作者簡(jiǎn)介：張小莉（1974-），女，四川富順人，西南石油工程有限公司四川鉆井分公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。

摘要：隨著現(xiàn)代的公司發(fā)展，在企業(yè)的高層決策中，對(duì)人力資源理論的需求達(dá)到了一個(gè)新的高度?？?jī)效管理作為人力資源管理理論中不可或缺的一部分，其績(jī)效評(píng)價(jià)中的績(jī)效考核，更是現(xiàn)代企業(yè)所最為重視的。筆者結(jié)合自身工作實(shí)際，提出關(guān)于績(jī)效考核在企業(yè)管理中實(shí)際應(yīng)用的思考。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；企業(yè)；應(yīng)用

一、問題的提出

不同企業(yè)在其管理活動(dòng)中有著不同的考核目的，其面臨的考核對(duì)象也有著不同的層次結(jié)構(gòu)，因此也就決定了各企事業(yè)單位在其考核工作有其特殊性。在實(shí)際的管理工作中需要在先進(jìn)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上積極探索，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定適用本單位的科學(xué)、合理的考核辦法。

經(jīng)過筆者比較研究發(fā)現(xiàn)，結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展，很多中高級(jí)的管理者對(duì)績(jī)效考核都總結(jié)出一套行之有效的經(jīng)驗(yàn)，并形成了相對(duì)行之有效的考核辦法。但如果仔細(xì)的對(duì)考核辦法進(jìn)行考察，可能會(huì)或多或少的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行制度下存在著一些實(shí)際問題，甚至可能會(huì)對(duì)考核辦法的科學(xué)性、可信度產(chǎn)生質(zhì)疑。主要存在的問題表現(xiàn)在：如何對(duì)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的取舍，如何合理分配權(quán)重，使之能夠充分反映公司的工作重點(diǎn)和考核的取向，如何避免無效數(shù)據(jù)對(duì)最終考核結(jié)果的影響，怎樣綜合分項(xiàng)的成績(jī)等等，以上問題的任何一項(xiàng)都可能對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生決定性的影響，其重要性不容小覷。這也正是我們作為從事具體從事人力資源管理的工作人員一直思考的問題。我們對(duì)企業(yè)的管理進(jìn)行了充分的調(diào)研，對(duì)公司的中層管理人員的考核辦法進(jìn)行了深入的分析，尤其是在民主測(cè)評(píng)這個(gè)環(huán)節(jié)上進(jìn)行了較為全面的討論，提出自己的看法。

二、考核指標(biāo)的選取

1、考核指標(biāo)定義

一般而言，考核環(huán)節(jié)可以將之提煉為所利用有限的可以選取的評(píng)價(jià)因子去有目的的評(píng)判具有多樣特征對(duì)象的活動(dòng)。那么在企業(yè)人力資源考核過程中，需要借用特定的評(píng)價(jià)因子對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行測(cè)定和評(píng)估。這里的被考核對(duì)象同樣具體多樣性特征，這里的這種評(píng)價(jià)因子就是人力資源管理活動(dòng)中的考核指標(biāo)。人力資源考核是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的考核體系，那么通過聯(lián)合運(yùn)用多個(gè)科學(xué)合理的考核指標(biāo)，就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)被考核對(duì)象做出較為綜合的評(píng)價(jià)。

2、考核指標(biāo)在考核活動(dòng)中的意義

績(jī)效管理作為人力資源管理理論中不可或缺的一部分，其績(jī)效評(píng)價(jià)中的績(jī)效考核，更是現(xiàn)代企業(yè)所最為重視的?？己酥笜?biāo)的選取，關(guān)系到如何串聯(lián)起考核的主體、客體，以及考核的方法和具體的內(nèi)容，直至考核的結(jié)果，其擔(dān)負(fù)著非常重要的職責(zé)。前面已經(jīng)提到，考核對(duì)象通常具有多樣性特征，那么如何去評(píng)價(jià)考核他們，就只能借用有限的評(píng)價(jià)因子即是考核指標(biāo)將其系統(tǒng)化，條理化。通過該類指標(biāo)的設(shè)置，可以使得綜合復(fù)雜的考評(píng)內(nèi)容得以條理化，便于操作。同時(shí)，確立考核指標(biāo)體系，從一定程度上防止了考核結(jié)果由考核者的主觀意愿所決定。我們可以預(yù)料得到，沒有考核指標(biāo)體系的科學(xué)性和標(biāo)準(zhǔn)化，僅僅依賴考核者的主觀判斷，必然使得考核結(jié)果和其真實(shí)表現(xiàn)發(fā)生嚴(yán)重偏差。因?yàn)榧幢闶窃俟龂?yán)明的考核者，由于他們有著各自不同的價(jià)值觀，其判斷標(biāo)準(zhǔn)無法從主觀上達(dá)到統(tǒng)一，僅從個(gè)人的印象與價(jià)值判斷出發(fā)，加之對(duì)情緒影響因素甚多，實(shí)在無法稱為科學(xué)合理的考核方法。唯有借助科學(xué)合理的考核指標(biāo)，將其標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化，方能稱為長久之道。

三、考核指標(biāo)的設(shè)置思路

借助國外管理學(xué)經(jīng)驗(yàn)，人力資源的考核指標(biāo)體系伴隨著評(píng)估的模型發(fā)展而不斷發(fā)展。從20 世紀(jì) 30 年代初，產(chǎn)生了基于個(gè)性特征模式的考核指標(biāo)體系，20 世紀(jì)40 年代出現(xiàn)了（BOS）即是基于行為觀察尺度的考核指標(biāo)體系。二戰(zhàn)后開始出現(xiàn)目標(biāo)管理（MBO），即是基于產(chǎn)出的模式的考核指標(biāo)體系。在中國考核指標(biāo)的研究發(fā)展相對(duì)較為緩慢，直到改革開放以后，隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工考核方法隨之得以發(fā)展，從最初學(xué)習(xí)照搬西方先進(jìn)的成果，到逐步結(jié)合本企業(yè)實(shí)踐并積累經(jīng)驗(yàn)?？傮w來說，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則。在考核指標(biāo)設(shè)定之前，應(yīng)該廣開言路，基于流程，基于團(tuán)隊(duì)等多向溝通，并經(jīng)高層審核最終確立，達(dá)成對(duì)績(jī)效考核的共識(shí)，為下一步團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理奠定良好的基礎(chǔ)。

四、考核技術(shù)及數(shù)據(jù)信息采集

在確立了考核指標(biāo)體系后，接下來就是數(shù)據(jù)信息采集階段。數(shù)據(jù)信息采集的最主要目的就是通過合理的方式盡量采集到更貼近實(shí)際的信息。我們需要根據(jù)設(shè)立好的考核指標(biāo)，多角度的對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核。

1、各層次的劃分

根據(jù)我們企業(yè)考核中層管理人員的實(shí)際，為了全面真實(shí)的了解被考核對(duì)象，一般而言，多數(shù)是從三個(gè)方面展開測(cè)評(píng)：

上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)：指的是被考核對(duì)象所直屬的上級(jí)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)。

同級(jí)成員：指的是和被考核對(duì)象一起工作的班子中的其他同事。

下級(jí)員工：指的是受考核對(duì)象所管轄的員工。

2、各層次的權(quán)重設(shè)置

如上三個(gè)層次的劃分，對(duì)被考核對(duì)象作出的評(píng)估有不同的側(cè)重，其所評(píng)判分?jǐn)?shù)所占的比例是有差別的。因此各企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)不同層次主體的評(píng)判結(jié)果進(jìn)行賦值。

3、評(píng)價(jià)表的設(shè)置

在平常進(jìn)行的考核評(píng)測(cè)的活動(dòng)中，一般都會(huì)使用評(píng)價(jià)表，方便考核成員對(duì)被考核的對(duì)象進(jìn)行客觀的評(píng)測(cè)打分。因此，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表的過程中，必須充分考慮到被評(píng)價(jià)對(duì)象的具體工作和所在部門的實(shí)際，結(jié)合公司的要求，盡可能地將需要考核的信息包含在評(píng)價(jià)表中。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)，一般對(duì)中層管理層的考核評(píng)價(jià)表應(yīng)該包括如下信息：評(píng)價(jià)人的構(gòu)成、考評(píng)方法、考評(píng)的對(duì)象、考評(píng)的具體內(nèi)容以及項(xiàng)目等等。

4、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)

采集到的數(shù)據(jù)為原始數(shù)據(jù)，需要進(jìn)行合理的篩選，對(duì)不合理的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理之后，再進(jìn)行科學(xué)地統(tǒng)計(jì)，所呈現(xiàn)出來的結(jié)果就是考評(píng)結(jié)果。

五、小結(jié)

績(jī)效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，其中的績(jī)效考核是人力資源管理部門所聚焦的環(huán)節(jié)。隨著對(duì)國外優(yōu)秀管理理論學(xué)習(xí)的進(jìn)一步推進(jìn)，中國企業(yè)在對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)班子和中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核也逐步摸索出一套適合本土發(fā)展的路子。可以說，量化考核測(cè)評(píng)工作的科學(xué)性也越來越被人們所認(rèn)同和重視。但是同時(shí)也不容忽視的是，現(xiàn)行的一些方法是不盡完善的，許多問題尚有爭(zhēng)議。例如有的企業(yè)過分追求量化，卻沒有意識(shí)到管理是一門藝術(shù)，僅僅簡(jiǎn)單地利用量化指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，卻無法將考核對(duì)象的工作內(nèi)容進(jìn)行全部概括。更進(jìn)一步，我們經(jīng)常談到的管理人員必須德才兼?zhèn)?，但這二者之間如何進(jìn)行權(quán)重的衡量，這是一個(gè)重要的課題等等，這些問題都尚待研究。因此，從事人力資源管理工作也是一個(gè)逐步摸索，逐步進(jìn)步的過程，要求從業(yè)人員要善于進(jìn)行科學(xué)分析，并不斷對(duì)考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行完善，真正使得企業(yè)的考核評(píng)價(jià)工作成為促進(jìn)人力資源開發(fā)的一個(gè)有效手段。（作者單位：西南石油工程有限公司四川鉆井分公司）

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