董巍

摘 要：知識作為企業(yè)核心競爭力的動力源泉備受企業(yè)關注，知識共享為員工及企業(yè)間搭建共享平臺提供了良好的思路。知識共享在備受重視的同時，也面臨各種影響因素的制約。本文針對各因素展開分析，并在此基礎上提出相應對策，提高知識共享水平。

關鍵詞：知識；知識共享；影響因素；系統(tǒng)思考

改革開放以來，尊重知識、尊重人才已成為當代中國社會的重要共識。市場競爭中，企業(yè)的核心競爭力源于知識的創(chuàng)新，因而，搶占知識資源、爭奪人才資源，成為了許多企業(yè)不可回避的現實。市場優(yōu)勝劣汰法則下，許多企業(yè)及企業(yè)員工都養(yǎng)成了“零和博弈”的慣性思維，即，要么你贏我輸，要么我輸你贏的。但基于知識資源的特殊性及市場競爭策略多樣性的考慮，通過知識共享完全可以實現企業(yè)間或企業(yè)員工間的“雙贏”或“多贏”。影響企業(yè)正常開展知識共享活動的因素除了思維定勢之外，仍受到許多主觀因素和客觀因素的制約。進一步分析制約知識共享的影響因素，為深入認識知識共享運作機理，提高知識共享效率效果，推動知識創(chuàng)新具有重要意義。

一、影響知識共享的客觀因素

1.知識本身的特性

知識是一種無形資源，其載體是人。不同于實物等有形資源可以直接通過交換實現其使用價值的轉移，知識在轉移過程中需要人為的思維再加工。對于顯性知識，知識的傳播者運用主觀能動性將顯性知識進行編碼，通過合適的傳播途徑傳遞給知識接受者，同時，知識接受者發(fā)揮主觀能動性，將接收到的“知識”進行解碼，再結合自身的需要進一步理解和吸收，從而形成自己的知識；對于隱性知識，如工作經驗、個人思想、價值觀等，由于難以顯性化，知識傳播者需要綜合運用各種方式將隱性知識通過顯性的傳播方式告訴知識接受者，而知識接受者則需要經過長時間的練習，通過各種感官從中理解和內化其中的要義，并形成自己的隱性知識。由于知識的特殊性，使得知識共享對共享平臺、共享技術、共享參與者提出了很高的要求。

2.知識共享的成本

知識在推動企業(yè)提高核心競爭力方面具有不可否認的作用，但是，知識對企業(yè)真正產生效益，更直接的說，對企業(yè)財務指標的提升過程卻是相對緩慢的。而有效的知識共享并非是企業(yè)的短期行為，需要企業(yè)從人財物方面長期投入。例如，企業(yè)信息資源平臺的搭建則需要企業(yè)在前期建設、使用期維護、系統(tǒng)更新?lián)Q代等方面投入大量的資源，并且，如果中途停止使用，則前期投入就會毫無意義。這對于大部分遵循成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)來說是不容易做到的，而不成規(guī)模的小企業(yè)就更加難以從有限的人力和財力長期撥出一部分用于看似沒有收益的投資。因此，大部分企業(yè)在制定企業(yè)預算時，少有將知識管理納入企業(yè)規(guī)劃，這也直接導致大部分企業(yè)知識共享難以開展。

3.知識共享的法律風險

許多企業(yè)或個人在使用知識資源的時候常常帶著“拿來主義”的想法，面臨侵犯他人知識產權的法律風險。由于缺乏創(chuàng)新，在沒有征得知識產權所有者同意情況下，惡意使用相關知識，給知識產權所有者帶來相關損失。這種現象一方面使得具有知識產權的不敢再共享其特有的知識，打擊了相關知識讓渡者積極性；另一方面，也在一定程度上破壞了公平公正市場競爭的準則。由于受侵犯他人知識產權法律風險及其背后隱藏的道德風險的影響，知識共享的社會環(huán)境和法律環(huán)境將有待于進一步改善。

4.組織文化及組織形態(tài)

組織文化是企業(yè)價值觀在企業(yè)多年發(fā)展過程沉淀形成的，具有普遍的認同感。盡管知識產生的價值已經被許多企業(yè)認同，但仍有很多企業(yè)停留在知識價值的認知階段，并沒有形成以知識創(chuàng)造企業(yè)財富的組織文化。此外，大部分企業(yè)在組織架構方面扔保留了直線職能制，組織中有較多的層級，這對知識共享效率和知識共享效果都構成了障礙。組織文化如同知識共享的空氣，組織架構則像知識共享的土壤，只有積極營造良好的共享環(huán)境，搭建扁平化彈性化的組織框架，知識作為企業(yè)軟資源才能更快地流通于需要部門，為企業(yè)創(chuàng)造效益。

二、影響知識共享的主觀因素

1.知識共享意愿

知識共享意愿包含兩個方面：一是知識發(fā)送者的發(fā)送意愿，一是知識接受者的接受意愿，這二者缺一不可。知識共享意愿是知識共享的首要主觀條件，對于知識共享是否順利進行，知識共享取得怎樣的效果都具有重要的影響。只有知識發(fā)送者具備了發(fā)送意愿，發(fā)送者才會以恰當的方式將知識發(fā)送給接受者；只有知識接受者具備接受意愿，知識才有可能被接收和正確地解讀、吸收。而知識共享意愿無不與知識共享參與者的心理預期、整體價值觀、胸懷氣度等個人因素相關。除此之外，企業(yè)或個人激勵對促進知識共享意愿也有重要的影響。

2.人際關系

人際關系學之父梅奧通過霍桑實驗發(fā)現，人不僅僅是“經濟人”，更是“社會人”。同樣，在企業(yè)當中，員工之間除了組織中的正式工作關系外，還存在工作之余的非正式關系，并且，這種非正式關系的融洽程度會極大影響正式工作關系的正常進行。人們更傾向于向關系更加親密，具備更多信任感的人交流思想，分享感悟；天然的排斥與其關系不融洽或存在價值觀相左的；對人際關系一般的則保持適當的距離。這種簡單的憑借個人喜惡處理工作的方式對企業(yè)知識共享構成了極大的挑戰(zhàn)，它是通過對知識共享意愿來影響知識共享效果的。

3.系統(tǒng)思考能力

彼得·圣吉認為，系統(tǒng)思考是觀察整體的修煉，其實質是心靈的轉變：看清各種相互關聯(lián)結構，而不是線性的因果鏈；看清各種變化的過程模式，而不是靜態(tài)的“快照圖像”?！熬€性”思考使我們養(yǎng)成了反應式的思維模式，但現實中還存在很多非線性關系的事物，即便是在線性關系下的因果關系中，每一個影響作用既是因，也是果，相互產生影響。不論是企業(yè)還是企業(yè)內部員工，都應該不斷提升系統(tǒng)思考能力，做到真正從整體上把握知識共享對參與者和企業(yè)或利益相關者之間的聯(lián)系，形成全局觀、大局觀，從而徹底擯棄雜念，形成知識共享就是為自己積累財富的普遍共識，營造人人愿意分享知識，人人敢于接受饋贈的風氣。

三、知識共享的策略

1.選擇合適的知識，提高企業(yè)知識甄別能力

進入知識經濟時代，豐富的知識為企業(yè)創(chuàng)造了極大經濟效益，但同時也使企業(yè)面臨海量信息難于甄選的困境。這不僅直接導致企業(yè)知識管理成本的上升，同時，部分企業(yè)不顧實際需要而盲目選擇知識、共享知識，致使在知識共享方面的投入無法產生應有經濟效益，進而損害了知識共享的積極性。信息爆炸的知識經濟時代，企業(yè)務必需要提高甄別合適知識的能力，根據發(fā)展愿景、企業(yè)戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃綱要或具體業(yè)務的需要，選擇企業(yè)所需要的知識，提高知識共享的針對性。

2.構建適當的知識共享平臺，合理控制共享成本

不同類型的知識具備不同的特性，只有依據其特性選擇與之適應的共享渠道才能保證知識共享的效率和效果。知識共享平臺并非僅指建立企業(yè)信息技術庫，還應包括與之配套的彈性的組織架構、溝通分享的企業(yè)文化等，只有具備了知識共享的空氣和土壤，并充分利用現代科技技術，企業(yè)才能高效地共享知識，提高經濟效益。同時，企業(yè)應當根據實際情況制定知識管理層面的預算支出計劃，并分期核算投入產出，以此監(jiān)督和調控知識資源的使用效率，使知識共享成本控制在企業(yè)合理的范圍。

3.建立正式的約束與激勵機制，保障知識共享者合法權益和積極性

知識經濟時代，知識已成為可以直接或間接產生經濟收益的稀缺資源。為尊重和保護知識產權，保障知識產權所有者的正當權益，企業(yè)應當在嚴格遵守相關法律法規(guī)的基礎上進一步制定約束企業(yè)員工使用特定知識的行為，以此規(guī)避侵權風險，營造良性的共享制度環(huán)境。與此同時，企業(yè)還應制定相關的激勵制度，如下放工作權限、充足的溝通時間、工作幫扶計劃、知識創(chuàng)新獎勵等，使員工有時間、有權限、有目標、有回報地共享知識。

4.構筑共同愿景，提高系統(tǒng)思考能力

企業(yè)的基業(yè)長青離不開每一個員工的共同努力，而使每個員工的努力形成合力的是企業(yè)共同愿景。企業(yè)員工工作意愿和動機各有不同，如何將每一股不同方向不同力度的力量形成強大的合力，在于統(tǒng)一每個員工個人愿景中的共同部分，形成企業(yè)的共同愿景。唯有如此，才能保證知識共享的方向是有利于企業(yè)的。同時，仍需加強企業(yè)員工系統(tǒng)思考的能力，使員工能夠站在不同角度和立場思考問題，改變傳統(tǒng)的思維定勢，塑造新的知識共享心智模式。