肖俐，黃睿，陳博文

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社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊績效考核方案實(shí)施效果研究

肖俐，黃睿，陳博文

【摘要】目的探討團(tuán)隊績效考核方案在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心中的實(shí)施效果。方法于2013年10月—2014年9月，以成都市武侯區(qū)晉陽社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的6個全科服務(wù)團(tuán)隊為研究對象，采用隨機(jī)數(shù)字表法將其平均分為對照組和試驗(yàn)組。對照組采用個人績效考核方案，試驗(yàn)組采用團(tuán)隊績效考核方案，開展時間均為12個月。結(jié)束后，比較并分析兩組的工作量、工作質(zhì)量、年人均績效及滿意度。結(jié)果(1)2014年試驗(yàn)組門診數(shù)低于對照組，而健康管理、新建基本健康檔案及慢性病管理等公共衛(wèi)生服務(wù)的工作量均高于對照組。(2)2013年和2014年，兩組基本醫(yī)療服務(wù)工作質(zhì)量得分和公共衛(wèi)生服務(wù)工作質(zhì)量得分比較，差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)。2014年兩組基本醫(yī)療服務(wù)工作質(zhì)量得分與2013年比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。試驗(yàn)組公共衛(wèi)生服務(wù)工作質(zhì)量得分與2013年比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05);而對照組公共衛(wèi)生服務(wù)工作質(zhì)量得分與2013年比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)。(3)2013年兩組醫(yī)生年人均績效和護(hù)士年人均績效比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)。2014年兩組醫(yī)生年人均績效比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05);而護(hù)士年人均績效比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。2014年對照組醫(yī)生年人均績效和護(hù)士年人均績效與2013年比較，差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05);而試驗(yàn)組醫(yī)生年人均績效和護(hù)士年人均績效與2013年比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。(4)兩組醫(yī)務(wù)人員對收入、績效考核方式激勵性、團(tuán)隊協(xié)作的滿意度比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05);而對績效分配合理性的滿意度比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)。兩組就診患者對診療計劃的解釋、醫(yī)生服務(wù)態(tài)度、總體的滿意度比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05);而對傾聽及解答疑問、醫(yī)生診療水平、護(hù)士護(hù)理水平、護(hù)士服務(wù)態(tài)度的滿意度比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)。結(jié)論與個人績效考核方案相比，團(tuán)隊績效考核方案能更好地提高社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的工作量和工作質(zhì)量，尤其是公共衛(wèi)生服務(wù);可以提高社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的績效水平，激勵性較好;醫(yī)務(wù)人員和就診患者的滿意度均較高。

【關(guān)鍵詞】社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心;全科醫(yī)生服務(wù)團(tuán)隊;績效考核

肖俐，黃睿，陳博文.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊績效考核方案實(shí)施效果研究［J］．中國全科醫(yī)學(xué)，2015，18(31):3781－3786.［www.chinagp.net］

Xiao L，Huang R，Chen BW.Effect of team performance appraisal program for community health service centers［J］．Chinese General Practice，2015，18(31):3781－3786.

為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，成都市武侯區(qū)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心于2007年開始實(shí)施收支兩條線和績效考核機(jī)制，員工薪酬按個人績效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。2011年國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于建立全科醫(yī)生制度的指導(dǎo)意見》、國家發(fā)改委等5部委聯(lián)合下發(fā)《全科醫(yī)生執(zhí)業(yè)方式和服務(wù)模式改革試點(diǎn)工作方案》，作為試點(diǎn)區(qū)，成都市武侯區(qū)率先開展了全科醫(yī)生執(zhí)業(yè)方式和服務(wù)模式的改革工作。晉陽社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心也組建了以全科醫(yī)生和全科護(hù)士為核心的全科服務(wù)團(tuán)隊，以團(tuán)隊模式代替?zhèn)€人模式開展工作，工作模式從基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)分離轉(zhuǎn)變?yōu)閮烧呙芮薪Y(jié)合。團(tuán)隊模式的有效運(yùn)行需要團(tuán)隊成員的協(xié)調(diào)與配合，而績效可以起到導(dǎo)向的作用，績效管理的本質(zhì)在于通過管理績效過程實(shí)現(xiàn)組織(包括個人)目標(biāo)［1］，然而以前的個人績效考核方案已經(jīng)不再適應(yīng)目前的服務(wù)模式。本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心借鑒上海市和杭州市等發(fā)達(dá)地區(qū)的團(tuán)隊績效考核經(jīng)驗(yàn)［2－5］，以近3年的績效考核結(jié)果、工作量及工作效率為基礎(chǔ)，制定出了以全科團(tuán)隊為單位的團(tuán)隊績效考核方案。本研究旨在分析團(tuán)隊績效考核方案在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心中的開展效果，以探索適合目前服務(wù)模式的績效考核方法。

1　對象與方法

1.1研究對象于2013年10月—2014年9月，以成都市武侯區(qū)晉陽社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的6個全科服務(wù)團(tuán)隊為研究對象，每個服務(wù)團(tuán)隊均由1名全科醫(yī)生和2名護(hù)士組成。采用隨機(jī)數(shù)字表法，將其平均分為對照組和試驗(yàn)組。

1.2研究方法對照組采用個人績效考核方案，試驗(yàn)組采用團(tuán)隊績效考核方案，開展時間均為12個月。

1.2.1個人績效考核方案采用“當(dāng)量法”，將一個標(biāo)準(zhǔn)門診(詢問病史，進(jìn)行必要體格檢查和開具檢查單，完成一次完整門診處方和門診日志，針對需方健康需求進(jìn)行健康教育，時間為15 min)的工作量定為1個當(dāng)量。其他工作量在此基礎(chǔ)上，按照工作風(fēng)險、耗時、難易程度、工作推進(jìn)需求等進(jìn)行折算。個人工作量得分=∑(工作數(shù)量×工作當(dāng)量)×工作質(zhì)量×滿意度。

1.2.2團(tuán)隊績效考核方案對本中心2010—2013年的工作量和醫(yī)護(hù)收入比進(jìn)行分析，得出醫(yī)護(hù)收入比為1∶0.65。對團(tuán)隊現(xiàn)有工作進(jìn)行梳理，根據(jù)醫(yī)護(hù)收入比調(diào)整團(tuán)隊各項(xiàng)工作當(dāng)量值，并以團(tuán)隊為單位進(jìn)行考核。將團(tuán)隊績效發(fā)放給團(tuán)隊長，由團(tuán)隊長和成員協(xié)商后確定團(tuán)隊內(nèi)分配方案，并進(jìn)行績效二次分配。同時，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心逐步放開對醫(yī)務(wù)人員工作量的限制，使團(tuán)隊可以緊密合作，在團(tuán)隊長的協(xié)調(diào)安排下合理分工，減少人員協(xié)作度不高時的工作重復(fù)和拖沓，鼓勵高效完成更多工作項(xiàng)目和工作量，實(shí)現(xiàn)“自由競爭、多勞多得”。如在保證質(zhì)量的前提下，團(tuán)隊長合理安排成員在下社區(qū)的同時，開展新生兒及產(chǎn)后訪視、孕婦管理、健康教育、死因調(diào)查、幼兒園管理等工作，以獲得更多的當(dāng)量值。

1.3評價指標(biāo)評價指標(biāo)包括工作量、工作質(zhì)量、年人均績效及滿意度評價。按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目“3 +1”考核年度要求，以2012年10月—2013年9月的績效情況，為2013年績效;以2013年10月—2014 年9月的績效情況，為2014年績效。

1.3.1工作量根據(jù)績效考核表，對兩組的工作量進(jìn)行統(tǒng)計。對照組工作量為團(tuán)隊成員個人工作量總和，試驗(yàn)組工作量由團(tuán)隊績效考核方案細(xì)則統(tǒng)計得出。兩組考核方案的具體考核指標(biāo)及其當(dāng)量值見表1、2。

1.3.2工作質(zhì)量本中心成立了績效考核小組，以高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求為理念，根據(jù)《成都市城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目(2013版)》考核指標(biāo)和2010年版衛(wèi)生部《病歷書寫基本規(guī)范》等醫(yī)療技術(shù)規(guī)范，制定出適合本中心的工作質(zhì)量考核細(xì)則?；踞t(yī)療服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)包括6大類17小項(xiàng)，公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)包括9大類54小項(xiàng)。每一大類100分，總得分按比例折合為百分制得分，得分≥95分為合格，＜95分則按比例扣除績效。部分基本醫(yī)療服務(wù)(醫(yī)療門診留觀病歷)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)見表3。

表1　個人績效考核方案的考核指標(biāo)及其當(dāng)量值Table 1 Evaluation indicators of individual performance appraisal program and the equivalent values

表2　團(tuán)隊績效考核方案的考核指標(biāo)及其當(dāng)量值Table 2　Evaluation indicators of team performance appraisal program and the equivalent values

1.3.3年人均績效本中心醫(yī)務(wù)人員的收入分為崗位工資和績效工資兩部分，其中崗位工資為固定工資，績效工資為體現(xiàn)日常工作數(shù)量和質(zhì)量的指標(biāo)。分別統(tǒng)計兩組2013年和2014年的績效工資，并計算基本醫(yī)療部分和基本公共衛(wèi)生部分的平均值。

1.3.4滿意度評價由質(zhì)量考核小組成員采用現(xiàn)場問卷調(diào)查的形式獲得，調(diào)查對象包括兩組共18名醫(yī)務(wù)人員和300名就診患者(采用隨機(jī)抽樣法，在每名全科醫(yī)生接診的患者中抽取50名)。醫(yī)務(wù)人員問卷包括收入、績效分配合理性、績效考核方式激勵性及團(tuán)隊協(xié)作4個條目;患者問卷包括傾聽與解答、診療計劃的解釋、醫(yī)生診療水平、醫(yī)生服務(wù)態(tài)度、護(hù)士護(hù)理水平、護(hù)士服務(wù)態(tài)度及總體滿意度共7個條目。每個條目包含滿意、一般、不滿意3個選項(xiàng)。問卷均當(dāng)場發(fā)放，當(dāng)場回收，問卷有效回收率為100.0%。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法采用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析。計量資料以(±s)表示，組間比較采用t檢驗(yàn);計數(shù)資料組間比較采用χ2檢驗(yàn)。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2　結(jié)果

2.1兩組一般情況比較兩組性別、平均年齡、職稱及平均工作時間比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05，見表4)。

2.2兩組工作量比較2014年兩組的門診數(shù)分別為42 017和32 307人次，試驗(yàn)組較2013年降低1.5%(491/32 798 )，對照組較2013年升高0.2%(67/41 950);2014年兩組慢性病管理人數(shù)分別為3 271、3 243人，比2013年分別升高了27.6%(702 /2 541)和25.8%(671/2 600)。2014年試驗(yàn)組自行協(xié)調(diào)開展了65歲以上老年人健康管理、產(chǎn)后及新生兒訪視、孕婦管理等7項(xiàng)工作，對照組自行協(xié)調(diào)開展了65歲以上老年人健康管理1項(xiàng)工作。2013年和2014年兩組工作量情況見表5。

2.3兩組工作質(zhì)量比較(1)基本醫(yī)療服務(wù):2013年和2014年，兩組基本醫(yī)療服務(wù)工作質(zhì)量得分比較，差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)。2014年兩組基本醫(yī)療服務(wù)工作質(zhì)量得分與2013年比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。(2)公共衛(wèi)生服務(wù):2013年和2014年，兩組公共衛(wèi)生服務(wù)工作質(zhì)量得分比較，差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05)。2014年對照組公共衛(wèi)生服務(wù)工作質(zhì)量得分與2013年比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05);而試驗(yàn)組公共衛(wèi)生服務(wù)工作質(zhì)量得分與2013年比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05，見表6)。

表3　醫(yī)療門診留觀病歷質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)Table 3　Quality evaluation criteria of cases under observation in outpatient department

表4　兩組一般情況比較Table 4 Comparison of general data between the two groups

表5　2013年和2014年兩組工作量情況Table 5 Work volume of the two groups in 2013 and 2014

2.4兩組年人均績效比較(1)2013年和2014年，兩組醫(yī)生年人均績效比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞ 0.05)。2014年對照組醫(yī)生年人均績效與2013年比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05);而試驗(yàn)組醫(yī)生年人均績效與2013年比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。(2)2013年兩組護(hù)士年人均績效比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05);2014年兩組護(hù)士年人均績效比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。2014年對照組護(hù)士年人均績效與2013年比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05);而試驗(yàn)組護(hù)士年人均績效與2013年比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05，見表7)。

2.5兩組滿意度比較(1)兩組醫(yī)務(wù)人員對收入、績效考核方式激勵性、團(tuán)隊協(xié)作的滿意度比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05);而對績效分配合理性的滿意度比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05，見表8)。(2)兩組就診患者對診療計劃的解釋、醫(yī)生服務(wù)態(tài)度、總體的滿意度比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05);而對傾聽及解答疑問、醫(yī)生診療水平、護(hù)士護(hù)理水平、護(hù)士服務(wù)態(tài)度的滿意度比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P＞0.05，見表9)。

3　討論

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的團(tuán)隊服務(wù)模式需要對團(tuán)隊成員進(jìn)行合理配置，對團(tuán)隊成員的技術(shù)和知識水平進(jìn)行有效整合。以團(tuán)隊為基礎(chǔ)進(jìn)行績效評估和獎勵，有利于加強(qiáng)團(tuán)隊的能力建設(shè)和工作積極性［6］。但受多種原因影響，目前我國的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)尚未形成完整、統(tǒng)一的績效考核機(jī)制［7］。為此，本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心結(jié)合自身實(shí)際情況，對團(tuán)隊績效考核方案進(jìn)行了積極探索，初步建立了團(tuán)隊績效考核體系，本研究主要探討其開展效果。

表6　2013年和2014年兩組工作質(zhì)量得分比較(±s，分)Table 6　Comparison of the score of work quality between the two groups in 2013 and 2014

表6　2013年和2014年兩組工作質(zhì)量得分比較(±s，分)Table 6　Comparison of the score of work quality between the two groups in 2013 and 2014

注:與2013年比較，aP＜0.05

組別　例數(shù)　基本醫(yī)療服務(wù)2013年　2014年公共衛(wèi)生服務(wù)2013年　2014年對照組　9　86.4±6.6　90.2±6.1a87.6±8.4　90.7±4.7試驗(yàn)組　9　82.3±3.1　89.6±8.0a　88.6±6.5　92.6±3.9at 值1.95　0.20　0.32　1.00 P值?。?.05?。?.05　＞0.05?。?.05

表7　2013年和2014年兩組年人均績效比較(±s，萬元)Table 7　Comparison of annual per capita performance between the two groups in 2013 and 2014

表7　2013年和2014年兩組年人均績效比較(±s，萬元)Table 7　Comparison of annual per capita performance between the two groups in 2013 and 2014

注:與2013年比較，aP＜0.05

組別　醫(yī)生年人均績效2013年　2014年護(hù)士年人2013年對照組4.34±0.14　4.25±0.65　2.59±0.65試驗(yàn)組　3.46±1.74　4.84±1.08a　2.68±0.71 t 值1.69　1.59　1.13均績效2014年 2.72±0.55 3.17±0.47a3.21 P值?。?.05　＞0.05?。?.05?。?.05

表8　兩組醫(yī)務(wù)人員滿意度比較〔n(%)〕Table 8 Comparison of satisfaction degree of medical staff between the two groups

表9　兩組就診患者滿意度比較〔n(%)〕Table 9　Comparison of satisfaction degree of patients between the two groups

績效考核是機(jī)構(gòu)管理的重要工具，從本研究結(jié)果來看，與個人績效考核方案相比，團(tuán)隊績效考核方案能夠更好地激發(fā)團(tuán)隊的協(xié)作潛力，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，同時也提高了團(tuán)隊的整體服務(wù)能力。本研究結(jié)果顯示，在“多勞多得”的公平性原則下，2014年試驗(yàn)組的公共衛(wèi)生服務(wù)工作量均高于對照組，且比對照組多開展了6項(xiàng)公共衛(wèi)生服務(wù)。可見，以團(tuán)隊為單位進(jìn)行績效考核，將團(tuán)隊績效的二次分配權(quán)交給團(tuán)隊長，可以使團(tuán)隊成為一個利益共同體，便于團(tuán)隊長更好地協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌工作，合理安排團(tuán)隊成員的工作時間和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時間。2014年兩組的基本醫(yī)療服務(wù)工作質(zhì)量得分均高于2013年，試驗(yàn)組的公共衛(wèi)生服務(wù)工作質(zhì)量得分高于2013年，而對照組的公共衛(wèi)生服務(wù)工作質(zhì)量得分與2013年間無差異。說明團(tuán)隊績效考核方案可以有效提高全科服務(wù)團(tuán)隊的服務(wù)質(zhì)量，試驗(yàn)組在開展日常工作的同時，也不斷激勵團(tuán)隊提升整體服務(wù)水平，團(tuán)隊的自身學(xué)習(xí)能力提高，日常工作就可以更高質(zhì)量、高效率地完成。另外，與個人績效考核方案相比，團(tuán)隊績效考核方案能夠更好地提高社區(qū)醫(yī)務(wù)人員的績效水平，提高其工作積極性和工作滿意度，使其工作更加認(rèn)真和全面，從根本上提高了患者對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的滿意度。

采用團(tuán)隊績效考核方案，可以激勵服務(wù)團(tuán)隊不斷改進(jìn)服務(wù)方法，并懂得統(tǒng)籌安排，在一定程度上帶動了社區(qū)工作模式向基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生結(jié)合的防治一體化轉(zhuǎn)變，工作效率和工作品質(zhì)得到提升。這與陳蝦等［8］對上海重固鎮(zhèn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的研究結(jié)果一致，該中心在建立全科團(tuán)隊后，也建立了團(tuán)隊績效考核方案，結(jié)果證明團(tuán)隊績效考核可以規(guī)范團(tuán)隊成員的服務(wù)行為，從而有效提高團(tuán)隊的運(yùn)行效率和服務(wù)有效性。

當(dāng)然，本研究也存在一定的局限之處，如:(1)團(tuán)隊績效考核方案還需進(jìn)一步的細(xì)化與更新。隨著社區(qū)全科服務(wù)團(tuán)隊工作量的增多和精細(xì)化，雖然已經(jīng)有大部分工作進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合，但考核指標(biāo)仍不能完全滿足日常的管理需求。應(yīng)結(jié)合工作量核算結(jié)果，進(jìn)一步完善績效考核方案以適應(yīng)社區(qū)工作的發(fā)展。(2)績效考核過程中，信息系統(tǒng)支持作用不足。由于信息化的限制，中心績效考核主要依靠績效考核小組成員進(jìn)行，主觀因素?zé)o法避免，監(jiān)管體系有待完善。(3)績效考核對疾病控制的作用尚未體現(xiàn)。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心實(shí)行績效考核的最終效果應(yīng)該體現(xiàn)在慢性病管理方面，比如通過績效考核管理，提高糖尿病患者的管理質(zhì)量，從而改善其生活質(zhì)量。但這是目前本中心缺乏的重要考核點(diǎn)。

參考國際經(jīng)驗(yàn)，績效考核應(yīng)與管理效果掛鉤，作為基礎(chǔ)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，本中心將進(jìn)一步開展相關(guān)研究，使績效考核的導(dǎo)向朝著降低慢性病發(fā)病率、降低并發(fā)癥發(fā)生率、提高管理水平方向發(fā)展，真正發(fā)揮基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的慢性病防治主戰(zhàn)場作用。

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(本文編輯:王鳳微)

·中國全科醫(yī)療/社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作研究·

作者單位:610045四川省成都市武侯區(qū)晉陽社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(肖俐，黃睿);首都兒科研究所(陳博文)

Effect of Team Performance Appraisal Program for Community Health Service Centers

XIAO Li，HUANG Rui，CHEN Bo－wen.Jinyang Community Health Service Center of Wuhou District，Chengdu 610045，China

【Abstract】Objective To investigate the effect of team performance appraisal program for community health service centers.Methods From October 2013 to September 2014，we enrolled 6 general practice service teams of Jinyang Community Health Service Center in Wuhou District of Chengdu.Using random number table method，the teams were averagely divided into control group and trial group.The control group was managed with individual performance appraisal program，and the trial group was managed with team performance appraisal program.The intervention time was 12 months for both groups.After the intervention was completed，comparison was made between the two groups in work volume，work quality and annual per capita performance and satisfaction degree.Results(1)In 2014，the trial group was lower in the number of outpatients and was higher in the work volume of health management，newly established basic health records，chronic disease management and other public health services.(2)In 2013 and 2014，the two groups were significantly different(P＞0.05)in the score of basic medical medical service quality and the score of public health service.The scores of basic medical service of the two groups in 2014 were significantly different from those in 2013(P＜0.05);the score of public health service in 2014 was significantly different from those in 2013(P＜0.05);while the score of public health service in 2014 was not significantly different(P＞0.05)from thosebook=3782,ebook=19in 2013.(3)In 2013，the two groups were not significantly different(P＞0.05)in the annual per capita performance of doctors and that of nurses.In 2014，the two groups were not significantly different in the annual per capita performance of doctors(P＞0.05)，but were significantly different in the annual per capita of nurses(P＜0.05).The annual per capita performance of doctors and that of nurses of control group in 2014 were not significantly different from those in 2013(P＞0.05);while the annual per capita performance of doctors and that of nurses of trial group in 2014 were significantly different from those in 2013(P＜0.05).(4)The two groups were significantly different(P＜0.05)in the satisfaction degree toward income，the motivation of performance evaluation method and team cooperation;while the two groups were not significantly different in the satisfaction degree toward the rationality of performance allocation(P＞0.05).The two groups were significantly different(P＜0.05)in patients' satisfaction degree toward the explanation of treatment program，the service attitude of doctors，and overall satisfaction degree;while the two groups were not significantly different(P＞0.05)in patients' satisfaction degree toward listening and answering questions，doctors' level of nursing，nurses' level of nursing and the service attitude of nurses.Conclusion Compared with individual performance appraisal program，team performance appraisal program can better improve work volume and work quality，especially for public health services;it can also better improve the performance level of community medical staff，has better motivation and brings higher satisfaction degree among medical staff and patients.

【Key words】Community health service center;General practitioner team;Performance assessment

(收稿日期:2015－06－30;修回日期:2015－09－24)

通信作者:肖俐，610045四川省成都市武侯區(qū)晉陽社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心;E－mail:jinyang176@163.com

【中圖分類號】R 197

【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

doi:10.3969/j.issn.1007－9572.2015.31.004