王媛 郭嵐峰 謝愛玲 彭明琦

（南京醫(yī)科大學附屬南京兒童醫(yī)院，江蘇南京210008）

護士長是醫(yī)院最基層的護理管理者，也是病房或護理單元的具體護理實施者，在醫(yī)院護理管理中扮演著重要角色［1］，她們不僅要負責病房的行政組織管理，又要參與醫(yī)院的服務質(zhì)量監(jiān)督、基金預算等工作，這些工作對護士長的素質(zhì)提出了較高的要求。然而，如何系統(tǒng)、科學地選拔和培養(yǎng)護理管理人才，國內(nèi)很多醫(yī)療機構(gòu)尚未予以足夠重視［2］，從相關文獻不難看出［3］，國內(nèi)絕大多數(shù)醫(yī)院實行護士長競爭上崗，主要基于他們的基本業(yè)務知識、技能及平時的工作表現(xiàn)進行考核，側(cè)重對顯性特征的考察，在很大程度上忽視了勝任力的其他要素。因此，對護士長崗位勝任力模型的研究成為當前的一個研究熱點［4－5］。但這些研究多數(shù)還難以達到實用水平，如何構(gòu)建更科學、實用的護士長勝任力評價指標，如何依據(jù)這些指標對護士長崗位進行科學、實用的考評，目前缺少深入的研究。為此，南京市衛(wèi)生局資助我院立項，由我院護理部和人力資源開發(fā)公司共同合作，依據(jù)人力資源管理的相關科學理論和方法，歷時兩年，研究了一套完整、實用、科學的護士長勝任力評價體系和考評方法。現(xiàn)報告如下。

1 建立護士長勝任力初級模型

項目組首先與醫(yī)院的中高層護理管理及護理人員進行了專項訪談，全面了解各級護理員工在組織、流程、人力資源管理、護士長勝任力等方面的觀點，并進行了詳實的訪談記錄。同時，向病區(qū)護士長及部分護士發(fā)放了149份調(diào)研問卷。在對問卷進行統(tǒng)計分析和訪談的基礎上，編制了醫(yī)院調(diào)研問卷統(tǒng)計報告。在此基礎上，根據(jù)被考核者勝任護士長職位所需要的知識、技能和素質(zhì)三個方面，由人力資源高級顧問和多家醫(yī)院護理部主任共同討論，擬出數(shù)十項護士長勝任力初級指標，對這些初級指標再用問卷調(diào)查法進行初步篩選和補充。問卷采用利克特五點量表評分方法對各指標賦予1～5分：1分＝完全不符合，2分＝基本不符合，3分＝不確定，4分＝基本符合，5分＝完全符合。采用不記名填寫方式。另外，問卷上可以補充護士長應該掌握的知識、技能和素質(zhì)等其它未列出的指標。問卷對象為三級兒童醫(yī)院科護士長、病區(qū)護士長、副高以上的護士及部分相關科室負責人。向這些對象共發(fā)放兩輪問卷，各210份。對第1輪問卷結(jié)果進行統(tǒng)計分析，對各指標的得分進行計算，得到的結(jié)果再由護理部主任、科護士長、人力資源高級顧問等專家進行討論，對指標進行整合修訂，最終形成第2輪咨詢問卷。對第2輪問卷結(jié)果進行統(tǒng)計與整合，去掉不重要的項目，從而構(gòu)建出護士長勝任力初級模型指標庫。

2 對問卷進行信度和效度檢驗

2.1 效度檢驗 建構(gòu)效度是最常用的效度檢驗方法，而檢驗建構(gòu)效度最常用的方法是因素分析法。因此，本文采用因素分析法。在因素分析前，先以KMO（Kaiser meyer olkin）抽樣進行適合性衡量和巴列特球型檢定（Bartlett’s test of sphericity）。KMO是做主成分分析的效度檢驗指標之一，當KMO值越大時，表示各項間的共同因素越多，越適合進行因素分析。KMO在0.9以上，非常適合做因子分析；在0.8～0.9為很適合；在0.7～0.8為適合；在0.6～0.7為尚可；在0.5～0.6則表示很差；在0.5以下，則應該放棄該量表的應用。如果巴列特檢驗的P＜0.001，說明效度可以。

我們對所得到的護士長勝任力項目表進行KMO檢驗統(tǒng)計和Bartlett球形檢驗，KMO取樣適當性為0.893，Bartlett球形檢驗的P值為0.000，說明差異有顯著統(tǒng)計學意義，這些都說明適合進行因素分析。基于此，我們用主成分因素分析法對護士長勝任力的41個二級指標進行因素分析，得到了41個原始變量的變量共同度，即每個變量對提取出的所有公共因子的依賴程度。結(jié)果顯示：絕大多數(shù)變量的共同度在60%以上，說明提取的因子已經(jīng)包含了原始變量的大部分信息，因子提取的效果比較理想，反映問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

除了對勝任力模型總體項目進行效度檢驗外，我們還對模型中的知識項目、技能項目、素質(zhì)項目進行了效度檢驗，限于篇幅，不再一一列舉。

2.2 對問卷進行信度分析 問卷的信度分析包括內(nèi)在信度和外在信度分析。內(nèi)在信度重在考察一組評價項目是否測量同一個概念，這些項目之間是否具有較高的內(nèi)在一致性。一致性程度越高，評價項目就越有意義，其評價結(jié)果的可信度就越強。外在信度是指在不同時間對同批被調(diào)查者實施重復調(diào)查時，評價結(jié)果是否具有一致性。如果兩次評價結(jié)果相關性較強，說明項目的概念和內(nèi)容是清晰的，因而評價的結(jié)果是可信的。信度分析的方法有多種，目前最常用的是Alpha信度系數(shù)法，一般情況下，我們主要考慮量表的內(nèi)在信度——項目之間是否具有較高的內(nèi)在一致性。通常認為，信度系數(shù)應該在0～1，如果量表的信度系數(shù)在0.9以上，表示量表的信度很好；如果量表的信度系數(shù)在0.8～0.9，表示量表的信度可以接受；如果量表的信度系數(shù)在0.7～0.8，表示量表有些項目需要修訂；如果量表的信度系數(shù)在0.7以下，表示量表有些項目需要拋棄。我們可以通過目前比較流行的SPSS軟件對調(diào)查問卷進行信度分析，這樣我們就可以判斷一個調(diào)查問卷是否具有穩(wěn)定性和可靠性。

我們用SPSS對整個調(diào)研問卷的41個條目進行內(nèi)部一致性分析，得出問卷總的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.958，說明量表的信度非常好，整體上不需要進行修改。其中，對勝任力模型中知識項目的11個條目進行內(nèi)部一致性分析，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.893；技能項目的12個條目進行內(nèi)部一致性分析，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.911；素質(zhì)項目的18個條目進行內(nèi)部一致性分析，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.938。因而該問卷是可信的。

3 建立基于護士長勝任力的評價體系

3.1 建立護士長勝任力指標庫 對問卷項目進行效度和信度檢驗后，形成護士長勝任力指標庫。該指標庫包括知識部分、技能部分和素質(zhì)部分。各部分包含若干一級指標和二級指標，二級指標共41個條目。每項勝任特征包含3個等級的行為描述，見表1。護士長勝任力指標庫中部分一、二級指標的示例，其中，二級指標又有三個能級。見表2。

表1 護士勝任力指標庫部分指標示例

表2 二級指標能級示例

3.2 建立護士長勝任力評價指標體系 護士長勝任力指標庫二級指標有41個條目，如果一 一進行測評，操作復雜，且成本高。因此，我們再次用問卷調(diào)查法對指標進行進一步篩選，問卷對象、數(shù)量、數(shù)據(jù)采集和分析方法和建立勝任力初始指標相同。最終，從指標庫中篩選出11個條目構(gòu)建了病區(qū)護士長3個能級（M1、M2、M3）的評價指標體系，見表3。其中，M1、M2、M3表示護士長崗位的三個能級，每個能級所有評價指標又被分為五個等級，被賦予5個分值，見表4。

表3 護士長勝任力評價指標體系

表4 護士長勝任力等級M1評分表

3.3 護士長勝任力考評機制 以護士長勝任力模型為基礎，結(jié)合學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識和科室護理團隊績效表現(xiàn)等要求建立一個測評量表，用該量表對護士長崗位進行360度考評，考評結(jié)果可反映其崗位能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度。

4 討論

4.1 基于勝任力模型的護士長評價體系與傳統(tǒng)方法的區(qū)別及優(yōu)勢 基于勝任力模型的護士長崗位評價體系從傳統(tǒng)方法關注崗位轉(zhuǎn)變到關注人的能力與特質(zhì)，從關注人的顯性特征轉(zhuǎn)變到發(fā)掘人的隱性特征，從關注能否滿足崗位需要到關注能否取得優(yōu)秀績效。換言之，傳統(tǒng)方法主要關注人的知識與技能，而勝任力不僅關注知識與技能，更注重人的潛能。以勝任力指標評價護士長，能將其中的績優(yōu)者與一般者加以區(qū)分，具有三個突出優(yōu)勢：其一，能夠為選拔人才提供科學依據(jù)，以保證“人”和“崗”的最佳匹配，從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。其二，以勝任力為主的考核體系能真實地反映護士長的綜合工作表現(xiàn)，從而調(diào)動她們的工作積極性。同時幫助工作一般者彌補自身的不足。其三，基于勝任力模型的護理人員的培訓，能培訓出優(yōu)秀的管理人才。

4.2 構(gòu)建基于勝任力的護士長崗位評價體系，是驅(qū)動護士長產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個性特征的集合，是判斷護士長能否勝任工作的起點，同時也向組織成員傳遞醫(yī)院核心競爭力的發(fā)展方向以及護士長崗位的核心素質(zhì)能力要求。通過護士長崗位評價體系的構(gòu)建，檢測實際具備能力與模型所要求能力的符合度，并將結(jié)果廣泛地運用在護士長選拔、考核、培訓規(guī)劃設計、薪酬設計和人力資源盤點，最終從體制機制上促進醫(yī)院護理質(zhì)量和水平的提高，保證優(yōu)質(zhì)護理服務的可持續(xù)發(fā)展。

［1］ 李繼平.護理管理學［M］.2版.北京：人民衛(wèi)生出版社，2007：9.

［2］ 張麗娜，李繼平.對醫(yī)院護理管理人員繼任計劃實踐的思考［J］.中國護理管理，2010，10（2）：40－42.

［3］ 謝建飛，丁四清，易琦峰，等.綜合評價法在病區(qū)護士長評優(yōu)考核中的應用［J］.中華護理雜志，2012，47（6）：514－517.

［4］ 劉悅，劉華平.護士長勝任力模型研究進展［J］.中國護理管理，2013，13（11）：45－47.

［5］ 錢桂香.護士長勝任力模型的研究進展［J］.上海護理，2009，9（6）：57－59.