● 徐永革 陳思

大調(diào)解視域下民間勞動爭議調(diào)解組織的功能與實踐

● 徐永革 陳思

內(nèi)容摘要 我國處于構(gòu)建“大調(diào)解”格局的主流發(fā)展趨勢，探索民間勞動爭議調(diào)解組織的實踐經(jīng)驗是發(fā)展多元化調(diào)解機制中的大膽嘗試和創(chuàng)新。民間勞動爭議調(diào)解組織在調(diào)處工作中的靈活度和搭建信任都獨具特色，獨立第三方介入的方式在某種程度上能使爭議雙方快速放下戒備心理更易于達成協(xié)議。民間勞動爭議調(diào)解組織的生根和發(fā)展路徑研究將對加強和完善我國勞動爭議調(diào)解機制大有裨益。本文將從調(diào)解理念、實踐條件、特色機制、調(diào)解效果、發(fā)展方向等五個方面介紹和分析一例民間的勞動爭議調(diào)解組織。

關(guān) 鍵 詞第三方 整合資源 信任 簡化程序

我國正處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期，勞動關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關(guān)系矛盾已進入凸顯期和多發(fā)期，中共中央、國務院近日印發(fā)的《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》中強調(diào)健全勞動關(guān)系矛盾調(diào)處機制，進一步加強基層專業(yè)性勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)，完善勞動爭議調(diào)解制度。在勞資矛盾調(diào)解的機制探索過程中，多元化的調(diào)解機制從不同的側(cè)面各自發(fā)揮了一定的效用。如仲裁調(diào)解可以將勞資糾紛在進入仲裁程序前進行化解；又如工會介入勞資爭議，特別是集體勞動爭議，可以通過協(xié)調(diào)勞資雙方的關(guān)系，以集體協(xié)商作為核心手段解決甚至預防集體勞動爭議的爆發(fā)與演化。然而，仲裁調(diào)解的服裁率和工會介入的持續(xù)性往往收效有限（汪鑫，2014；孟泉，2014）。全球化以來，英美兩國一直在倡導一種新的勞資矛盾調(diào)解方式，即第三方介入的模式。諸如，美國的調(diào)解調(diào)停局和英國的ACAS都是此類模式的代表。在我國，一些地區(qū)也在探索第三方介入調(diào)解勞資爭議的方式，本文以天津市人力資源勞動人事爭議調(diào)解中心（以下簡稱“調(diào)解中心”）作為案例，意在探討與分析這一模式在我國本土情境下的基本功能與實現(xiàn)路徑。

一、理念：超越法律，調(diào)整“關(guān)系”

天津市人力資源勞動人事爭議調(diào)解中心（以下簡稱“調(diào)解中心”）是天津市首家民間性質(zhì)的勞動爭議調(diào)解組織，2014年8月5日，調(diào)解中心由天津市人社局、工會、工商聯(lián)三方在人力資源經(jīng)理俱樂部揭牌成立。該中心是首家專業(yè)、獨立、社會化的第三方民間調(diào)解組織。調(diào)解中心下設(shè)于人力資源經(jīng)理俱樂部，在人力社保局的指導下，發(fā)揮資源整合優(yōu)勢，組建了一支由資深人力資源經(jīng)理人為主，吸收勞動關(guān)系領(lǐng)域?qū)I(yè)人士的立場中立的調(diào)解員隊伍，參與調(diào)處天津市勞動關(guān)系領(lǐng)域所轄范圍內(nèi)的勞動爭議糾紛，特別針對熱點、焦點、重大群體性案件及復雜個案。

該中心提出法律是解決勞動爭議的基本底線與準繩，而勞動關(guān)系具有其人際關(guān)系的特殊屬性，故不能完全依靠法律作為唯一的解決手段。調(diào)解中心的核心理念就是緊扣“調(diào)解”二字，本質(zhì)上解決“關(guān)系”的問題，而非僅僅解決法律的問題。勞動關(guān)系是一種基礎(chǔ)性社會關(guān)系，維系著社會長治久安。同時，勞動關(guān)系不同于普通法律關(guān)系，勞動者通常要接受用人單位管理，用人單位要依靠企業(yè)內(nèi)部人力資源創(chuàng)造價值，雙方保持良好的合作關(guān)系至關(guān)重要。同時，盡管勞動關(guān)系的隸屬性決定了勞資雙方利益的差別與沖突的必然性，但勞資雙方又具有共同利益與合作的基礎(chǔ)。因此，一個完備有效的勞動爭議處理制度，是能夠使勞資雙方矛盾或糾紛得到及時化解，并能夠繼續(xù)維持勞資雙方合作。

近年來，受經(jīng)濟形勢的影響，群體性勞動爭議案件比較突出。尤其是以企業(yè)股權(quán)變更重組勞動關(guān)系處理、企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)職工安置、外資撤廠暴力裁員、企業(yè)惡意欠薪尤其是農(nóng)民工工資等為主要的沖突引發(fā)點，勞動司法在處理勞動爭議的過程中面臨維穩(wěn)與正義的雙重困局?？梢哉f，勞動爭議調(diào)解制度正好契合了破解當下勞動爭議案件訴訟困局的現(xiàn)實需要。

為不斷完善勞動爭議調(diào)解制度，充分發(fā)揮協(xié)調(diào)機制在勞動關(guān)系處理方面的基礎(chǔ)性功效，政府整合社會資源、暢通調(diào)處信息交流途徑，提出構(gòu)建“大調(diào)解”格局，將人民調(diào)解、行政調(diào)解和司法調(diào)解有機銜接，構(gòu)建聯(lián)動大調(diào)解的機制。同時，國務院印發(fā)的《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》中也強調(diào)大力支持依法建立行業(yè)性、區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織，大力加強專業(yè)性勞動爭議調(diào)解工作。天津市人力資源勞動人事爭議調(diào)解中心就是天津市在構(gòu)建調(diào)解網(wǎng)絡中的大膽嘗試和探索。

調(diào)解中心的成立與運行為天津市勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的創(chuàng)新和發(fā)展理念開辟了新的路徑。

二、實踐條件：整合資源與建立信任

調(diào)解中心的成立和發(fā)展離不開政府資源和社會資源這兩大重要的支持平臺。政府資源即人力社保局、工會、工商聯(lián)等三方平臺；社會資源即人力資源經(jīng)理俱樂部的優(yōu)秀平臺和勞動關(guān)系領(lǐng)域各類專家學者。調(diào)解中心是整合了上述各項資源，有效彌補了調(diào)解組織不獨立、專業(yè)化不強的缺憾。

1.政府資源

市人力社保局等政府部門是調(diào)解中心成立的重要保障平臺，為調(diào)解中心成立的合法性提供保障。市人力社保局指導和規(guī)范調(diào)解中心的各項工作，為調(diào)解中心聘請的調(diào)解員提供專業(yè)的調(diào)解員上崗培訓并為其頒發(fā)調(diào)解員證書。

最為讓人關(guān)注的，作為社會化的、專業(yè)、獨立第三方的民間調(diào)解組織，在調(diào)結(jié)案件時可通過人力社保局的相關(guān)仲裁部門置換仲裁調(diào)解書，保障案件調(diào)解結(jié)果具有強制執(zhí)行力，人力社保局的此項支持措施更加強了調(diào)解中心的公信力。政府支持平臺為調(diào)解中心成立、運行和發(fā)展提供合法性保障。

2.社會資源

人力資源經(jīng)理俱樂部是外商投資企業(yè)人力資源管理者自發(fā)組成的組織，簡稱HRCLUB，是天津地區(qū)乃至全國范圍內(nèi)具有影響力和活力的專業(yè)人士組織之一。

首先，調(diào)解中心有優(yōu)質(zhì)的調(diào)解員隊伍資源。調(diào)解中心首批聘請了16名專家、學者和資深HR擔任調(diào)解員，其中HR有6名，均是經(jīng)驗豐富的大型優(yōu)質(zhì)外資企業(yè)的資深HR經(jīng)理。上述資深HR們不但自身擁有非常豐富的、專業(yè)的勞動關(guān)系處理經(jīng)驗，擁有很強的協(xié)調(diào)溝通能力，而且最難能可貴的是他們能站在企業(yè)管理和員工發(fā)展的高度分析勞資矛盾和糾紛，并能為企業(yè)和員工提供落地優(yōu)質(zhì)的解決方案，此外，還可以將寶貴的企業(yè)員工管理經(jīng)驗傳播給更多的用人單位。

同時，高校專家學者也是調(diào)解員隊伍中不可忽視的重要力量，他們是勞動爭議調(diào)解工作以及勞動關(guān)系預防預警工作的強大智庫后盾。

其次，調(diào)解中心延伸和發(fā)展基層調(diào)解組織，廣泛編制調(diào)解網(wǎng)絡。HRCLUB擁有會員企業(yè)600余家，均是是大型優(yōu)質(zhì)外資、國有和民營企業(yè)。調(diào)解中心成立后，一直致力于通過組織培訓等方式助推會員企業(yè)建立內(nèi)部基層勞動爭議調(diào)解組織，努力搭建從下至上溝通無障礙的調(diào)解通道。

整合這一資源實際上是通過HRCLUB與會員之間的雙向溝通互動推動調(diào)解中心爭議調(diào)處和勞動關(guān)系預防預警工作。一方面，HRCLUB搭建的勞動關(guān)系培訓平臺、論壇平臺、企業(yè)互動平臺、政府溝通平臺等將調(diào)解中心協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的理念不斷灌輸給會員企業(yè)，獲得其接受甚至認可；另一方面，會員企業(yè)通過眾多平臺時時將勞動關(guān)系管理中的疑問和問題及時反饋給HRCLUB ,這些數(shù)據(jù)和信息是調(diào)解中心開展勞動關(guān)系工作的重要依據(jù)，促使調(diào)解中心能夠及時思考應對措施，未雨綢繆。

此外，調(diào)解中心面對的企業(yè)會員類型不一，企業(yè)管理所涵蓋的勞資糾紛矛盾具有一定的代表和指向性，一個豐富的勞資關(guān)系小型社會土壤向調(diào)解中心源源不斷地輸送有效驗證和信息，也能反饋調(diào)解中心不同舉措的效果，不斷推動調(diào)解中心更好、更快的發(fā)展。

3.建立互信

作為民間勞動爭議調(diào)解組織，如何與政府及爭議雙方建立信任是調(diào)解中心首要解決的難題也是開展調(diào)處工作的重要關(guān)鍵點。

首先，HRCLUB為調(diào)解中心的成立和發(fā)展提供了信任保障。作為人力資源行業(yè)性的民間組織在為眾多企業(yè)提供服務和搭建平臺時無形中已經(jīng)與企業(yè)間建立了信任；同時，在維護和諧勞動關(guān)系方面作為社會民間力量發(fā)揮了特有的功效獲得了政府部門的支持和認可。

其次，調(diào)解中心獨立、不依附任何組織、不代表任何方利益的特點易于爭議雙方放下戒備心理，基于調(diào)整“關(guān)系”的理念提出的解決方案也易于讓爭議雙方接受。同時，已經(jīng)處于僵局中的爭議雙方渴望并需要獨立第三方的介入。

再次，調(diào)解中心的調(diào)解員均為資深且經(jīng)驗豐富HR和勞動關(guān)系專家，他們具有與爭議雙方較快建立信任的能力和技巧。

三、調(diào)解中心特色的調(diào)解機制

為提高調(diào)解中心的運行效力且最大程度促進調(diào)解成功率，調(diào)解中心的組織機構(gòu)非常簡化，由秘書處和調(diào)解服務中心組成，并由調(diào)解中心主任統(tǒng)一管理。秘書處負責調(diào)解中心的日常事務及所有輔助性事務；調(diào)解服務中心負責案件調(diào)解、預防預警及拓展調(diào)解網(wǎng)絡等事務。

調(diào)解中心所轄案件在試運行階段（成立一年期間）受限在HRCLUB會員企業(yè)范圍之內(nèi)，這不僅是因為調(diào)解中心作為首家民間調(diào)解組織，工作制度及工作方法均在探索和嘗試中；并且調(diào)解中心作為民間調(diào)解組織暫無穩(wěn)定的財務來源支持，中心所聘請調(diào)解員也均為兼職身份。但我們相信，隨著調(diào)解中心的發(fā)展，我們會尋求更多資源支持，并逐漸擴展調(diào)解中心的管轄范圍。

調(diào)解中心根據(jù)市人社局對調(diào)解組織的工作要求并結(jié)合自己的特點制定了調(diào)解案件的申請流程，主要包括：

第一，申請調(diào)解立案。符合受理范圍并經(jīng)爭議雙方書面或郵件確認接受調(diào)解后正式受理；

第二，爭議雙方自行選擇調(diào)解員。這是調(diào)解中心最大的特色之一，即調(diào)解員選任制。調(diào)解中心所聘任的調(diào)解員包括專家、學者、律師、資深HR經(jīng)理，以上調(diào)解員信息均會向爭議雙方公示，爭議雙方可根據(jù)自己的需求自行選擇，如被選擇的調(diào)解員因正當原因不能安排，則調(diào)解中心給予推薦指定調(diào)解員。調(diào)解員自由選擇制度在一定程度上加強了調(diào)解中心的公信力；

第三，調(diào)解員調(diào)處爭議糾紛。調(diào)解員可以根據(jù)爭議雙方的要求或勞動爭議案件的實際情況提出調(diào)解方案并在爭議雙方之間調(diào)處糾紛；

第四，雙方達成調(diào)解協(xié)議。根據(jù)調(diào)解員的調(diào)處工作，雙方就調(diào)解方案達成一致后，調(diào)解中心會制作書面的調(diào)解協(xié)議，由爭議雙方和調(diào)解中心共同在調(diào)解協(xié)議上簽章確認；

第五，置換仲裁調(diào)解書。調(diào)解中心可根據(jù)爭議雙方的要求協(xié)助前往相關(guān)的仲裁機構(gòu)置換仲裁文書。置換仲裁文書于爭議雙方均是非常有利的，對于員工而言，取得仲裁調(diào)解書更保障了協(xié)議的強制執(zhí)行力；對于企業(yè)而言，取得仲裁調(diào)解書在實踐中能真正做到勞動爭議糾紛案結(jié)事了。

綜上，調(diào)解中心在處理勞動爭議糾紛調(diào)解工作方面具有諸多優(yōu)勢。其一，調(diào)解中心的調(diào)解員均具有勞資關(guān)系和企業(yè)管理的豐富經(jīng)驗，在處理勞資糾紛中有利于雙方更好、更快地達成調(diào)解意向；其二，調(diào)解員完全中立、不屬于勞資爭議任何一方。調(diào)解中心介入勞資糾紛時更易得到勞資雙方，尤其是員工一方的接納和信任；其三，爭議雙方均可以選擇調(diào)解員。調(diào)解員選任制度在某種程度上更易于爭議雙方以最快的速度與調(diào)解員建立信任，更易于調(diào)解協(xié)議地達成；其四，經(jīng)置換的仲裁調(diào)解文書具有法律效力。調(diào)解結(jié)果具有法律效力使得爭議雙方對解決方案具有預見性，且是促成爭議雙方達成調(diào)解意向的動力之一；其五，調(diào)解中心的社會化運作具有較高效率。調(diào)解中心可依賴的社會化資源非常豐富且搭建了眾多通暢的溝通渠道，調(diào)解效率很高；其六，調(diào)解中心利用人力資源經(jīng)理俱樂部的資源優(yōu)勢，能夠掌握指導性的人力資源數(shù)據(jù)信息。在主導解決爭議糾紛的同時，可以提供更多創(chuàng)新附加服務，例如在兼并重組的裁員糾紛中組織優(yōu)質(zhì)企業(yè)招聘活動。

四、調(diào)解效果：提升效率、簡化程序與促進理解

調(diào)解中心成立以來，在市人力社保局調(diào)解仲裁處的指導和大力支持下，陸續(xù)受理幾十起勞動爭議案件，調(diào)處成功的案件使爭議雙方不用經(jīng)歷訴累一次性徹底解決糾紛，真正發(fā)揮了化解勞動糾紛獨特的第一道防線的作用。

（一）案例介紹

1.典型案例一

調(diào)解中心成功化解了一起金融機構(gòu)派遣員工的安置糾紛。

（1）案情：該糾紛涉及5名員工，均被派往某金融機構(gòu)，且已與派遣單位建立勞動關(guān)系近十年?；趧趧张汕蚕嚓P(guān)法律修改，金融機構(gòu)將勞務派遣用工方式改為服務外包用工，因安置問題與員工產(chǎn)生糾紛。盡管派遣單位已與員工開展了多輪談判，但長期未得到圓滿地解決，員工因未實現(xiàn)心中訴求甚至采取了絕食等極端行為，讓派遣單位與該金融機構(gòu)一度陷入困窘中。

（2）結(jié)果：調(diào)解中心屬于獨立第三方的民間調(diào)解組織，員工接受和信任調(diào)解中心較快，調(diào)解中心介入后，在員工訴求的基礎(chǔ)上為用工方、派遣方提供專業(yè)而細致的法律分析和法律依據(jù)，并盡快共同制定多套調(diào)解方案，最終在天津市人力社保局調(diào)解仲裁處的大力支持和協(xié)調(diào)下，該派遣單位、用工單位、員工三方達成了調(diào)解協(xié)議，并滿意地置換了天津市勞動人事爭議仲裁院的調(diào)解文書，最終成功化解了這一糾紛，避免了事態(tài)的進一步惡化。

（3）反饋：調(diào)解中心作為獨立第三方的民間調(diào)解組織，民間組織的性質(zhì)不易引起敏感，雙方接受和信任的時間較快，調(diào)解意向達成后調(diào)解中心又在極短的時間內(nèi)及時協(xié)助置換了仲裁調(diào)解文書，雙方當即按照協(xié)議內(nèi)容執(zhí)行，雙方對于調(diào)解結(jié)果都非常滿意。

2.典型案例二

調(diào)解中心成功化解了一起在校生工傷事件的糾紛。

（1）案情：某企業(yè)聘用在校實習生發(fā)生工傷意外，因在校生無法繳納工傷保險就賠付問題該企業(yè)與在校生的家長產(chǎn)生糾紛。該企業(yè)生產(chǎn)效益一般，而在校生家長又基于感情因素的影響提出的解決方案與法定賠付標準及企業(yè)的賠付能力差距很大，爭議雙方一度陷入了談判僵局。

（2）結(jié)果：雙方將糾紛交由調(diào)解中心處理后，調(diào)解中心委派工傷實務經(jīng)驗豐富的調(diào)解員仔細研究了案件情況與相關(guān)法律，向當事雙方展示了專業(yè)而詳盡的工傷賠償項目及法律依據(jù)，多次就賠付細節(jié)及今后可能產(chǎn)生的復發(fā)治療等問題一一向在校生的家長解釋，同時善意地提示企業(yè)今后遇到類似問題如何提前做好風險防控。最終企業(yè)與員工協(xié)商一致解決了這一起糾紛，得到了雙方均較為滿意的結(jié)果。

3.典型案例三

調(diào)解中心成功化解了一起金融機構(gòu)關(guān)鍵職位員工的勞動糾紛。

（1）案情：某金融機構(gòu)因勞動合同與某關(guān)鍵職位員工產(chǎn)生糾紛，該金融機構(gòu)經(jīng)多次協(xié)調(diào)均未與該員工及員工的家屬達成協(xié)議，由于該員工的職位比較關(guān)鍵和敏感，考慮到該糾紛可能給公司造成諸多不良影響，該金融機構(gòu)迫切希望糾紛能夠在足夠保密地狀態(tài)下盡快解決。

（2）結(jié)果：調(diào)解中心指派在談判工作上頗為有經(jīng)驗的調(diào)解員與金融機構(gòu)的相關(guān)負責人重新整理制定調(diào)解方案，積極與員工談判，并通過了解員工的心理需求幫助員工解決實際遇到的困難，最終在一周內(nèi)迅速化解了糾紛。

（3）反饋：員工了解并解決了找新工作中的困惑，并及時獲得調(diào)解協(xié)議的支付款項；該金融機構(gòu)最大程度降低了該糾紛可能造成的影響，雙方均比較滿意。

4.典型案例四

調(diào)解中心成功化解了一起外資企業(yè)高級別職位員工的勞動糾紛。

（1）案情：某外資企業(yè)因勞動合同與其高級別職位的一名員工產(chǎn)生糾紛，因該名員工也曾參與處理企業(yè)的類似事件，所以談判難度比較高。該企業(yè)多次協(xié)調(diào)均未果，考慮到該員工事件的處理很可能在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生連鎖反應，該企業(yè)更希望通過足夠保密地方式在合理、合法地基礎(chǔ)上協(xié)商解決。

（2）結(jié)果：調(diào)解中心基于員工的職業(yè)生涯影響以及員工的核心訴求，并充分了解企業(yè)文化基礎(chǔ)上制定合理且人性化的調(diào)解方案，同時，在多次與員工的談判中根據(jù)實際情況不斷調(diào)整談判策略，最終雙方及時化解了糾紛。

（3）反饋：員工避免了訴累和可能產(chǎn)生的影響，該企業(yè)最大程度降低了該糾紛可能造成的影響，雙方均比較滿意。

（二）案例分析

通過以上案例可以看出，調(diào)解中心調(diào)解效果呈現(xiàn)三個特色：

其一，提升效率。由于調(diào)解中心常常在勞動糾紛處于僵局時介入，反應速度和有效破冰是防止糾紛惡化的關(guān)鍵。調(diào)解員基于豐富的經(jīng)驗總能很快找到爭議雙方的真正訴求，以此為基礎(chǔ)開展調(diào)解工作很大程度上縮短了爭議調(diào)處時間。

其二，簡化程序。調(diào)解中心秉著解決糾紛為首要目的原則，以便利爭議雙方為基點，將簽署調(diào)解協(xié)議和置換仲裁文書無縫銜接，讓爭議雙方以最簡化的程序解決問題。

其三，促進理解。調(diào)解員多采取背對背調(diào)解方式，不僅基于法律規(guī)定更強調(diào)維護勞資合作關(guān)系為出發(fā)點為爭議雙方解決問題、疏通誤解。力爭從根本上解除爭議雙方的矛盾。

基于調(diào)解中心調(diào)處的眾多糾紛，我們發(fā)現(xiàn)獨立第三方介入的方式尤其在以下情況下能突出特色并且發(fā)揮非常有效的作用：

其一，企業(yè)高度敏感的勞動糾紛。但凡企業(yè)遇到高度敏感且須高度保密的糾紛時通常不愿意通過司法途徑解決，官方的調(diào)解機制在某種程度上也很難做好保密工作，此時獨立第三方介入的方式為企業(yè)解決此類糾紛提供了高度保密性和快速徹底化解糾紛等多重優(yōu)勢。

其二，勞資之間涉及利益訴求的糾紛。隨著勞資關(guān)系的發(fā)展變化，勞動者的訴求大致可分為權(quán)利訴求和利益訴求。權(quán)利訴求是基于法定標準提出；利益訴求是超越法律規(guī)定提出。權(quán)利訴求簡單明了，通過司法途徑可得到徹底解決，利益訴求很難通過司法途徑得到解決并且解決不好一定程度上會影響企業(yè)人力資源的發(fā)展。獨立第三方介入基于超越法律的理念重點“調(diào)整關(guān)系”在某種程度上能協(xié)助企業(yè)解決好此類糾紛。

此外，調(diào)解中心正在研究如何在群體性爭議中快速建立信任并發(fā)揮協(xié)調(diào)功能。群體性爭議時勞資矛盾已經(jīng)極度激化，民間獨立第三方的介入在一定程度上能促進雙方冷靜并有利于穩(wěn)定態(tài)勢。如何進一步在雙方之間建立信任和爭取話語權(quán)是調(diào)解中心今后不斷實踐的課題和方向。

五、探索調(diào)解中心發(fā)展方向

第三方介入勞動爭議調(diào)解的模式不同于一般的法律糾紛調(diào)解，其暗含了個人的基本權(quán)利保障與國家的穩(wěn)定利益保障，是個復雜的綜合體。而勞動爭議調(diào)解的生命力在于調(diào)解員隊伍的建設(shè)。天津市人力資源勞動人事爭議調(diào)解中心在調(diào)解員隊伍的專業(yè)化方面已經(jīng)走出了一大步，今后隨著調(diào)解中心的發(fā)展將逐漸實現(xiàn)民間調(diào)解員隊伍的職業(yè)化轉(zhuǎn)變，調(diào)解員隊伍的專業(yè)化和職業(yè)化將更加有效平衡勞資雙方的利益訴求。

調(diào)解中心作為一個獨立的民間調(diào)解組織在眾多社會資源和政府資源的支持下才能開展日常調(diào)處工作，同時幸運的是，調(diào)解中心所享有的各項資源都非常有效而寶貴，故調(diào)解中心今后應充分利用HRCLUB的資源平臺，不僅要發(fā)揮在勞動爭議調(diào)解工作中的維權(quán)戰(zhàn)線的作用，更要在推動勞動爭議的預防、預警工作中創(chuàng)新、發(fā)展，為解決群體性、重大復雜的勞動爭議獻力獻策，為推動建立健康和諧勞動關(guān)系發(fā)揮自己的獨特優(yōu)勢。

■責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

參考文獻

1.孟泉：《塑造基于平衡邏輯的緩沖地帶——地區(qū)地方政府治理勞資沖突模式分析》，載《東岳論叢》，2014年第5期，第47-54頁。

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The Function and Practice of the Labour Dispute Mediation Organization from the View of Mass Mediation

Xu Yongge and Chen Si
(Tianjin Human Resources and Labour Dispute Mediation Center)

Abstract:The main trend of our country currently is to build a “big intermediation”pattern. Discovering the practical experiences of civilian labor dispute mediation organizations is the bold experimentation and innovation during the development of pluralistic intermediation mechanism. The civilian labor dispute intermediation organizations have flexibility as their character and built trust during mediations. To some extent, the intervention of independent third party can make both parties to let their defenses down and reach an agreement quickly. The research of the rooting and development path of civilian labor dispute intermediation organizations will be of great advantages to strengthen and improve the labor dispute intermediation mechanism. This paper introduces and analyzes a civilian labor dispute intermediation organization in five aspects: concept of intermediation; practical conditions; characteristic mechanism; effect of intermediation; development direction.

Key Words:the Third Party; Combining Resources; Trust; Simplifying Procedure