張建華

(上海巴斯夫聚氨酯有限公司, 上海 201507)

基于勝任力模型的人力資源管理實踐
——以P公司為例

張建華

(上海巴斯夫聚氨酯有限公司, 上海 201507)

隨著社會經濟和信息技術的迅猛發(fā)展，企業(yè)要在激烈而復雜的競爭環(huán)境中保持優(yōu)勢，加強人力資源管理是一個重要舉措。勝任力模型的提出使企業(yè)有效管理人力資源成為可能，企業(yè)也在向基于勝任力模型的人力資源管理轉變。從應用角度，通過P公司基于勝任力模型的人力資源管理體系的介紹，探討了勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的實際應用，一方面為其他企業(yè)應用勝任力模型提供借鑒，另一方面也對勝任力模型在企業(yè)的應用提出了思考和建議。

人力資源管理;勝任力模型;招聘;培訓和發(fā)展;績效考核

一、勝任力模型的概念和特征

“勝任力”的概念于1973年由哈佛大學心理學教授David McClelland在《測試勝任力而非智力》一文中提出，文章用勝任力取代傳統(tǒng)智力測量，從而為勝任力理論的誕生奠定了基礎。雖然其后不斷有相關學者對此概念進行了不同的闡述，但一般認為，勝任力具有三個重要特征：(1)與員工的工作崗位緊密相關；(2)與員工的工作績效密切聯(lián)系；(3)勝任力能將組織中績效優(yōu)秀者和一般者加以區(qū)分[1]。

勝任力模型是指為完成某項工作，達成某一績效目標所需的一系列不同勝任力的組合，包括不同的動機、個性、自我形象與社會角色以及知識與技能等。其中知識和技能具有可見和外顯的特征，容易衡量和評價；動機、個性、自我形象與社會角色具有隱藏和潛在的特征，是“冰山”以下的部分，難以捕捉和評價，是人格特征中深層而持久的部分。勝任力模型正是挖掘員工行為表現(xiàn)和工作績效源頭的工具。其因果流程如圖1所示[2]。

圖1 勝任力模型因果流程圖Fig.1 Competency model causal flow chart

二、勝任力模型在人力資源管理中的應用

1.公司概況

P公司是一家成立十余年的合資企業(yè)，公司目標是運用領先的工藝技術和先進的管理理念，滿足快速增長的市場需求，促進經濟發(fā)展。P公司的人力資源部門是一個來自五湖四海，年齡跨度、工作背景以及教育程度迥異的多元化團隊，如何建立科學有效的人力資源管理體系，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，確保人力資源的可持續(xù)發(fā)展是部門主管面臨的很大挑戰(zhàn)。

勝任力模型為企業(yè)人力資源管理提供了理論依據。勝任力是驅動員工產生優(yōu)秀績效的各種個性和行為特征的總和，是定義預期行為的一種實用方法和有效工具，作為人力資源管理的重要組成部分，勝任力模型通過體現(xiàn)公司目標，從而為目標的實施提供支持。

2.公司勝任力模型的形成與構建

P公司的勝任力模型源自公司的價值觀、戰(zhàn)略目標和不斷變化的市場環(huán)境，用于形容和規(guī)范員工在日常工作中的預期行為，幫助人力資源管理者在工作中識別、衡量或確認員工的勝任力，客觀評估員工績效，明確員工的培訓和發(fā)展需求，使員工和管理者關注彼此對工作的期望，提高員工和公司的整體業(yè)績，這就需要P公司的勝任力模型既具有結構規(guī)范又能靈活共享的特點[3-4]。

在建立勝任力模型過程中，人力資源部結合公司投資方的管理理念，邀請公司業(yè)務經理和高管共同參與最終完成。其中，前期的問卷調研、數據的收集分析，中期的梳理訪談內容、提煉勝任力內容，到最后形成勝任力模型的框架是建立勝任力模型必不可少的步驟。

3.公司勝任力模型

P公司的勝任力模型框架由8項勝任力的定義和展現(xiàn)勝任力的行為描述組成(見表1)：

表1 P公司勝任力模型Table 1 P competency model

4.基于勝任力的人力資源管理實踐

P公司的勝任力模型是實現(xiàn)公司目標的重要支柱，是人力資源管理的重要組成部分，分別為人力資源管理的招聘、培訓和發(fā)展、績效管理等各模塊提供了依據(見表2)。P公司的勝任力模型具有通用性，適用于全體員工，它描述了如何做工作，而非做什么工作；它通過結果來反觀其內在意愿或能力在何種程度上促進了目標的達成。在使用中若要每個崗位覆蓋全部的勝任力也是勉為其難的事情，一般要求根據不同崗位性質，在崗位說明書中明確每個崗位所需的3-5項關鍵勝任力進行關注[5]。

表2 P公司勝任力模型應用框架Table 2 P competency model application framework

(1)勝任力模型在招聘中的實踐

招聘工作的主要目的是選擇合適的候選人到合適的崗位上。這就需要崗位說明書在明確崗位職責和任職要求的同時，定義好與該崗位密切相關的勝任力(根據崗位性質，選取相關的3-5項勝任力)，以便面試人員在面試提問以及篩選時明確考察要素，突出重點。為此，人力資源部門設計了基于勝任力模型的面試指南，內容包括面試準備、勝任力模型以及針對各項勝任力的題庫，幫助管理者在面試篩選過程中圍繞崗位所需勝任力客觀地評估應聘者的各項能力，減少因個人喜好或專業(yè)知識對口與否等因素做決定的弊端，全面綜合地考量候選人，提高招聘效率。以“客戶導向”為例，面試指南提供了行為相關和知識技能相關的指導性問題作參考：

知識技能相關問題：如何理解“客戶導向”的？如何建立與客戶的長期關系？如何確定客戶需求并作排序的？如何理解建立和維護良好客戶關系？如何確定客戶和客戶需求的？等等。

行為相關問題：是否有過處理客戶投訴的經歷？如何處理的？舉例說明你是如何對待與客戶之間利益沖突的？介紹一個你如何與最難處理的客戶之間的溝通案例？你是如何評價自己對客戶的服務質量的？在何種情況下你會提供超出客戶需求的服務或解決方案的？等等。

每個勝任力都有類似的行為和知識技能相關的提問參考，當然提問不僅限于這些題庫問題，關鍵是舉一反三，圍繞崗位勝任力挑選和決定合適的應聘者到崗。

(2)勝任力模型在培訓與發(fā)展中的實踐

在P公司，培訓圍繞勝任力模型展開，其目的是通過培訓使員工的態(tài)度、知識和技能得到改善和提高，并通過行為的改變，滿足當前和將來的工作要求。而員工個人培訓發(fā)展計劃的制定，則會結合崗位的勝任力要求和年度績效考核中員工在勝任力方面所體現(xiàn)的弱項，分析原因，評估差異，確定培訓的關鍵，從而有針對性和系統(tǒng)化地安排培訓，落實培訓計劃，實現(xiàn)員工個人乃至整個公司的能力提升。

每年人力資源部門從公司實際出發(fā)，更新調整公司的培訓發(fā)展手冊，清晰明了地提供一個培訓課程和能力發(fā)展相匹配的矩陣圖(見表3)：

在P公司，勝任力發(fā)展中心制定了一項旨在重點開發(fā)管理人員潛力的職業(yè)發(fā)展計劃，每年一次，為期2.5天，每次測定若干勝任力。在勝任力發(fā)展中心，學員通過模擬練習、角色扮演、小組討論、案例分析等形式，展現(xiàn)行為，由跨部門高管組成的評審員觀察、記錄以及反饋。通過多輪展現(xiàn)和反饋，讓參與者深入了解自己的勝任力強項和需要改進的地方，同時也為觀察員對勝任力的認知更加統(tǒng)一，完成評估和發(fā)展建議。

通過勝任力發(fā)展中心，讓員工對自己的職業(yè)發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)做好準備，也為參與者提供一個相互交流的平臺，更好地利用資源，明確自己的發(fā)展計劃。

表3 P公司培訓課程和勝任力模型矩陣匹配簡圖Table 3 P training courses and the competency model of matrix matching

(3)勝任力模型在績效考核中的實踐

P公司的績效考核包括對崗位職責、目標達成、勝任力和個人培訓發(fā)展計劃的回顧和討論。每位員工在上崗前與直接主管簽署一份崗位說明書，以明確自己擔任崗位所應具備的知識、技能、經驗、崗位職責和相應的勝任力(根據崗位性質，選取相關的3-5項勝任力)；針對管理崗位，每年還需簽署一份個人的目標協(xié)議，該目標協(xié)議主要圍繞公司和部門目標，并由此分解而來，明確員工需達成的年度目標和為達成目標所需的勝任力。

基于勝任力模型的績效考核為員工和評估經理按此標準進行績效評估提供了衡量標準，容易對結果達成共識?；趧偃瘟Φ目冃Э己瞬粌H對結果進行衡量，還對如何達到或沒有達到結果進行分析，尋找原因也即對勝任力優(yōu)劣勢、員工潛在能力和發(fā)展趨勢等進行回顧。通過這種一年一次定期、正式的績效考核，員工容易認識到自身的不足，也使公司及時了解員工達成目標的障礙，為進一步采取有針對性的方法以彌補經驗或能力的不足奠定基礎。

勝任力模型顯示了什么樣的行為可以幫助員工和公司獲得高績效，并通過績效考核使員工對自己的行為負責。員工勝任力的提高是推動企業(yè)實現(xiàn)目標的前提和基礎，企業(yè)有必要加強每一位員工的勝任力以保證公司目標的實現(xiàn)。

三、思考與建議

在管理領域，企業(yè)為提高管理有效性，通常會遵循與之配套的相關標準，勝任力模型的提出使企業(yè)有效管理人力資源成為可能，P公司基于勝任力模型的人力資源管理體系，整合了人才管理的選、育、留、用等各個環(huán)節(jié)，既提高了效率又產生了協(xié)同效應。然而，勝任力模型的應用是一項系統(tǒng)性、持續(xù)性的工作，結合P公司的應用實踐，以下幾點思考與建議值得在今后工作中加以重視，不斷完善：

(1)P公司采用的是適用全體員工的通用性核心共享的勝任力模型，是高度提煉的結果，體現(xiàn)了企業(yè)勝任力模型的獨特性和核心競爭力(比如對公司價值觀和企業(yè)文化認同的一致性等)，易于理解，方便管理，但從某種程度上失去了不同職能、不同崗位和層級之間對于勝任力的個性化差異。如果貿然把針對管理層的勝任力用于基層員工，或者只關注公司內部縱向的相似性而忽略市場對人才能力的要求，就可能成為教條和僵化的勝任力。所以，建議公司適時開發(fā)針對關鍵崗位或部門的專業(yè)勝任力模型，一方面可以幫助企業(yè)更加清晰地管理其關鍵人才；另一方面也可幫助經理對員工作出更全面的能力評價，同時讓關鍵員工和專業(yè)人士看到職業(yè)發(fā)展方向，提升個人技術能力和企業(yè)技術實力[6]。

(2)勝任力模型是人力資源管理的重要組成部分和實用有效的管理工具。開發(fā)應用勝任力模型有利于完善人力資源流程，整合人力資源各環(huán)節(jié)的聯(lián)結，提高效率，幫助企業(yè)吸引、保留人才，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，勝任力模型是否能夠應用于人力資源的全部模塊和職能也因各企業(yè)的發(fā)展階段和文化等因素的不同而有差異。就P公司應用實踐來看，勝任力模型在招聘、培訓和發(fā)展上運用得較為成熟有效，相對于績效和薪酬管理需要量化指標的模塊則較為薄弱，這可能是隱性個人特質不易挖掘和衡量的原因，也應認識到勝任力模型不是萬能的，在實際應用中也應根據需要留有彈性空間，或者輔以其他人力資源管理工具加以完善。

(3)P公司勝任力模型的建模基于對業(yè)務經理和高管的訪談而來，面對當今日益變化和高度競爭的市場環(huán)境，一個現(xiàn)實問題是：基于當前的“能力”一定是跟得上明天的發(fā)展嗎？勝任力模型能一成不變嗎？所以，人力資源部應不斷審視勝任力模型和業(yè)務的關系，從多角度看問題，同時應配合內外環(huán)境和戰(zhàn)略目標的變化不斷地評估、修改和完善勝任力模型，做到靜態(tài)和動態(tài)平衡，長期和短期結合，這對人力資源管理者來說無疑是個極大的挑戰(zhàn)。

四、結語

從勝任力模型的提出至今，已有許多企業(yè)在實踐中應用了這一理論，這種從實際出發(fā)，找到客觀有效、與工作績效相關的個人行為特征的方法為人力資源管理提供了新的思路，是一系列人力資源管理工作的基礎，成為人力資源管理理論和實踐的邏輯起點，提高了人力資源管理的質量，強化了企業(yè)的核心競爭力，促進了企業(yè)目標的實現(xiàn)。

[1] 許祥秦，閆俊宏.勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].科學管理研究,2007(11)：209-211.

[2] 張丹，袁亭亭.勝任力模型在人力資源管理實踐中應用的研究[J].山東紡織經濟,2006(2):46-49.

[3] 李麗麗.勝任力模型在企業(yè)人事管理中的應用[J].中國高新技術企業(yè),2014(27):138-139.

[4] 朱瑜，王雁飛.企業(yè)勝任力模型設計與應用研究[M].北京:科學出版社,2011:59.

[5] 迪布瓦，大衛(wèi)·D.勝任力：組織成功的核心源動力[M].楊傳華,譯.北京:北京大學出版社,2005:138.

[6] 張登印，李穎，張寧.企業(yè)人力資源體系構建技術、范例及工具[M].北京:人民郵電出版社,2014:10.

(責任編輯：沈建新)

The Practices of Competency-Based Human Resources Management in P Company

ZHANG Jianhua

(Shanghai BASF Polyurethane Co., Ltd., Shanghai 201507, China)

With the rapid development of social economy and information technology, the enhanced Human Resources management becomes one of the important measures to maintain advantage for the company in a highly competitive environment. The theory of competency model makes it possible for an effective Human Resources management and the companies are transiting the way to the competency-based Human Resources management. The article introduces the competency-based Human Resources management system in P Company from practical point of view, exploring how competency model can be used in Human Resources management for the company. This serves not only as a reference for other companies while using competency model, but also thinking and suggestions are raised forward for further implication of competency model.

human resources management; competency model; recruitment; training and development; performance appraisal

10.16018/j.cnki.cn32-1499/c.201503013

2015-05-12

張建華(1967-),女，上海人，經濟師，研究方向：人力資源管理。

F243

A

1671-5322(2015)03-0057-05