解志韜

（上海交通大學(xué) 黨委組織部，上海 200240）

研究生教育作為創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重要階段，其教育質(zhì)量很大程度上決定了我國高水平創(chuàng)新人才的培養(yǎng)質(zhì)量。著名管理學(xué)專家Amabile認(rèn)為，個體創(chuàng)新行為是任何組織進行創(chuàng)新的起點，是組織實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要推動力量［1］。一直以來，學(xué)者們都十分關(guān)注影響個體創(chuàng)新行為的主要因素［2］。研究表明，個體的創(chuàng)新行為一方面會受到其自身特質(zhì)的影響，同時也會更多地受其所處情境因素的影響。很多組織希望通過加大物力和財力投入以激發(fā)個體創(chuàng)新行為，但效果并不理想，這種現(xiàn)象背后的根本原因就是缺乏良好的組織氛圍尤其是鼓勵創(chuàng)新的氛圍。

Scott等人研究發(fā)現(xiàn)，組織的創(chuàng)新支持等“創(chuàng)新的心理氣氛”和個體的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效高度相關(guān)［3］。許多研究也指出，組織創(chuàng)新氣氛可以幫助團隊成員在完成目標(biāo)的過程中有效地激發(fā)自身創(chuàng)新技能［4］?？梢姡粋€好的創(chuàng)新氣氛將會對個體的創(chuàng)新行為起到極大的促進作用。理論上講，高校是知識創(chuàng)新的重要發(fā)源地，而知識創(chuàng)新需要一種自由和寬松的創(chuàng)新氛圍。創(chuàng)新氣氛存在于高校內(nèi)，能被研究生感知和體驗，它通過影響研究生個體的思想觀念、認(rèn)知態(tài)度、行為動機等來影響研究生的創(chuàng)新行為，最終影響到整個組織的創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效。然而，關(guān)于創(chuàng)新氣氛影響高?？蒲腥藛T尤其是在校研究生創(chuàng)新行為的研究還不多見，還需結(jié)合其特殊性進行深入研究。

組織創(chuàng)新氣氛對個體創(chuàng)新行為的影響已引起了許多學(xué)者的關(guān)注，但對二者之間的作用機制還有待進一步明確。已有研究表明內(nèi)在動機［5］、心理授權(quán)［6］、情緒［7－8］和工作投入［9］等變量在組織創(chuàng)新氣氛對個體創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮了中介作用。然而，之前的研究卻往往忽視了“知識分享”的中介作用。知識是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，創(chuàng)新需要通過知識的分享和應(yīng)用得以實現(xiàn)［10］。研究發(fā)現(xiàn)，知識分享可以幫助團隊快速獲取進行創(chuàng)新所需的基礎(chǔ)知識和技能儲備，進而形成對創(chuàng)新活動的支撐［11］。Tracey和Clark的研究也發(fā)現(xiàn)，個體之間的知識分享行為非常有利于推動其創(chuàng)新行為［12］。

綜上所述，個體的創(chuàng)新行為很大程度上受到組織氛圍尤其是組織創(chuàng)新氣氛的影響，而知識分享很可能在其影響機制中發(fā)揮了重要作用。基于國內(nèi)外研究進展，本文立足高校研究生培養(yǎng)現(xiàn)狀，從組織創(chuàng)新氣氛視角出發(fā)，研究其對研究生創(chuàng)新行為的影響及其內(nèi)在作用機制，構(gòu)建相關(guān)概念模型，并嘗試提出促進研究生創(chuàng)新行為的對策建議。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

組織創(chuàng)新氣氛是氣氛研究的延伸，對其定義存在客觀和主觀兩種角度，前者將其理解為組織中與創(chuàng)新相關(guān)的客觀環(huán)境特征或?qū)傩?，后者則強調(diào)組織成員對組織創(chuàng)新相關(guān)環(huán)境的整體感知與主觀評價。目前多數(shù)學(xué)者傾向主觀角度的理解，如Amabile等認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛是組織中的個體主觀上感知到的組織中支持創(chuàng)新相關(guān)元素多少的程度描述［5］；West等認(rèn)為創(chuàng)新氣氛是個體對影響其創(chuàng)新能力的工作情境認(rèn)知［13］；國內(nèi)學(xué)者孫銳等認(rèn)為創(chuàng)新氣氛代表著一種個體接受到的信號，這種信號表達著組織對創(chuàng)新相關(guān)活動的期望信息［14］。由于本文的研究對象是在校研究生，因此將組織創(chuàng)新氣氛界定為研究生對其所在組織相關(guān)創(chuàng)新要素的整體感知以及對組織環(huán)境是否有利于創(chuàng)新的主觀評價。

知識分享研究源于企業(yè)中對知識管理相關(guān)問題的關(guān)注，它主要是指擁有知識的個體通過一定的渠道和方式與其他個體之間共享知識的過程。Bartol等認(rèn)為知識分享是個人之間相互分享信息、思想和技能，相互交換他們的知識并聯(lián)合創(chuàng)造新知識的過程［15］，該過程促進知識從單個個體的擁有轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w的擁有［16］。研究生知識分享的本質(zhì)是學(xué)術(shù)知識在學(xué)習(xí)、存儲、流動及交互過程中的增值過程，是把不同層次和來源的零散知識進行重新辨識、整合與重塑的過程［17］。本研究將知識分享界定為研究生與其他學(xué)術(shù)創(chuàng)新主體之間進行知識交換、發(fā)散吸收、交流成長和共同創(chuàng)新的過程。

創(chuàng)新行為是指個體產(chǎn)生創(chuàng)新思維或想法并利用所掌握的知識和能力促成有價值的創(chuàng)新產(chǎn)出的過程。很多學(xué)者將創(chuàng)新行為定義為新穎有用的想法、產(chǎn)品、流程、服務(wù)和方法的產(chǎn)生［1］，是個體和環(huán)境因素作用的結(jié)果［8］。Scott等也認(rèn)為創(chuàng)新行為是個體產(chǎn)生問題，并通過尋求援助和支持最終形成創(chuàng)新性成果的復(fù)雜過程［3］。國內(nèi)研究者劉云等認(rèn)為創(chuàng)新行為是個體在組織相關(guān)活動中產(chǎn)生、引進和應(yīng)用有益的、新穎的想法或事物的過程［18］；而顧遠東等認(rèn)為創(chuàng)新行為是產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或問題解決方案，并努力將之付諸實踐的行為［19］?；诖耍狙芯繉⒀芯可鷦?chuàng)新行為界定為研究生提出原創(chuàng)性的創(chuàng)新想法并促成有價值的實用性創(chuàng)新產(chǎn)出的過程。

1.組織創(chuàng)新氣氛與知識分享

Sveiby和Simons認(rèn)為，建立一個讓團隊成員積極進行知識分享的組織氛圍非常重要，它是影響知識分享的重要因素［20］；Goh也認(rèn)為，主動積極和自發(fā)自覺的組織氛圍將有利于形成一種相互信任的知識分享環(huán)境，從而促進知識分享行為的產(chǎn)生［21］。組織創(chuàng)新氛圍的好壞將對組織內(nèi)的知識分享產(chǎn)生顯著影響［16］，同時，其相關(guān)維度對知識分享的對應(yīng)維度存在一定程度的預(yù)測作用［22］。研究生知識分享的組織要素既包括高校的學(xué)科、制度、技術(shù)等因素，也包括創(chuàng)新氣氛、人際氛圍等方面，高校組織創(chuàng)新氣氛作為創(chuàng)新性在高校組織氣氛中的體現(xiàn)，對于研究生知識分享與學(xué)術(shù)創(chuàng)新具有重要的推動作用。因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)1：組織創(chuàng)新氣氛對知識分享有正向作用

2.組織創(chuàng)新氣氛與研究生創(chuàng)新行為

組織創(chuàng)新氣氛是創(chuàng)新行為產(chǎn)生的心理背景［23］，是推動組織成員創(chuàng)新行為的重要因素［24］。Scott等的研究結(jié)果表明組織氣氛中的創(chuàng)新支持維度與個體創(chuàng)新行為之間有顯著的正向相關(guān)關(guān)系［3］；Bharadwaj的研究也指出，創(chuàng)新氣氛可以有效地預(yù)測創(chuàng)新行為和績效［25］。也就是說，如果組織中的創(chuàng)新個體對組織創(chuàng)新氣氛有良好的正向感知，他們很可能就會通過改變主觀意識或提升客觀行為來促進自身產(chǎn)生有價值的創(chuàng)新想法并帶來創(chuàng)新產(chǎn)出。那么在高校中，如果研究生個體也能夠感受到來自學(xué)校、導(dǎo)師、同學(xué)對自己創(chuàng)新活動的支持，使自己創(chuàng)新的信念得以強化，將有助于激發(fā)其創(chuàng)新行為。因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)2：組織創(chuàng)新氣氛對研究生創(chuàng)新行為有正向影響

3.知識分享在組織創(chuàng)新氣氛與研究生創(chuàng)新行為間的中介作用

組織創(chuàng)新氣氛對研究生創(chuàng)新行為的影響需要通過一定的途徑得以實現(xiàn)，而知識分享的本質(zhì)就是通過打破知識個體所有者間的壁壘，從而實現(xiàn)知識在一定范圍內(nèi)的自由流動，它對于組織內(nèi)部的創(chuàng)新行為和績效提高起了重要推動作用［15］。研究表明，組織是否鼓勵員工進行專業(yè)知識的分享，將會極大地影響個體創(chuàng)新行為［26］。Low等也發(fā)現(xiàn)，組織是否制定了鼓勵個體知識分享的規(guī)章制度與個體的創(chuàng)新行為密切相關(guān)［27］。個體之間的互相學(xué)習(xí)與知識分享有利于激發(fā)創(chuàng)新想法的形成［1］。處于高創(chuàng)新氣氛組織中的個體之間會更加注重人際關(guān)系與信息互動，這有利于個體之間通過相互學(xué)習(xí)以及知識的分享整合促進創(chuàng)新行為［22］，因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)3：知識分享在組織創(chuàng)新氣氛對研究生創(chuàng)新行為的影響中起中介作用

綜上所述，本研究嘗試就組織創(chuàng)新氣氛、知識分享與研究生創(chuàng)新行為三者之間的關(guān)系作進一步推論，認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛有助于研究生的知識分享，并通過知識分享對研究生創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接影響。

二、研究設(shè)計

1.研究對象

本研究以上海三所“985”高校的在讀研究生為調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收293份，回收率97.7%。剔除填答沒有區(qū)別性或信息缺失較多的問卷后，有效問卷256份，問卷有效率85.3%。本次調(diào)查對象的平均年齡為24.6歲；其中男性183人，占71.5%，女性73人，占28.5%；博士研究生89人，占34.8%，碩士研究生167人，占65.2%；在學(xué)科分布上，工科、理科、生醫(yī)學(xué)科和人文社會學(xué)科的占比分別為45.6%、17.9%、15.6%和20.9%；受調(diào)查對象每天從事科研工作的平均時長為7.21小時，其導(dǎo)師的平均年齡為45.9歲，平均指導(dǎo)學(xué)生數(shù)為10.9人。

2.研究工具

為確保測量的效度和信度，本研究均采用廣泛使用的成熟量表，根據(jù)本研究目的適當(dāng)修改后作為收集實證資料的工具。問卷采用Likert的五點量表計分，從非常不同意到非常同意分別給予1～5分。各變量的測量工具如下：

（1）組織創(chuàng)新氣氛。目前測量組織或組織創(chuàng)新氣氛的量表主要有：SSSI（Siege，1978）、CCQ（Ekvall，1983）、KEYS（Amabile，1996）、SOQ（Isaksen，1999）等。本研究主要借鑒孫銳等［28］針對KEYS修訂后形成的測量量表，包括導(dǎo)師支持、學(xué)習(xí)成長、工作團隊支持、工作方式及環(huán)境支持、資源支持、知識技能和組織觀念等7個維度29個問題。該量表測量的信度系數(shù)Cronbachα為0.97，其各維度的信度系數(shù)分別為0.87、0.86、0.86、0.91、0.87、0.84、0.92，滿足使用要求。

（2）知識分享。測量知識分享的常用量表包括Lin和Lee（2004）、Hooff和Bidder（2004）、鄭仁偉（2001）等，本研究采用Sveiby和Simons在2002年開發(fā)的測量量表，共5個問題。該量表測量的信度系數(shù)Cronbachα為0.87。

（3）研究生創(chuàng)新行為。對創(chuàng)新行為的測量量表很多，部分量表的信度和效度都得到了驗證（Scott ＆Bruce，1994；Bruce ＆ West，1995；Basu ＆ Green，1997；Janssen，2000；Zhou ＆George，2001），本研究在參考目前使用最廣泛也最經(jīng)典的Scott ＆Bruce的“創(chuàng)新行為量表”［3］基礎(chǔ)上修訂完成，包含6個題項。該量表測量的信度系數(shù)Cronbachα為0.90。

此外，問卷還對一些個人基本信息，如性別、年齡、教育程度（碩士1～3年級，博士1～5年級），所屬學(xué)科（工科、理科、生醫(yī)學(xué)科、人文社科），導(dǎo)師特征（性別、職稱、指導(dǎo)學(xué)生數(shù)）等進行了測量。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.組織創(chuàng)新氣氛的驗證性因素分析

本次調(diào)查所采用的量表為成熟量表，因此不再進行探索性因子分析，只進行驗證性因素分析（CFA），以明確問卷所涉及的構(gòu)想效度是否適用于本研究所從屬的群體。本研究采用AMOS15.0對組織創(chuàng)新氣氛的構(gòu)想維度進行驗證性因子分析，結(jié)果如下：

表1 組織創(chuàng)新氣氛因素驗證的模型參數(shù)擬合結(jié)果

通過表1可以看出，組織創(chuàng)新氣氛七因素模型的幾個常用擬合優(yōu)度指標(biāo)的參數(shù)擬合結(jié)果均較好：卡方統(tǒng)計量與自由度之比χ2／df＝2.306（＜3），近似誤差的平方根 RMSEA＝0.067（＜0.08），NFI、RFI、IFI、TLI、CFI等幾個主要參數(shù)也均大于0.85，本研究使用的組織創(chuàng)新氣氛量表的七因素模型得到驗證。

2.描述性統(tǒng)計

表2給出了本研究中涉及的自變量、中間變量和因變量及其子維度的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及Pearson相關(guān)系數(shù)。

表2 變量的均值、方差及Pearson相關(guān)系數(shù)

從以上分析結(jié)果，我們可以得到如下結(jié)論：組織創(chuàng)新氣氛及其各維度與研究生創(chuàng)新行為均呈現(xiàn)出顯著相 關(guān) 性，相 關(guān) 系 數(shù) 分 別 為：0.56＊＊、0.49＊＊、0.44＊＊、0.45＊＊、0.50＊＊、0.54＊＊、0.52＊＊和0.46＊＊；組織創(chuàng)新氣氛及其各維度與知識分享也均呈現(xiàn)顯著相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)分別為0.80＊＊、0.67＊＊、0.70＊＊、0.73＊＊、0.70＊＊、0.65＊＊、0.71＊＊、0.70＊＊；知識分享與研究生創(chuàng)新行為顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.57＊＊；組織創(chuàng)新氣氛各維度之間均顯著相關(guān)。

3.假設(shè)檢驗

根據(jù)理論框架和假設(shè)，采用層次回歸分析分別對各研究假設(shè)進行檢驗。在所有的分析中，都控制了性別、年齡、教育程度、導(dǎo)師職稱和所屬學(xué)科等變量對知識分享和研究生創(chuàng)新行為的影響，相關(guān)結(jié)果如表3所示。首先將組織創(chuàng)新氣氛、知識分享和控制變量一并帶入回歸方程建立模型1，可以看到在控制了相關(guān)變量后，組織創(chuàng)新氣氛對知識分享有顯著的正向影響（β＝0.79，p＜0.01），研究假設(shè)1得到很好的支持。模型2說明組織創(chuàng)新氣氛對研究生創(chuàng)新行為有顯著的直接影響（β＝0.54，p＜0.01），研究假設(shè)2得到驗證。

進一步，對知識分享的中介作用進行檢驗。根據(jù) Baron 和 Kenny（1986）［29］提 出 的 中 介 變 量（mediator）檢驗步驟，我們通過檢驗以下條件來判定：（1）自變量（組織創(chuàng)新氣氛）與中介變量（知識分享）顯著相關(guān)；（2）自變量與因變量（研究生創(chuàng)新行為）顯著相關(guān)；（3）在將自變量和中介變量一并進入回歸方程后，自變量對因變量的影響消失或減弱，而中介變量的影響依然顯著。在前面兩個條件得到滿足的前提下建立模型3，將組織創(chuàng)新氣氛和知識分享一并進入回歸方程后，知識分享對研究生創(chuàng)新行為依然有顯著影響（β＝0.29，p＜0.01），而組織創(chuàng)新氣氛對研究生創(chuàng)新行為的影響被減弱了（β＝0.31，p＜0.01），說明知識分享在組織創(chuàng)新氣氛對研究生創(chuàng)新行為的影響中起了部分中介作用，假設(shè)3得到驗證。隨后的Sobel檢驗［30］結(jié)果也進一步表明，知識分享顯著地中介了組織創(chuàng)新氣氛對研究生創(chuàng)新行為的效應(yīng)（Sobel z＝3.52，p＜0.01）。

表3 層次回歸分析結(jié)果

四、結(jié)論與討論

本研究通過實證研究的方法探索了組織創(chuàng)新氣氛、知識分享對研究生創(chuàng)新行為的影響，研究結(jié)果表明，組織創(chuàng)新氣氛會對研究生創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的正向影響，同時也會對研究生知識分享產(chǎn)生促進作用，組織創(chuàng)新氣氛對研究生創(chuàng)新行為的影響主要是通過知識分享這個中介變量來實現(xiàn)的。針對本研究的相關(guān)結(jié)論，結(jié)合各變量及其子維度的概念內(nèi)涵和實踐應(yīng)用，可以為研究生培養(yǎng)單位、研究生導(dǎo)師及研究生個體提供一些啟示和借鑒，具體如下：

1.對研究生培養(yǎng)單位而言，要積極營造開放、多元、立體的研究生創(chuàng)新氛圍，努力提升研究生獲取學(xué)術(shù)信息的便捷程度，促進校內(nèi)各研究生培養(yǎng)單位的跨部門創(chuàng)新支持，加大對科研儀器設(shè)備和研究生補助的投入力度，促進國際學(xué)術(shù)交流等。同時，通過制度設(shè)計打破學(xué)院、學(xué)科、專業(yè)等人為劃分的界限，構(gòu)建更有利于創(chuàng)新知識匯聚、交融、對話和啟發(fā)的知識分享人際環(huán)境與制度環(huán)境，促進高頻次的知識分享機會與高水平的知識轉(zhuǎn)移通道，努力營造崇尚自由開放與創(chuàng)新變革的氛圍。

2.對研究生導(dǎo)師而言，要加大對研究生創(chuàng)新的支持力度，包括尊重學(xué)生們的不同意見和創(chuàng)新觀點，信任并授權(quán)支持研究生的創(chuàng)新實踐過程，創(chuàng)造條件讓團隊中的研究生有更多參與學(xué)術(shù)交流、進修研討和學(xué)習(xí)成長的機會；盡量提供舒適自由、利于工作的工作方式和環(huán)境支持等。同時，要增強自身的溝通協(xié)調(diào)能力，以身作則做好工作典范。積極倡導(dǎo)并組織互動式、研討式、辯論式和分享式的學(xué)術(shù)活動和教學(xué)活動，重視與研究生間的知識互動，鼓勵研究生與其他創(chuàng)新主體間加強溝通并形成思維碰撞。加強對研究生作為創(chuàng)新主體和知識活動參與者的貢獻激勵，強調(diào)研究生團隊協(xié)同的創(chuàng)新價值，建立適宜的激勵與保障機制。

3、對研究生個體而言，要積極參與學(xué)校及團隊組織的各類課內(nèi)外科研創(chuàng)新及實踐活動，主動激發(fā)并提升內(nèi)在創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新動力。用好學(xué)校及導(dǎo)師所提供的各類創(chuàng)新工具與支持平臺，加強學(xué)習(xí)研討，努力提升創(chuàng)新能力。提升知識分享的意愿和能力，加強與導(dǎo)師的交流和溝通，與其他團隊成員之間形成相互支持和協(xié)助的良好氛圍，避免閉門造車，通過溝通形成信息分享與共識，實現(xiàn)良性的競爭互動，在高水平的知識分享與創(chuàng)新氛圍中促進自身的創(chuàng)新過程與創(chuàng)新成果。

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