yīng)用

目前，工資和獎金的發(fā)放是我國醫(yī)院對績效考核結(jié)果的主要應(yīng)用，是員工工作效率低下時采用的一種懲罰工具。另一方面，則被作為考核期內(nèi)評價員工的工作能力和自身能力的標(biāo)準，從而決定其晉升或降級。

2 我國公立醫(yī)院績效考核存在的主要問題和相應(yīng)對策

2.1 存在的主要問題

2.1.1 績效考核沒有規(guī)范科學(xué)標(biāo)準 目前的績效考核方法都是從其他行業(yè)中引用過來的，其中包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和平衡記分卡方法[2]，但是其他行業(yè)還是和醫(yī)院存在著比較大的差異，績效考核的方法雖然有它的優(yōu)點，但是生搬硬套是行不通的。目前醫(yī)院績效考核指標(biāo)采取的方法還是帶有一些主觀想法的，從而沒有重視客觀事實因素的評價。這就使得考核指標(biāo)單一，或是考核成本過高，再或是考核無法體現(xiàn)員工能力與崗位要求的匹配度，績效考核往往只能流于形式。

2.1.2 績效考核缺乏管理層的支持 由于當(dāng)前很多公立醫(yī)院管理部門對績效管理的不了解，單方面的認為績效管理只是針對員工績效問題，這就大錯特錯了。沒有專門的科室進行績效的計劃、考評、分析與改進，只是將績效管理的結(jié)果用于工作上的獎勵和獎金的分配，是最終導(dǎo)致績效管理工作流程沒有系統(tǒng)的制度，致使績效管理失去了原本的意義，不但不能激勵員工在工作上的業(yè)績，也沒有完成持續(xù)改進并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用[3]。即使是一個精心設(shè)計的考核計劃，如果缺乏管理層的支持，考核也注定失敗。

2.1.3 績效考核缺乏有效的溝通 公立醫(yī)院實施績效考核的最終目的是能夠讓員工充滿熱情工作，有積極性能夠合作，這樣才能為人們提供更好的服務(wù)，在不斷提高醫(yī)療技術(shù)的同時還要讓病人滿意。當(dāng)前有很多醫(yī)院的績效考核都沒有具體的實施方案，更沒有建立定期溝通的制度?？己私Y(jié)果的不理想是因為缺乏與被考核者工作的指導(dǎo)，探究其原因還是因為對績效考核的理解不夠透徹，不明白績效考核到底是為了什么。

2.1.4 缺乏績效考核反饋機制 醫(yī)院績效考核不只是為了一個結(jié)果的評價而進行的績效考核，績效考核的最終目的是為了能夠提升醫(yī)院整體形象，對醫(yī)院和員工的績效進行監(jiān)測與跟蹤，為了能夠引導(dǎo)員工不斷的進步，發(fā)揮自己的特長，同時提高執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績，從而提高醫(yī)院的運行效率和服務(wù)水平，能夠進一步的實現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。通過績效考核的反饋，醫(yī)護人員才能知道自己的優(yōu)缺點，從而有針對性地制定培訓(xùn)計劃，不斷更正個人的職業(yè)發(fā)展方向。有很多醫(yī)院的管理部門沒能及時的聽取反饋績效考核結(jié)果，有的甚至不反饋，這對員工的發(fā)展十分不利。

2.2 相應(yīng)對策

2.2.1 科學(xué)規(guī)范的制定有效的考核指標(biāo)體系 績效考核的首要問題應(yīng)該是建立一套科學(xué)合理和系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系，即解決“考核什么”的問題。醫(yī)院績效考核體系需考慮涉及的因素較多，包括專業(yè)知識、臨床技能、工作中受到的監(jiān)督程度、道德要求、任務(wù)的復(fù)雜性等[4]。而在具體考核指標(biāo)項的設(shè)計上，則要體現(xiàn)醫(yī)院的當(dāng)期發(fā)展目標(biāo)和遠景規(guī)劃，應(yīng)將醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展、人才儲備、科研教學(xué)、功能定位、服務(wù)特色等與績效分配相結(jié)合[5]。隨著績效考核越來越被重視，以及經(jīng)濟理論、運籌統(tǒng)計等學(xué)科的發(fā)展，其考核方法也越來越完善了。目前常用的考核方法有圖尺度評價法、交替排序法、配對比較法、目標(biāo)管理法、平衡計分卡等，較為完善和全面的是平衡計分卡。因此在設(shè)計上可以參照平衡計分卡，通常設(shè)置患者的滿意程度、醫(yī)療服務(wù)流程的質(zhì)量監(jiān)管、醫(yī)院財務(wù)和員工工作發(fā)展的4個方面的指標(biāo)，這也是國際通行的醫(yī)院績效體系設(shè)計。但在具體實施考核時，必然是多種方法結(jié)合應(yīng)用的，因此我們在制定考核方案的同時，一定要將思維打開，這樣才能夠有效的確?？己私Y(jié)果是客觀的和準確的。

2.2.2 樹立系統(tǒng)性績效管理的思想 系統(tǒng)性人力資源績效管理應(yīng)當(dāng)是每一位現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須具備的一種管理能力。它能有效地將醫(yī)院的發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，能夠激勵和導(dǎo)向還有評估、協(xié)調(diào)等功能，這樣才能確保員工的工作行為和產(chǎn)出醫(yī)院的目標(biāo)一致，促進個人和醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[6]。其中包括了績效的計劃和實施、考核、績效反饋和溝通以及績效考核結(jié)果的應(yīng)用系統(tǒng)。在動態(tài)、完整的循環(huán)管理系統(tǒng)中績效考核是管理的重要環(huán)節(jié)，其意義在于對科室和員工的工作進一步的評價，重要的是能夠幫助管理者掌握技巧和科學(xué)規(guī)范的習(xí)慣，幫助科室和員工工作效率的提高，讓員工的潛能得到開發(fā)，保證醫(yī)院目標(biāo)的實施。

2.2.3 重視考核全過程的溝通和反饋 提高績效考核有效性的途徑之一就是重視考核全過程的溝通和反饋。溝通是績效考核的核心，整個績效考核過程就是一個持續(xù)溝通的過程。良好的績效反饋是確保績效管理可持續(xù)進行的重要內(nèi)容，其中包括了醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)以及醫(yī)院對科室的反饋、科室對員工的反饋，同時包括了醫(yī)院對特殊員工的反饋。不斷的加強和推進績效溝通和反饋，讓績效在溝通中改進完善。如果能正確地運用好績效反饋這一標(biāo)準，可以實現(xiàn)醫(yī)院、科室、員工之間良好的互動，這對于醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)、科室的建設(shè)以及員工的成長都具有極其重要的意義[6]。

2.2.4 績效考核結(jié)果的正確應(yīng)用 績效考核的結(jié)果是按照指標(biāo)實際完成值和目標(biāo)值比較，并且根據(jù)指標(biāo)的完成程度和對應(yīng)的計算分值，用百分制進行表示，與科室的績效工資相關(guān)[7]?？冃Э己私Y(jié)果的有效應(yīng)用是影響績效管理的成功的重要因素。績效管理最主要的目的就是為了提高員工的績效。因此，績效考核的結(jié)果是能夠改進服務(wù)的。以往的績效考核目的就是為了對員工的工作進行評估，評估的結(jié)果與員工的薪水和獎金等結(jié)合在一起?，F(xiàn)代績效管理的目的不只是這樣的目的，不斷提高員工的能力，發(fā)揮其潛能是最終目標(biāo)。此外，績效考核結(jié)果還可以作為發(fā)掘教育培訓(xùn)需求和人才教育、招募和甄選員工有效性等的依據(jù)。只有正確應(yīng)用績效考核結(jié)果，才能成為醫(yī)院和員工個人應(yīng)用研究的利益共同體，使其效益最大化，充分激發(fā)員工的工作熱情，提高職業(yè)素養(yǎng)，和諧醫(yī)患關(guān)系，不斷加強醫(yī)院的整體實力和競爭力。

3 結(jié)語

綜上，我國公立醫(yī)院的績效考核正朝著規(guī)范化、制度化方向發(fā)展。解決績效考核目前存在的問題應(yīng)該在績效考核體系科學(xué)設(shè)計的基礎(chǔ)上，醫(yī)院管理者樹立系統(tǒng)性績效管理的思想，重視考核全過程的溝通和反饋，并能正確應(yīng)用績效考核結(jié)果，才能有效促進醫(yī)院經(jīng)濟和社會效益雙豐收。怎樣才能建立更科學(xué)合理的薪酬管理制度和績效考評體系[8]，更加需要我們在實踐中進一步探索和完善。

[1] 趙蘭珍，王文光.淺議公立醫(yī)院推行績效薪酬改革[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報 ,2013,48(1)：51．

[2] 韓翠娥，郎淑敏，樊榮,等.關(guān)于醫(yī)院科室績效考核的研究與實踐[J].中國衛(wèi)生人才 ,2013(2)：79．

[3] 崔瑩.如何解決公立醫(yī)院績效工資分配中的難點問題[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009(30)： 158-159．

[4] 陳海嘯.建立完善的績效考核制度重在持續(xù)改進[J].中國衛(wèi)生人才，2014(1)：34．

[5] 張 馳，劉晗.公立醫(yī)院績效薪酬體系設(shè)計中的難點及對策分析[J].中國醫(yī)院 ,2013,17(5)：63．

[6] 彭春明.淺談公立醫(yī)院人力資源績效管理發(fā)展的趨勢[J].人力資源管理 ,2014(2)：131．

[7] 張桂芬.績效考核管理與醫(yī)院發(fā)展的探討[J].醫(yī)院院長論壇，2013(1)：47．

[8] 周典，吳丹，張勤.新形勢下醫(yī)院人力資源管理探討[J].中國醫(yī)院管理，2009,29(5)：55-56．