潘 瑩

高校人力資源管理調(diào)整對策探討

潘 瑩

[摘 要]隨著人力資源在高校教學(xué)管理中的地位和作用的不斷提高，高校人力資源管理模式和效率正變得越來越重要，加強對高校人力資源的管理也逐漸成為高校教學(xué)管理的核心。為了提高高校教學(xué)質(zhì)量，滿足日常的教學(xué)科研需求，提高高校人力資源管理的效率，建立整套科學(xué)化、規(guī)范化的教學(xué)管理機制是非常必要的。所以對于高等學(xué)校來說，必須強化和完善各項人才激勵機制，用好人才和留住人才?，F(xiàn)今由于高校本身的特殊性和自身發(fā)展的限制，人力資源管理還處于很低的水平。那么高校的人力資源管理現(xiàn)存的問題有哪些，如何改進和調(diào)整等，這是當(dāng)前高校所面對的迫在眉睫的任務(wù)。本文通過對高校人力資源管理的分析研究，探討我國高校在人力資源管理方面的不足，提出可能采取的調(diào)整對策。

[關(guān)鍵詞]高校；人力資源；對策；創(chuàng)新

[作 者]潘瑩，江西財經(jīng)大學(xué)國際合作與交流處。

一、高校人力資源管理概述

（一）高校人力資源管理的概念

高校的人力資源管理是指高校為了實現(xiàn)教育理念，利用現(xiàn)代人力資源管理理論，不斷提升師資水平，并對目前的師資資源進行整合、調(diào)整和培訓(xùn)，給予教師各種形式的科研經(jīng)費和報酬，從而有效地促進師資水平的提高，并使之實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）高校人力資源管理的特點

高校屬于公益性、慈善性和志愿性的組織，更加強調(diào)對學(xué)生的人文關(guān)懷。高校師資隊伍一般由事業(yè)編制員工與合同制員工兩部分組成。由于教育的理想主義和使命感是高校的凝聚力之所在，是激勵其教職工為其教育活動爭取到財務(wù)和公共支持的重要因素。所以在高校中，不僅報酬與工作條件在激勵上十分重要，教師職業(yè)對其工作帶來的社會成就感進而帶來的社會地位和社會榮譽也很看重。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，如今高校人力資源管理發(fā)展的好壞可能會影響著一個國家經(jīng)濟社會發(fā)展的好壞，因此如何科學(xué)地管理高校的人力資源是個亟待解決的問題。

二、高校人力資源管理低效率的原因

“得人才者得天下”，燕昭王曾依靠這一重要思想使得一個瀕于滅亡的燕國由弱轉(zhuǎn)強，一躍而成為在諸侯中稱霸群雄的國家。由此可見一個國家要想興盛不衰，一個高校組織要想百年樹人，就必須尊重人才，重用人才?，F(xiàn)如今隨著經(jīng)濟的持續(xù)增長和現(xiàn)代化進程的加速，在加快社會發(fā)展進程的同時也需要大力推動高校的發(fā)展。而目前高校無論在數(shù)量、規(guī)模、專業(yè)水平還是在法律地位和運行機制等方面，都還存在許多不盡如人意之處。因此在高校中如何尊重人才，重用人才就顯得尤其重要了。但是由于種種原因，目前我國高校人力資源管理中出現(xiàn)了種種問題，使得人力資源管理低效，而產(chǎn)生這種低效的原因主要有以下幾點：

（一）人員內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，員工對組織的歸屬感不強

隨著教育社會化的發(fā)展，高校已不再是以前的那種純粹的教育場所。由于連年的擴招政策，高校教師的教育任務(wù)更加繁重，各種科研考核也變得越來越多。教師職業(yè)的壓力及社會地位的降低，造成高校的人員流失率非常嚴重，使得高校的教師結(jié)構(gòu)十分脆弱。由于高校組織介于行政機關(guān)與企業(yè)之間，缺乏對內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的塑造，也沒有形成豐富多彩的組織文化，使得高校組織中的人員對組織沒有歸屬感，在工作上表現(xiàn)為完成任務(wù)的低效率等。

（二）薪酬不穩(wěn)定，缺乏激勵機制

高校與企業(yè)最大的不同是不以營利為目的，并且以公共利益為生存目標(biāo)。高校的辦學(xué)經(jīng)費主要是政府撥款、社會捐助等，有的高校甚至靠舉債維持教學(xué)。這些資金不僅要滿足教職工薪資需要，還要為學(xué)校提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)服務(wù)。辦學(xué)資金的不足造成高校員工的工資和福利偏低，有的甚至不能滿足教職員工的生活需要。員工在高校中缺乏歸屬感，加上薪酬的不穩(wěn)定狀況，造成高校對員工的激勵效果不顯著。

（三）缺乏一套完整的績效考核標(biāo)準體系

適當(dāng)?shù)目冃Э己藰?biāo)準體系是保證組織內(nèi)員工工作效率高的前提，而大多數(shù)的高校卻缺乏系統(tǒng)的績效考核標(biāo)準體系。高校內(nèi)部管理中機關(guān)作風(fēng)盛行，對績效考核工作不重視，使得教師工作的成績與晉升關(guān)系不大。如今

企業(yè)中已經(jīng)引進了各種各樣的績效考核標(biāo)準，通過這種標(biāo)準對員工進行考核，從而提高員工的工作效率，提高員工的工作熱情。高校正是缺乏了這樣一套完整的績效考核標(biāo)準體系，阻礙了高校的良性發(fā)展。

（四）管理松散，員工工作效率低下

由于現(xiàn)在高校的資金來源有限，很多高校出于降低運營成本的考慮以及招聘政策的限制等原因，很少大規(guī)模招聘正式員工，而是采取派遣合同制或者人事代理的方式增加員工。同工不同酬的問題，導(dǎo)致新招聘的員工工作積極性并不高，更不用說專業(yè)的管理人員，直接結(jié)果是在高校內(nèi)部缺少切實可行的管理標(biāo)準和規(guī)章制度，使得管理十分松散，有問題不能及時解決，處理事務(wù)推三推四等，造成工作效率的低下。

（五）高校人力資源構(gòu)成的失衡

在高校中存在著事業(yè)編制的員工與合同制員工兩部分，前者是指高校內(nèi)職位固定并領(lǐng)取國家薪酬的長期工作員工，而后者是高校為了滿足日常教育需要，通過社會組織招聘的服務(wù)人員。目前為了節(jié)省自身發(fā)展所用資金，在高校中兩者的比例構(gòu)成差距很大，前者在人力資源構(gòu)成中所占比重非常小，后者比例非常大。

（六）技術(shù)創(chuàng)新給高校人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

高校由于缺乏營利的經(jīng)濟利益，所以在創(chuàng)新的動力方面比不上營利組織，在市場競爭中滿足服務(wù)對象等方面高校較營利組織存在明顯的劣勢。并且高校內(nèi)部員工會因為組織的創(chuàng)新能力低下而產(chǎn)生對組織的不信賴，進而導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才流失。

三、高校人力資源管理調(diào)整措施

目前高校人力資源管理方面仍舊存在著大量的問題，進而對已有資源無法進行有效的管理和開發(fā)，同時也制約了高校的發(fā)展。這就需要高校、社會采取適當(dāng)?shù)恼{(diào)整措施進行改進，主要可以通過以下幾方面措施：

（一）建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，加強教師隊伍對組織的歸屬感

由于高校的特殊性，所以在高校中的激勵方式主要是采取精神激勵。但是僅僅靠精神激勵來激勵員工是低效的，所以還需要在組織內(nèi)部建立一套完整合理的薪酬結(jié)構(gòu)，從而利用提高員工的薪酬和福利等來保證員工生活水平的穩(wěn)定性。可是在高校中設(shè)計薪酬制度時需要注意以下幾點：一是要重視內(nèi)部公平性，即在組織內(nèi)部各個崗位工資要重視公平性。二是要有外部比較性，即高校內(nèi)部員工的薪酬相比其他組織應(yīng)該有一定的競爭性，這樣才能留住優(yōu)秀的員工，才能讓員工對組織產(chǎn)生歸屬感。

（二）加強高校的激勵力度

各個高校所采用的激勵方式都不一樣，但是無論采取何種方式之前都先需要確定的是對于本組織內(nèi)部人員來說什么樣的激勵組合方式是最有效的。由于高校的特殊性，其員工構(gòu)成也是極其復(fù)雜的。不同的員工在個人需求上各不相同。有的員工關(guān)心個人價值的實現(xiàn)，有的員工關(guān)心經(jīng)濟需求，有的員工關(guān)心社會的反饋。所以對不同類型的人應(yīng)采用不同類型的激勵方式。比如對于追求個人價值實現(xiàn)的員工來說，組織就應(yīng)該給他創(chuàng)造良好的發(fā)揮空間，保證其得到實現(xiàn)自身價值的舞臺。對于有經(jīng)濟需求的員工來說，組織應(yīng)該在物質(zhì)激勵上多下功夫，滿足他們的生活物質(zhì)需要，這樣才能留住高素質(zhì)員工。而對于追求社會反饋的員工，主要就是基層的志愿者，應(yīng)該注重精神激勵，包括組織內(nèi)部對他們的表揚以及社會各界對他們的贊賞。精神激勵在基層志愿者方面可以發(fā)揮良好的作用，從而提高他們工作的積極性，保證他們工作的高效完成。從以上內(nèi)容可以看出，在高校中加強激勵的力度是非常重要的，直接關(guān)系員工工作的積極性和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）完善績效考核標(biāo)準體系

絕大多數(shù)營利組織都引進了一套完整的績效考核體系，為的是提高員工的工作效率和工作激情，而這在高校中是比較缺乏的。合理的高?？冃Э己梭w系不僅可以幫助組織選擇優(yōu)秀的人才，還可以增加社會大眾對高校的信賴感。而由于高校是不以營利為目的的，所以高校的績效標(biāo)準與營利組織肯定是不同的。比如在營利組織中績效考核一般是組織內(nèi)部人員來進行考核，在營利組織中績效考核的結(jié)果一般都是要與物質(zhì)掛鉤的；但是在高校中考核過程往往還要社會公眾的參加，考核過程也往往并不是與物質(zhì)掛鉤的。

（四）提高組織內(nèi)部員工自身素質(zhì)，建立有競爭力的組織人力資源

由于高校是不同于營利組織的提供產(chǎn)品和服務(wù)的特殊性組織，所以應(yīng)鼓勵員工加強對社會的了解，關(guān)注公眾需要的變化。而這就要求員工具有較高的素質(zhì)，具體來講主要是以下幾個方面：一是知識結(jié)構(gòu)方面。既要求員工要有扎實的專業(yè)知識，又要求員工要有豐富的相關(guān)知識，即在知識結(jié)構(gòu)方面員工要做到知識面廣博，專業(yè)面精細。二是心理素質(zhì)方面。由于高校的透明度不高，很多公眾對其不了解，沒有產(chǎn)生信賴感，這就要求員工要有良好的心理素質(zhì)去承受可能的工作壓力，表現(xiàn)在員工應(yīng)該有理想、有抱負、敢于冒險、自信心強等等。

（五）在組織內(nèi)部加強創(chuàng)新，創(chuàng)造創(chuàng)新性組織

創(chuàng)新機制滯后已成高校發(fā)展的瓶頸，所以如何加強高校的創(chuàng)新成為高校發(fā)展壯大必須解決的一個問題。主要從以下方面進行：一是技術(shù)方面。在非營利提供服務(wù)的過程中應(yīng)加強自身的技術(shù)水平、專業(yè)水平，以提高工作服務(wù)的效率，保證給社會提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的前提下迅速快捷地完成組織目標(biāo)。二是管理方面。高校內(nèi)部應(yīng)該加強管理知識的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，鼓勵組織內(nèi)部管理人員進行管理方式方法上的創(chuàng)新，積極地探求在員工管理等方面

如何提高員工的工作態(tài)度、工作激情。只有通過這樣的創(chuàng)新才能讓高校在日新月異的變化中擁有自身的競爭優(yōu)勢，才能使自己處于市場中的不敗地位。

四、結(jié)語

管理具有科學(xué)性，更具有藝術(shù)性，高校的人力資源管理也應(yīng)該注重其藝術(shù)性，應(yīng)該運用最合適的制度來調(diào)動員工的情感和積極性。因此即便在高校中也一定要重視管理方式方法上的創(chuàng)新，根據(jù)實際情況，綜合運用多種管理機制，把人員管理的過程和目的結(jié)合起來，改變思維模式，大膽構(gòu)思設(shè)計，這樣才能真正建立起適應(yīng)時代特點和社會需求的優(yōu)質(zhì)化的服務(wù)，進而才能在如今激烈的競爭中不斷發(fā)展。

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