李海亮 吳鳴鏑

濱州市中心醫(yī)院，山東濱州 251700

1 醫(yī)院人力資源績效考核現(xiàn)狀

1.1 當(dāng)前醫(yī)院人力資源績效考核存在的問題

隨著社會的發(fā)展進步，近幾年績效考核體系在各個醫(yī)院得到充分的施行和應(yīng)用?？冃Э己说哪康脑谟趯︶t(yī)院工作人員的工作情況、能力表現(xiàn)、資質(zhì)、個性等進行客觀評定，對醫(yī)院組織的價值進行評價?？冃Э己讼牧酸t(yī)院的財力和人力，但其效果和理論價值存在背離的現(xiàn)象，出現(xiàn)了一些列問題，具體如下:第一，績效考核內(nèi)容片面，沒有根據(jù)醫(yī)院員工的崗位和科室結(jié)構(gòu)設(shè)計考核指標(biāo)。醫(yī)院人力資源部在進行績效考核方案的執(zhí)行過程中，為求考核結(jié)果客觀往往忽視了指標(biāo)的關(guān)鍵性和重要性，導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置失衡。醫(yī)院的組織結(jié)果嚴(yán)格按照科室設(shè)置，不同崗位的人員承擔(dān)的工作事項各不相同，由于管理層人員的工作效果具有模糊性、間接性和潛在性，因此管理層的考核指標(biāo)多采取考核難度大的定性考核辦法；加之考核指標(biāo)有待完善，無法覆蓋全部工作事項，無法正確地對管理層真實的績效進行評價。第二，醫(yī)院運營方向的改變帶來考核指標(biāo)的頻繁改動，對定性指標(biāo)考核統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化管理存在困難?？冃Э己酥A(chǔ)在于醫(yī)院的運營方向，如若院方對外部環(huán)境和內(nèi)部自身能力認(rèn)識不夠充足而進行運營方向的制定，容易導(dǎo)致關(guān)鍵性的運營方向被忽略；隨著各項業(yè)務(wù)的具體執(zhí)行，原本設(shè)置的目標(biāo)往往需要根據(jù)實際情況變更，從而考核指標(biāo)也相應(yīng)的調(diào)整?？己酥笜?biāo)變更頻繁容易削弱其的有效性和員工的信心。此外，由于人力資源部和各崗位工作人員缺乏有效的溝通，容易導(dǎo)致醫(yī)院員工對待考核工作采取敷衍、機械操作的方式完成，致使指標(biāo)考核缺乏真正的實效。

1.2 醫(yī)院人力資源績效考核體系技術(shù)要求

分別從指標(biāo)體系的效度和信度上進行技術(shù)要求分析。第一，效度指的是量表當(dāng)中每個條目是否是對其真實內(nèi)容的表達，換而言之，就是對于多數(shù)人員對量表中問題的理解和研究者所想是否一致，通過對于醫(yī)教研、臨床科室主任等專家的調(diào)查，認(rèn)定效度指標(biāo)體系與實際相符。表面的效度指外行人通過表明觀察測驗的效果，但因表面的效度對被試動機產(chǎn)生影響，因此對測驗效果也相應(yīng)的產(chǎn)生影響，通過調(diào)查表明這一指標(biāo)體系可以對醫(yī)院科室績效考核作準(zhǔn)確地反映。該研究所使用的績效體系效度分析使用因子分析，不分析補充的指標(biāo)，獲得的KMO偏相關(guān)性較弱，數(shù)值是0.519。Bartlett的球型檢驗中適合因子分析，P＜0.001，分析過程使用廣義最大方差和最小二乘旋轉(zhuǎn)法進行因子的提取，依據(jù)事先設(shè)置的因子數(shù)量，獲得因子累積的貢獻率為52.78%，因子和因子因素的吻合度不高，但和最大的因子系數(shù)較接近。第二，各個指標(biāo)存在著正相關(guān)是指標(biāo)體系信度分析的保證，因各個指標(biāo)之間差異比較大，因此采取高優(yōu)化處理指標(biāo)的方式，使用表轉(zhuǎn)化系數(shù)獲得指標(biāo)體系的總標(biāo)準(zhǔn)化指為0.417，內(nèi)部的一致性雖然偏弱但在可接受的范圍。條目均數(shù)科室之間的差別顯著，數(shù)據(jù)顯示F=182.798，P＜0.001，較之于條目數(shù)量而言樣本量較少，為確保嚴(yán)謹(jǐn)性可增加樣本的數(shù)量。此外，總計分和人才培養(yǎng)、醫(yī)療工作的情況和經(jīng)濟管理指標(biāo)都存在相關(guān)性，P＜0.001。

2 院人力資源績效考核體系應(yīng)用建議

2.1 常用的績效考核辦法

第一，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，簡稱為KPI考核，最早由歐洲國家英國運用于建筑項目績效評價的量化目標(biāo)式工具，指的是對組織內(nèi)流程的產(chǎn)出端和投入端關(guān)鍵參數(shù)采取預(yù)設(shè)、取樣、分析，從而對流程績效進行衡量。KPI考核辦法具有目標(biāo)清晰、結(jié)果具備客觀可比性以及操作強的特點，但在確定指標(biāo)上存在困難，且指標(biāo)一旦確定后缺乏充分的彈性。醫(yī)院績效考核體系使用KPI考核的優(yōu)勢是著重強調(diào)成功的組織戰(zhàn)略需要有一套與之密切匹配的關(guān)鍵性績效指標(biāo)作保證，缺點在于各個指標(biāo)的系統(tǒng)聯(lián)系性不強，目標(biāo)的重要性區(qū)分困難，容易導(dǎo)致目標(biāo)實現(xiàn)困難。第二，TOPSIS考核辦法在衛(wèi)生事業(yè)管理和決策等領(lǐng)域獲得廣泛的運用，是根據(jù)理想方案的相似性順序擇優(yōu)選擇技術(shù)的一種方法。根據(jù)歸一化以后的數(shù)據(jù)矩陣，對有限方案當(dāng)中的正、負理想解構(gòu)成空間，待評價方案是空間當(dāng)中的一點，從而獲取這一點和正、負理想解之間存在的距離，根據(jù)數(shù)值對方案的優(yōu)劣進行評價。第三，秩和比法簡稱為RSR考核法，目前已廣泛地運用到衛(wèi)生領(lǐng)域的統(tǒng)計預(yù)報、多指標(biāo)的綜合評價等方面。RSR考核法是非參數(shù)的統(tǒng)計量，指的是秩次平均值，具備持續(xù)變量特點。綜合評價過程中，RSR對多個項目的評價指標(biāo)訊息進行綜合，反映的是多個評價指標(biāo)綜合的水平，數(shù)值越大則越優(yōu)。在優(yōu)越性上，體現(xiàn)為綜合的能力較強，能夠替代部分專業(yè)的綜合指標(biāo)，亦可對微小的變動進行顯示且對離群值的敏感度差，缺點在于指標(biāo)數(shù)值使用秩替換后會導(dǎo)致部分信息損失，各個指標(biāo)的編秩無法完全剛好。

2.2 醫(yī)院人力資源績效考核體系應(yīng)用落實

2.2.1 績效考核的施行 其一，確認(rèn)考核的領(lǐng)導(dǎo)小組和考核準(zhǔn)則。為提高醫(yī)院的經(jīng)營管理水平，進一步建立健全績效考核體系，調(diào)動工作人員的創(chuàng)造性和積極性，全面地提升各崗位人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，確保醫(yī)院各科室各項工作井然有序的開展，實現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)和方向，有必要落實績效考核體系。根據(jù)醫(yī)院的客觀實況，可在醫(yī)院黨委的領(lǐng)導(dǎo)之下成立考核的領(lǐng)導(dǎo)小組，組織并落實績效考核工作。例如，組長由院長和書記等階層任職，進行工作辦公室的設(shè)立?？己诉^程應(yīng)當(dāng)堅持兼顧全局、關(guān)注重點、適度量化、切實可行、考核便利的原則，依據(jù)國家的政策與醫(yī)院的實際情況，進行橫向和縱向的比較，確保超前預(yù)設(shè)和現(xiàn)實情況相吻合，圍繞工作中心進行關(guān)鍵考核條目的設(shè)置，突出醫(yī)療的質(zhì)量和安全、效益和效率，依據(jù)醫(yī)院的年度經(jīng)營目標(biāo)與資源投入比例設(shè)置相應(yīng)的考核條目目標(biāo)數(shù)值。其二，明確資料數(shù)據(jù)來源?？冃Э己梭w系的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)來源于2014年醫(yī)院醫(yī)務(wù)處經(jīng)濟管理科、護理部、質(zhì)量管理科等科室提供的38個科室確切是數(shù)據(jù)。

2.2.2 KPI考核辦法應(yīng)用 KPI考核的得分越高，則科室的績效越好。根據(jù)2014年各科室的數(shù)據(jù)，對各項二級指標(biāo)進行標(biāo)準(zhǔn)化的處理，確認(rèn)偏度系數(shù)的數(shù)值為-0.544，標(biāo)準(zhǔn)誤數(shù)值為0.397，Z=1.363，P=0.914；峰度系數(shù)的數(shù)值為0.269，標(biāo)準(zhǔn)誤數(shù)值為0.273，Z=0.355，P=0.636。通過對兩者結(jié)果的分析，認(rèn)定KPI數(shù)值資料和正態(tài)分布相符合。此外，組織的那個在各科室實際的績效如同學(xué)習(xí)成績呈現(xiàn)正態(tài)分布，因而有效而科學(xué)合理的績效考核結(jié)果也應(yīng)當(dāng)呈現(xiàn)正態(tài)分布，反之說明考核方法不科學(xué)或者無效。經(jīng)確認(rèn)，本分析結(jié)果較為滿意。從KPI得分變異系數(shù)的情況來看，數(shù)值最小的為護理質(zhì)量，這和醫(yī)院護理部對于工作的嚴(yán)格要求相符合；按從大到小的順序排列數(shù)值最大的分別為高層次人才的推薦選拔、學(xué)歷學(xué)位教育的選送、醫(yī)保定額的完成情況，和醫(yī)院實質(zhì)情況亦相符合。

2.2.3 TOPSIS考核辦法應(yīng)用 依據(jù)TOPSIS考核辦法進行低優(yōu)指標(biāo)和高優(yōu)指標(biāo)區(qū)分，前者指的是醫(yī)保定額的完成情況、平均的住院日、院感和醫(yī)療的質(zhì)量、住院平均費用、醫(yī)療的安全和投訴等等7個項目的指標(biāo)，后者則指出院和門診的人次、業(yè)務(wù)收入金額、護理的質(zhì)量、患者的滿意度、收支的結(jié)余情況、高層次人次的選拔和推薦、科研論文的數(shù)量和質(zhì)量等12個項目的指標(biāo)。其中，繼續(xù)教育、教學(xué)的任務(wù)、科研和教學(xué)的事故這4項指標(biāo)不納入分析范圍。對低優(yōu)指標(biāo)采取高優(yōu)化處理是指標(biāo)的同趨勢化原則，對于絕對數(shù)的低優(yōu)指標(biāo)則采取倒數(shù)法進行轉(zhuǎn)化。低優(yōu)指標(biāo)中醫(yī)療的質(zhì)量、平均的住院費和住院日這3項指標(biāo)運用倒數(shù)法轉(zhuǎn)化成高優(yōu)的指標(biāo)。相對數(shù)的低優(yōu)指標(biāo)，則采取差值法的方式使之向高優(yōu)化進行轉(zhuǎn)化，優(yōu)化之后的指標(biāo)數(shù)值取的是正數(shù)，如醫(yī)療的安全和投訴、院感的質(zhì)量、醫(yī)療費用比例等指標(biāo)。這一方法對原始的數(shù)據(jù)采取歸一化和同趨勢的處理，使不同指標(biāo)的量綱影響得到消除，充分運用原始的數(shù)據(jù)訊息進行結(jié)果排序，各評價單元優(yōu)劣的程度使用能定量進行反映。TOPSIS考核辦法對樣本的含量和數(shù)據(jù)的分布類型沒有特殊的要求，結(jié)果比較直觀，因此被廣泛運用到眾多研究領(lǐng)域當(dāng)中，但這一方法仍然有它的局限，例如某一個指標(biāo)離散的程度較大之時，因異常值影響，使用這一方法進行評價可能導(dǎo)致結(jié)果不穩(wěn)定，無法實現(xiàn)預(yù)期效果。對此，可采取TOPSIS考核辦法和RSR秩和比辦法結(jié)合使用的方式，確保既能夠排序，又實現(xiàn)分檔合理的效果。

2.2.4 RSR考核辦法應(yīng)用 該研究依據(jù)數(shù)值Ci數(shù)值的大小排列分組，數(shù)值越大秩次也就越高，從而羅列各個組段的累積頻數(shù)和頻數(shù)，獲取各個組段秩次的范疇R，通過公式計算以及軟件SPPSS 15.0的當(dāng)中程序的函數(shù)表達方式獲得概率單位數(shù)值Probit,并得出回歸方程。根據(jù)回歸分析可獲取決定系數(shù)的數(shù)值并進行調(diào)整，表面Probit可較好地反應(yīng)其對于Ci數(shù)值的回歸效果。根據(jù)方程檢驗,F=258.966，P＜0.001，方程具備統(tǒng)計學(xué)意義，根據(jù)所求方程和相關(guān)數(shù)值對不同的科室進行分級和排序。依據(jù)最優(yōu)分檔檢測和多次調(diào)試，最終獲得差、良、優(yōu)三個組。其中方差齊性的數(shù)值 F=2.645，P=0.085；單向方差的數(shù)值 F=19.553，P＜0.001；進行多個組別的Bonferroni數(shù)值比較，顯示各個組存在顯著的差異 ,P＜0.026。

3 結(jié)語

醫(yī)院是特殊的一個行業(yè)，首要任務(wù)在于救死扶傷，因此需在充分考慮社會效益的前提下進行經(jīng)濟指標(biāo)和成本的核算。國外各個醫(yī)院的績效考核體系，一般分為對醫(yī)院工作人員的績效考核、對中層管理者的能力評定、以醫(yī)院作為對象的考核。當(dāng)前我國諸多醫(yī)院也使用績效考核作為發(fā)現(xiàn)和識別人才干部，人員崗位調(diào)整、聘用，以及工資獎懲的依據(jù)。當(dāng)前，我國醫(yī)院人力資源的績效考核體系處于不斷完善的階段，需要根據(jù)各個關(guān)鍵因素建立科學(xué)的績效考核體系，將績效考核結(jié)果和員工的薪資利益相結(jié)合，以此建立、引導(dǎo)員工產(chǎn)生和組織目標(biāo)需求相符的行為，使得各階層工作人員為實現(xiàn)醫(yī)院的總體經(jīng)驗?zāi)繕?biāo)而努力。

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