李 莉 周 浩 段孝建 劉新研 張 仲 樊立華

1哈爾濱醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，哈爾濱，150081;2哈爾濱市疾病預(yù)防控制中心，哈爾濱，150081

2009年，中國(guó)啟動(dòng)的新一輪醫(yī)改政策免費(fèi)為居民提供基本公共衛(wèi)生服務(wù)，在城市主要由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)提供。因此，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作積極性是保證基本公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。由于基本公共衛(wèi)生服務(wù)增加了服務(wù)人員的工作量，但人員數(shù)量并未得到相應(yīng)比例的增加，同時(shí)由于人事制度、環(huán)境、資源等的限制，增加了服務(wù)人員的工作壓力，甚至使其產(chǎn)生離職意愿。因此，了解社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作壓力及其對(duì)離職傾向的影響，并找到適合的調(diào)節(jié)因素，對(duì)于緩解工作壓力，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，從而提高服務(wù)質(zhì)量具有重要意義。本研究通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查，了解社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員5個(gè)維度的工作壓力及其對(duì)離職傾向的影響，并分析報(bào)酬滿意度對(duì)工作壓力和離職傾向的調(diào)節(jié)作用。

1 資料來(lái)源和方法

1.1 資料來(lái)源

在哈爾濱市，將轄區(qū)按照人均GDP水平分為高、中、低3層，每層隨機(jī)抽取1個(gè)區(qū)，每個(gè)區(qū)選擇6個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，18個(gè)樣本機(jī)構(gòu)共有全科醫(yī)生、公衛(wèi)醫(yī)師和護(hù)士512名。本研究對(duì)樣本機(jī)構(gòu)的全科醫(yī)生、公衛(wèi)醫(yī)師和護(hù)士進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷512份，收回510份，有效問(wèn)卷484份，問(wèn)卷有效回收率為94.5%。調(diào)查對(duì)象中，女性358人，占74%;學(xué)歷以大專和本科為主，占78.3%;31-50歲占多數(shù)，為70.3%;工作年限5年以下、6-10年、11-15年、16-20年及20年以上的分別占18.6%、12.4%、12.0%、16.3%、40.7%;收入在2000元以下的占40.3%，2000-3000的占42.1%，3000-4000的占13%，4000-5000的占2.7%，5000以上的占1.9%;全科醫(yī)師、公衛(wèi)醫(yī)師和護(hù)士分別占37.8%、33.3%、28.9%。

1.2 研究方法

數(shù)據(jù)分析主要包括3部分。第一，描述性統(tǒng)計(jì)分析，用于分析調(diào)查對(duì)象的人口學(xué)特征、工作壓力、報(bào)酬滿意度及離職意愿水平。第二，相關(guān)性分析，用于測(cè)量工作壓力、報(bào)酬滿意度和離職意愿的相關(guān)性。第三，逐級(jí)回歸方法，用于測(cè)量報(bào)酬滿意度的調(diào)節(jié)作用。第一步引入工作壓力變量，第二步引入報(bào)酬滿意度，第三步引入工作壓力與報(bào)酬滿意度的交叉項(xiàng)。

1.2.1 工作壓力。用《工作內(nèi)容量表》測(cè)量社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作壓力。該量表共計(jì)22個(gè)條目，分為5個(gè)維度，分別為技術(shù)自主度、決策自主度、領(lǐng)導(dǎo)支持、同事支持和工作需求［1］。采用Likert4點(diǎn)計(jì)分，每一條目壓力由大到小賦值為4分到1分。其中工作需求的得分越高，表示壓力越大，其余4個(gè)維度得分越高，表示壓力越小［2］。為方便分析與比較，技術(shù)自主度、決策自主度、領(lǐng)導(dǎo)支持和同事支持均采用反向計(jì)分，轉(zhuǎn)換后，得分越高表示壓力越大。

1.2.2 離職傾向。離職傾向的測(cè)量采用的是Kelloway等人開(kāi)發(fā)的4條目量表［3］，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法(1=非常不同意，5=非常同意)，得分越高表示離職傾向越高。

1.2.3 報(bào)酬滿意度。報(bào)酬滿意度的測(cè)量是應(yīng)用Spector開(kāi)發(fā)的4條目量表［4］，采用Likert6點(diǎn)計(jì)分法(1=非常不同意，6=非常同意)，得分越高表示滿意程度越高。

1.2.4 質(zhì)量控制。問(wèn)卷調(diào)查前，對(duì)調(diào)查員進(jìn)行調(diào)查方案、問(wèn)卷內(nèi)容等方面的培訓(xùn)，使調(diào)查員在調(diào)查過(guò)程中能準(zhǔn)確回答調(diào)查對(duì)象提出的疑問(wèn)。正式調(diào)查前，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬調(diào)查，熟悉調(diào)查程序和問(wèn)卷內(nèi)容。數(shù)據(jù)錄入階段，采取雙錄入以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

2 結(jié)果

2.1 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

工作壓力的5個(gè)維度中，工作需求壓力最大(2.81)，依次為決策自主度 (2.25)、領(lǐng)導(dǎo)支持(2.01)、技術(shù)自主度(1.91)、同事支持(1.86)。報(bào)酬滿意度3.03，離職意愿2.93。見(jiàn)表1。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)性

2.2 變量之間的相關(guān)性

工作壓力源各維度之間呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.307-0.488之間，P ＜0.01。工作壓力源各維度與離職意愿呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.128-0.270之間，P＜0.01。報(bào)酬滿意度與工作壓力源各維度、離職意愿呈負(fù)相關(guān)。見(jiàn)表1。

2.3 工作壓力和報(bào)酬滿意度對(duì)離職意愿的影響

表2用來(lái)測(cè)量工作壓力對(duì)離職意愿的預(yù)測(cè)作用以及報(bào)酬滿意度的調(diào)節(jié)作用。模型1中引入工作壓力變量，5個(gè)維度中領(lǐng)導(dǎo)支持壓力、同事支持壓力和工作需求壓力對(duì)離職意愿有顯著影響(adjusted R2=0.32，P ＜0.01)。壓力越大，離職意愿越高。模型2引入工作壓力變量和報(bào)酬滿意度，結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)支持壓力、工作需求壓力和報(bào)酬滿意度對(duì)離職意愿有顯著影響(adjusted R2=0.37，P ＜0.01)。壓力越大，離職意愿越高;報(bào)酬滿意度越高，離職意愿越低。模型3增加了工作壓力與報(bào)酬滿意度的交叉項(xiàng)(即工作壓力各維度乘以報(bào)酬滿意度)，得出報(bào)酬滿意度與領(lǐng)導(dǎo)支持、同事支持和工作需求壓力的交叉項(xiàng)對(duì)離職意愿有顯著影響，可以降低各個(gè)壓力對(duì)離職意愿的負(fù)向影響(adjusted R2=0.42)。見(jiàn)表2。

表2 工作壓力和報(bào)酬滿意度對(duì)離職意愿的影響

3 討論

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外大量的研究探討了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作壓力狀況及其造成的影響。研究結(jié)果顯示，工作壓力大會(huì)降低工作滿意度和工作績(jī)效，提高倦怠和離職意愿等;同時(shí)，也會(huì)影響醫(yī)務(wù)人員的健康，從而影響診療質(zhì)量。因此，關(guān)注社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的職業(yè)壓力，分析其產(chǎn)生原因并找到調(diào)節(jié)因素，對(duì)于減少職業(yè)壓力帶來(lái)的負(fù)面影響，組建優(yōu)秀的診療團(tuán)隊(duì)，具有重要的意義。

3.1 采取措施降低工作壓力

在工作壓力的5個(gè)維度中，工作需求的壓力最大，領(lǐng)導(dǎo)支持和同事支持壓力較小。工作需求壓力主要包括工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、抵觸的事物等，國(guó)內(nèi)外眾多研究也指出，醫(yī)務(wù)人員的工作量、工作強(qiáng)度是最主要的工作壓力源［5-7］。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作壓力中，工作需求壓力、領(lǐng)導(dǎo)支持壓力和同事支持壓力與離職意愿顯著正相關(guān)，這與唐記華等人的研究結(jié)果相似［8］。因此，作為管理者應(yīng)通過(guò)合理分配工作量、實(shí)行彈性工作制等措施降低工作需求壓力;關(guān)注員工的成長(zhǎng)和需求，為其提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì);打造和諧的團(tuán)隊(duì)，從而降低員工的離職意愿。

3.2 關(guān)注報(bào)酬滿意度的調(diào)節(jié)作用

表2的模型2顯示，報(bào)酬滿意度與離職意愿呈顯著負(fù)相關(guān);模型3顯示，報(bào)酬滿意度在工作壓力和離職意愿之間具有調(diào)節(jié)作用，在報(bào)酬滿意度的調(diào)節(jié)下，工作需求壓力與離職意愿由顯著正相關(guān)變?yōu)轱@著負(fù)相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)支持和同事支持壓力與離職意愿之間的相關(guān)系數(shù)降低。奚玉芹等人的研究也證明了工作滿意度在個(gè)人——組織價(jià)值觀匹配與離職傾向之間具有調(diào)節(jié)作用［9］。但是，本研究調(diào)查對(duì)象的報(bào)酬滿意度3.03分，低于平均分3.5分，說(shuō)明社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員對(duì)報(bào)酬的滿意度不高。侯志遠(yuǎn)等人的研究得出，基層衛(wèi)生服務(wù)人員的激勵(lì)偏好排在第一位的是收入［10］。在黑龍江省，由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)起步較晚以及資源的限制，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人員的工資遠(yuǎn)低于衛(wèi)生服務(wù)人員收入的平均水平。因此，提高收入對(duì)于目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員來(lái)說(shuō)，是一種較為有效的調(diào)動(dòng)工作積極性、調(diào)節(jié)工作壓力的措施。作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理者，可以通過(guò)提高績(jī)效工資、改善福利待遇等多種措施提高員工的工作報(bào)酬，進(jìn)而降低離職意愿。

同時(shí)，政府應(yīng)保證充足的財(cái)政投入，讓社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)平衡好基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)之間的關(guān)系，更好地促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展。

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