文/何聰

基于心理契約的民辦高職院校青年教師管理策略探析

文/何聰

心理契約是聯(lián)系高職青年教師與學校之間的重要橋梁，也是決定青年教師工作態(tài)度的關(guān)鍵因素。從心理契約角度研究民辦高職院校青年教師的管理問題具有十分重要的意義。本文分析了民辦高職院校青年教師心理契約的內(nèi)涵及特點，在此基礎(chǔ)上提出了民辦高職院校青年教師管理的有效對策，即：以提高青年教師的主觀能動性為核心，實行人本化管理；以建立公平的績效考評體系和合理的激勵機制為目標，實行動態(tài)式管理；以完善青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃為重點，實行發(fā)展式管理。

高職院校青年教師；心理契約；管理

近年來，隨著高考報名人數(shù)下降，民辦高職院校之間生源競爭更加激烈。為了使學校在生源競爭中占據(jù)有利地位，民辦高職院校管理者紛紛著手改善學校各類硬件設(shè)施，同時通過制定和完善一系列政策和制度，對青年教師在教學和指導(dǎo)學生實踐等方面提出了更多更高的要求。但卻忽視了作為學校核心競爭力的“軟件裝備”——青年教師的培養(yǎng)和管理。從民辦高職院校教師的年齡層次結(jié)構(gòu)來看，青年教師占大多數(shù)。從現(xiàn)實情況看，民辦高職院校青年教師的工作滿意度不斷降低，優(yōu)秀青年教師的流失率逐年增加。因此，如何完善民辦高職院校青年教師的管理制度，提升青年教師對工作的滿意度和對學校的忠誠度，如何建設(shè)一支穩(wěn)定的、有發(fā)展?jié)摿Φ膸熧Y隊伍，是當前民辦高職院校內(nèi)涵建設(shè)中亟待解決的問題。

1.民辦高職院校青年教師心理契約的內(nèi)涵和特點：

1.1民辦高職院校青年教師心理契約的內(nèi)涵

“心理契約”這一概念最早是在1960年由組織心理學家阿基里斯(Argyris)提出的。他認為：在雇員與組織的關(guān)系中，除了正式的雇傭合同中規(guī)定的責任和義務(wù)之外，還存在著非正式的、隱性的、沒公開說明的相互要求和期望，它們同樣是決定雇員工作態(tài)度和行為的關(guān)鍵因素。但到目前為止，學術(shù)界對于心理契約的概念還存在分歧。

心理契約理論認為，每位員工加入一個組織，實際上都簽訂了兩份契約：一份是經(jīng)濟契約，即寫在紙上的雇傭合同。這份合同是正式的，對于員工的相關(guān)責任和義務(wù)都有清晰明確的解釋和說明，一經(jīng)確定就表現(xiàn)出相對穩(wěn)定性，并受法律保護；第二份契約是心理契約，它是在組織和員工之間對彼此情感需求方面的期望。因此心理契約是沒有形成文字的、沒有公開說明的、非正式的契約，它處于一種不斷調(diào)整和發(fā)展變化的狀態(tài)。從員工角度說，他們渴望得到組織的肯定和尊重，渴望獲得更多的晉升機會和更好的發(fā)展平臺，渴望在組織中不斷實現(xiàn)自我價值。他們這些心理上的需求在某種程度上遠遠大于對基本物質(zhì)條件的渴望，最終主導(dǎo)員工的工作態(tài)度和行為行為。

現(xiàn)代教育管理理論認為，教育管理應(yīng)該突出教師的作用，把教師看作一種不可或缺的資本，一種稀缺的重點資源進行科學管理。作為典型的知識型員工，青年教師的需求具有多元化和多層次性的特點。他們除了關(guān)注自己的物質(zhì)報酬之外，還關(guān)注其職業(yè)發(fā)展空間，職業(yè)的歸屬感和成就感，是否得到理解和尊重，個人的自我價值能否實現(xiàn)等。本文認為民辦高職院校青年教師的心理契約是指對青年教師和民辦高職院校之間雙方的責任和義務(wù)進行規(guī)定的內(nèi)隱性契約，它更關(guān)注青年教師和學校雙方內(nèi)在的、未曾表述的相互期望和要求?？傮w來說，青年教師的心理契約包含以下七個方面的內(nèi)容：良好和諧的工作環(huán)境，工作任務(wù)與職業(yè)取向的基本吻合，合理的薪酬福利水平，較高的職業(yè)的安全感和歸屬感，個人與組織的價值認同一致，較多的培訓(xùn)與發(fā)展機會和職務(wù)晉升機會。

1.2民辦高職院校青年教師心理契約的特點

民辦高職院校青年教師的心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性及時代性和動態(tài)變化性幾個特征。主觀性是指心理契約是民辦高職院校青年教師的心理期望，這種主觀感受具有個體差異性；內(nèi)隱性是指心理契約是隱藏于青年教師心中的，沒有明確說出的對學校的期望，沒有任何文件或制度對其進行規(guī)范和約束，但他們卻希望得到學校的關(guān)注；時代性是指青年教師心理契約的內(nèi)容因時代不同而有所不同，如過去強調(diào)的報酬公平、遵從權(quán)威、工作穩(wěn)定等，現(xiàn)在則更加重視公平公正、物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合、培訓(xùn)深造、職業(yè)生涯發(fā)展、創(chuàng)新精神、團隊合作等。動態(tài)變化性則是指心理契約會隨著青年教師工作年限的長短和工作的具體情況變化而發(fā)生變化，在其職業(yè)發(fā)展的不同時期，其心理契約的具體內(nèi)涵有所不同。

2.運用心理契約提升民辦高職院校青年教師管理的策略

眾所周知，教師是學校辦學的核心力量，青年教師是民辦高職院校教師中的主力軍。民辦高職院校的培養(yǎng)目標是以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，產(chǎn)學結(jié)合，為社會培養(yǎng)高技術(shù)應(yīng)用型人才，這就需要一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的師資隊伍。要打造這樣一支優(yōu)秀的師資隊伍，首先學校必須要留得住人、穩(wěn)定住心。因此，探索在民辦高職院校固有的用人機制下，嘗試構(gòu)建青年教師與學校良好的心理契約關(guān)系，對民辦高職院校建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、有發(fā)展?jié)摿Φ膸熧Y隊伍具有積極的促進作用。

2.1以提高青年教師的主觀能動性為核心，實行人本化管理

學校是思想和思想的碰撞、情感和情感的交流、生命和生命對話的文化組織。學校管理應(yīng)該從人管人，到制度約束人，再到精神指引人，這是一個不斷提升、進步和超越的過程。學校管理不能只把青年教師作為管理的對象，而要把他們作為管理的主體。只有正確處理好二者關(guān)系，才能增強青年教師的主人翁意識，調(diào)動他們的積極性、能動性和創(chuàng)造性，維持青年教師和學校之間心理契約的和諧穩(wěn)定。

以人為本管理的基本思想是實現(xiàn)以人為中心的管理，認為人具有能動性，突出人在管理中的地位，旨在注重滿足人在社會和情感方面的需求。首先，學校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重每一位青年教師。合理的尊重能提升青年教師的自尊意識和對工作的使命感，令其能克服困難、盡自己最大努力去完成被給予的工作、履行其應(yīng)盡的職責。其次，民辦高職院校在制定學校發(fā)展戰(zhàn)略及各項規(guī)章制度時，應(yīng)充分了解和考慮青年教師的需求。爭取做到學校各項規(guī)章制度都能有利于青年教師的工作開展和未來發(fā)展，加強他們對學校的歸屬感和忠誠度。最后，在基層民主方面，民辦高職院校應(yīng)創(chuàng)造更多機會讓青年教師參與學校管理，擴大青年教師的話語權(quán)，增強青年教師的主人公意識，重視他們對學校發(fā)展的建議。

2.2以建立合理的激勵機制和公平的績效考評體系為目標，實行動態(tài)式管理

民辦高職院校應(yīng)根據(jù)青年教師的需求，建立薪酬激勵和成就激勵雙管齊下的激勵機制。薪酬激勵就是運用提高青年教師勞動報酬的方式增強其工作積極性和能動性；成就激勵是通過增加對青年教師工作上的成就感來調(diào)動其工作積極性和能動性。

首先，以提高青年教師薪酬水平為主的薪酬激勵是保持民辦高職院校青年教師和諧心理契約的基礎(chǔ)。民辦高職院校管理者應(yīng)盡力改善和提高青年教師的工資和福利待遇，建立薪酬激勵制度，提高他們對薪酬的滿意度，解除他們的生活后顧之憂，使他們能安心工作。筆者認為，民辦高職院校青年教師的薪酬待遇應(yīng)該有宏觀和微觀兩個方面的參照標準。

第一個參照標準是院校所在地的物價和經(jīng)濟發(fā)展水平。民辦高職院校應(yīng)該根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展情況和消費物價指數(shù)適當調(diào)整青年教師工資待遇，并保持一定的增長速度。因為只有建立與市場接軌的薪酬制度才能保證青年教師的生活質(zhì)量，才能讓青年教師安心工作。第二個參照標準就是學校對青年教師實行的績效考評情況。民辦高職院校應(yīng)該設(shè)計一套公平客觀、有利于青年教師職業(yè)成長和發(fā)展的績效考評體系。這樣才能科學有效的根據(jù)績效考評情況對青年教師進行合理激勵。

其次，以公正客觀的績效考評為主的成就激勵是維持民辦高職院校青年教師和諧心理契約的保證。從現(xiàn)實看，民辦高職院?？冃Э荚u中確實存在一些違背青年教師心理契約的做法，比如考核中憑主觀的關(guān)系親疏和印象好壞來對青年教師打分和評級，而不是憑客觀的工作能力和工作效果來考核，這種不公平公正的現(xiàn)象，會讓青年教師產(chǎn)生反感和不滿情緒，容易造成青年教師與學校之間的心理契約遭到破壞。而青年教師一旦感到心理契約遭到違背，其對工作的積極性和主動性就會下降，對學校的滿意度也會降低，最終可能導(dǎo)致青年教師怠慢工作或辭職。

民辦高職院校要想實施公平客觀的績效考評機制，第一，應(yīng)該制訂科學合理的管理制度。具體說來，民辦高職院校要不斷完善青年教師教學管理辦法、雙師型教師的認定標準、青年骨干教師選拔標準、青年教師下企業(yè)鍛煉的考核辦法、青年教師評價考核等相關(guān)條例。第二，民辦高職院校應(yīng)努力營造民主、公平的學術(shù)環(huán)境，對青年教師實行成就激勵。建立包括學校管理者、同行、青年教師本人和學生在內(nèi)的多元評價主體，盡力使青年教師績效評價過程民主化，評價結(jié)果客觀化；第三，民辦高職院校應(yīng)建立符合青年教師成長需求的績效考核評價體系，不僅僅以青年教師某一階段的表現(xiàn)為評價依據(jù)，而是從整體上對他們過去或者現(xiàn)在做出的成績予以肯定，努力提升其職業(yè)成就感，強化成就激勵效果。

2.3以完善青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃為保障，實行培養(yǎng)式管理

職業(yè)生涯規(guī)劃管理是指組織通過一定的形式，幫助其員工提升職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ男袨檫^程。它是組織為其員工實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展和達到職業(yè)目標所進行的一系列規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和調(diào)控等管理活動，以幫助員工進行自我認知、成長和晉升。其目的在于把職工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，為員工設(shè)計一條有成就感的職業(yè)發(fā)展通道，充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，努力滿足滿足員工的各種渴望和需求，從而極大提高其對工作的滿意度和對組織的歸屬感。民辦高職院校青年教師的職業(yè)發(fā)展是伴隨其心理契約中對青年教師角色和責任越來越準確的認識，同時也是青年教師心理契約不斷變化和調(diào)整的過程。青年教師在不同的職業(yè)發(fā)展階段，具有不同的心理契約特點。職業(yè)發(fā)展越成熟，心理契約越發(fā)關(guān)注個人價值的實現(xiàn)、專業(yè)的成長與發(fā)展需求。

在培訓(xùn)方面，(1)校內(nèi)培訓(xùn)：民辦高職院校的青年教師大部分為非師范類高校畢業(yè)生，欠缺教師基本功訓(xùn)練。因此，民辦高職院校應(yīng)建立“一對一”的導(dǎo)師制度。即選擇一批德高望重、教學和實踐經(jīng)驗豐富的、教齡較長的教師在工作中對青年教師進行指導(dǎo)和幫助。具體來說就是要求青年教師在老教師的指導(dǎo)下輔助備課和聽課學習。通過輔助備課，青年教師可以逐步掌握授課計劃、教學大綱、教案等教學相關(guān)文件的寫法；而通過進課堂聽課，青年教師則能學習授課技巧，提升多媒體課件的制作及運用能力，還能了解高職學生的思想狀況和思維特點，從而在今后的教學活動中做到有的放矢、達到事半功倍的效果。(2)校外培訓(xùn)：民辦高職院校應(yīng)盡力為青年教師提供更多的外出學習、進行在職培訓(xùn)、參加比賽的機會。民辦高職院?？梢岳眯Ｆ蠛献骰刈屒嗄杲處熯M行掛職鍛煉，提高自己的實踐操作能力，積累“雙師型”教師經(jīng)驗；應(yīng)鼓勵青年教師利用節(jié)假日、寒暑假時間攻讀在職碩士、博士學位，使其知識結(jié)構(gòu)得到不斷優(yōu)化和更新，獲得更高層次的發(fā)展進步。

在晉升空間方面，民辦高職院校應(yīng)構(gòu)建“上下暢通、左右聯(lián)通”的無障礙職業(yè)生涯發(fā)展通道。在縱向發(fā)展層面，民辦高職院校內(nèi)部的職務(wù)晉升應(yīng)打破等級限制，保證評聘過程的公平、公開和公正，保證任人唯賢，而不是任人唯親，使人力資源得到更優(yōu)化的配置。在橫向發(fā)展層面，民辦高職院校應(yīng)使青年教師能夠在教學崗位和管理行政崗位之間自由轉(zhuǎn)換，做到人盡其才，使青年教師的意愿得到最大限度的滿足，其能力能夠得到最大限度的發(fā)揮。

[1]金艾裙.基于職業(yè)生涯發(fā)展的高校教師心理契約管理[J].江蘇高教，2012，(4)：81-82

[2]胡祝恩.建立基于心理契約的高校教師激勵機制[J].教育與職業(yè)，2010，(29)：49-50.

[3]孫武斌，于兆良.聘任制改革下高校青年教師心理契約的動態(tài)演化[J].黑龍江高教研究，2011，(10)：79-82.

[4]楊清波.人本管理理論在民辦高職院校管理中的應(yīng)用[J].江蘇高教，2009，(5)：19-21.

[5]張立迎，楊平.基于心理契約維度的高校教師管理[J].黑龍江高教研究，2010，(8)：83-85.

G

A

2095-9214(2015)03-0218-02

華中農(nóng)業(yè)大學公共管理學院)