劉世敏，劉 淼

(對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 國(guó)際商學(xué)院，北京 100029)

?

女性職業(yè)發(fā)展中的“玻璃天花板”效應(yīng)

劉世敏，劉 淼

(對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 國(guó)際商學(xué)院，北京 100029)

企業(yè)中女性管理者向高層職位晉升時(shí)面臨的客觀存在但“看不見(jiàn)的障礙”被稱為“玻璃天花板”效應(yīng)。通過(guò)對(duì)“玻璃天花板”效應(yīng)有關(guān)研究進(jìn)行回顧和綜述，從社會(huì)、組織、個(gè)人三個(gè)維度對(duì)女性在職業(yè)晉升中遭遇“玻璃天花板”的原因進(jìn)行了分析，對(duì)中國(guó)職業(yè)女性“玻璃天花板”的現(xiàn)狀進(jìn)行了探討，提出要打破“玻璃天花板”，需要重塑男女平等的社會(huì)文化，增加對(duì)女性參加工作、成為管理者的支持和認(rèn)可，以及來(lái)自社會(huì)、企業(yè)和女性個(gè)人三方的共同協(xié)作和努力。

玻璃天花板；女性管理者；職業(yè)發(fā)展，對(duì)策與建議

一、“玻璃天花板”效應(yīng)內(nèi)涵

1986年3月24日華爾街日?qǐng)?bào)記者Hymowitz和Schellhardt首次用“玻璃天花板”(Glass Ceiling)描述了女性在職位晉升過(guò)程中遭受的某些向上移動(dòng)的障礙，這些障礙“透明、不易察覺(jué)”，就像無(wú)色的玻璃天花板一樣，這使得“玻璃天花板”首次成為一種公開(kāi)的術(shù)語(yǔ)。

近幾十年，眾多學(xué)者對(duì)“玻璃天花板”的含義進(jìn)行了研究，Inman(1998)認(rèn)為“玻璃天花板”是阻礙女性從中層領(lǐng)導(dǎo)職位晉升至高層職位的看不見(jiàn)的障礙。Wright和Baxter(2000)認(rèn)為“玻璃天花板”是存在于管理高層中女性面臨的更高強(qiáng)度的歧視，而不僅僅是跨管理層級(jí)晉升中女性不斷遭受歧視的累積效應(yīng)?！安Ａ旎ò濉碧刂冈谕ㄍ邔訒x升過(guò)程中女性所面臨的障礙?？铺氐?2002)提出了“玻璃天花板”的四條判斷標(biāo)準(zhǔn)，指出“玻璃天花板”效應(yīng)是一種特殊的性別或種族不平等，有別于其他類別的不平等，但并不能就此認(rèn)為這種不平等更不合理或更嚴(yán)重。同樣“玻璃天花板”效應(yīng)并不等同于一般意義上的女性遭遇的普遍劣勢(shì)而是特指在晉升中表現(xiàn)出來(lái)的性別或種族差異，特點(diǎn)包括：“玻璃天花板”效應(yīng)在等級(jí)制度的高層比低層更嚴(yán)重；是在人們晉升時(shí)表現(xiàn)出來(lái)，而不僅僅表現(xiàn)為不同性別或種族在高層職位中所占的比例；“玻璃天花板”不平等中表現(xiàn)出來(lái)的性別或種族差異在職業(yè)生涯的發(fā)展過(guò)程中不斷增加。

二、“玻璃天花板”效應(yīng)形成的原因

女性向管理高層晉升過(guò)程中遭遇“玻璃天花板”效應(yīng)的原因有很多，是多種因素的集合效應(yīng)，可從社會(huì)、組織、個(gè)人三個(gè)維度進(jìn)行分析。

(一)社會(huì)障礙

1.刻板印象

性別角色的定位與評(píng)價(jià)是基于男女兩性生理特征和傳統(tǒng)價(jià)值觀的社會(huì)長(zhǎng)期發(fā)展的產(chǎn)物。目前學(xué)界關(guān)于性別角色影響性別歧視的理論觀點(diǎn)主要包括：性別刻板印象理論、社會(huì)角色理論、期望陳述理論和角色一致性理論。

性別刻板印象(Gender Stereotypes)是一種會(huì)影響人們處理與男女兩性有關(guān)信息的認(rèn)知捷徑,它刻板的描繪了男性和女性該做什么和應(yīng)該如何做(Hoyt等，2009)，包括描述和慣例兩個(gè)部分。描述性性別刻板印象是指男性和女性是什么,認(rèn)為女性缺乏男性所扮演角色和所處地位所需的特質(zhì)，“缺少匹配”。而慣例性性別刻板印象主要描述了男性和女性應(yīng)該是什么，通過(guò)建立規(guī)范的行為標(biāo)準(zhǔn)約束男女兩性的行為和角色，如果違反了標(biāo)準(zhǔn)會(huì)招致社會(huì)性懲罰，其中慣例性性別刻板效應(yīng)認(rèn)為女性超越男性取得成功是違背了慣例，應(yīng)當(dāng)受到懲罰(Heilman，2012)。Grossman等在2011年通過(guò)實(shí)驗(yàn)證實(shí)了性別刻板印象的存在：觀察者在不知道觀察對(duì)象性別時(shí)能夠更加客觀的基于已有的個(gè)人信息做出判斷，對(duì)男性和女性的預(yù)測(cè)沒(méi)有顯著差異；當(dāng)觀察對(duì)象性別已知時(shí)，觀察者的預(yù)測(cè)和性別刻板印象一致，對(duì)男性和女性的預(yù)測(cè)具有顯著差異。實(shí)驗(yàn)說(shuō)明人們的性別角色期望和刻板印象導(dǎo)致評(píng)價(jià)出現(xiàn)偏差，這成為女性獲得職業(yè)晉升的特殊障礙。不僅如此，掌權(quán)者對(duì)性別的角色評(píng)價(jià)具有溢出作用，能夠影響組織中其他成員的角色評(píng)價(jià)(Crosby等，2004)。

社會(huì)角色理論(Social Role Theory)和期望陳述理論(Expectation States Theory)的核心觀點(diǎn)認(rèn)為男性和女性因?yàn)樾詣e原因?qū)е略谏鐣?huì)中被分配的角色不同。社會(huì)角色理論認(rèn)為，家庭和工作環(huán)境對(duì)性別基礎(chǔ)上進(jìn)行的角色分配也有促進(jìn)作用。評(píng)價(jià)者基于男女兩性的社會(huì)角色和刻板印象進(jìn)行評(píng)判，會(huì)導(dǎo)致對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者存在偏見(jiàn)。期望陳述理論在社會(huì)角色理論的基礎(chǔ)上進(jìn)一步解釋了“正是性別刻板印象中的地位因素導(dǎo)致了刻板印象成為阻礙女性獲得權(quán)威、領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)力的強(qiáng)有力障礙”。但與社會(huì)角色理論不同，期望陳述理論認(rèn)為是因?yàn)榕暂^低地位引致了評(píng)價(jià)偏見(jiàn)(Weyer，2007。

角色一致性理論(Role Congruity Theory)認(rèn)為人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的刻板印象普遍與男性的而不是女性的刻板印象相像，女性的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)低于男性(Eagly等，2002；Weyer，2007)。女性天生地位就比男性低，如果女性違背了性別模式，憑借自己的努力獲得地位的提升，會(huì)導(dǎo)致不良的影響，會(huì)遭受到來(lái)自各方的反抗，這會(huì)進(jìn)一步破壞女性的工作滿意度和職業(yè)生涯的發(fā)展(Rudman等，2008。研究表明男性管理者認(rèn)為成功的中層管理者具有的特質(zhì)、態(tài)度、性格更符合男性的一般特征(Brenner等，1989)，這將導(dǎo)致女性在中層管理職位的提拔中面臨不公正的評(píng)價(jià)，這些既得利益者對(duì)女性的偏見(jiàn)很大程度上制約了女性步入高層管理職位。

現(xiàn)實(shí)中，性別刻板印象理論、社會(huì)角色理論、期望陳述理論和角色一致性理論等交織在一起，相輔相成的發(fā)揮作用，使女性面臨“雙重捆綁”：女性既不能表現(xiàn)出過(guò)多的母性，這會(huì)被認(rèn)為過(guò)于脆弱，缺乏一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)必備的決策力和判斷力；也不能表現(xiàn)得過(guò)于激進(jìn)和勇敢，這會(huì)被詬病為不像一個(gè)女性(Eagly，2004)。隱藏在這種現(xiàn)象背后的原理是，性別刻板印象認(rèn)為女性因?yàn)楦嗟木邆浼w型特征而不是主動(dòng)型特征而不適合領(lǐng)導(dǎo)者角色，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者刻板印象與主動(dòng)型刻板相像。而當(dāng)女性為了打破描述性性別刻板印象，更多的展現(xiàn)主動(dòng)型特質(zhì)時(shí)，又因?yàn)檫`背了規(guī)范性刻板印象而得到不利評(píng)價(jià)。Eagly 和Karau認(rèn)為這兩種偏見(jiàn)構(gòu)成了“玻璃天花板”現(xiàn)象的基礎(chǔ)(Eagly，Karau，2002)。

2．生理因素導(dǎo)致女性工作成本升高

男女兩性在生理上的區(qū)別決定了女性要承擔(dān)繁衍后代的社會(huì)責(zé)任，這會(huì)占用女性很多的時(shí)間和精力。由于生養(yǎng)撫育后代與工作時(shí)間產(chǎn)生沖突，可能會(huì)導(dǎo)致女性工作參與度和勞動(dòng)效率的降低，造成女性事業(yè)發(fā)展的暫時(shí)和永久性中斷，因此在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，與男性相比，女性被認(rèn)為缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)樗齻円呀?jīng)被貼上了“不可靠”和成本更高的標(biāo)簽(Hambrick等，1984)。中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查(2011)顯示，女性承擔(dān)家庭中“大部分”和“全部”做飯、洗碗、洗衣服、搞衛(wèi)生和照料孩子生活等家務(wù)的比例高于72.0%，而男性低于16.0%。女性“承擔(dān)輔導(dǎo)孩子功課”和“照料老人主要責(zé)任的占45.2%和39.7%，分別比男性高28.2和22.9個(gè)百分點(diǎn)。對(duì)于追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)而言，女性必須為因承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致的工作效率降低買單，因此女性在與男性競(jìng)爭(zhēng)時(shí)明顯處于劣勢(shì)地位。

3.性別分工與傳統(tǒng)文化的影響

基于男女兩性生理特征的性別分工，隨著歷史的發(fā)展已經(jīng)內(nèi)化成了一種性別文化。中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查(2011)顯示，61.6%的男性和54.8%的女性認(rèn)同“男人應(yīng)該以社會(huì)為主，女人應(yīng)該以家庭為主”的觀點(diǎn)，這一調(diào)查結(jié)果與2000年相比，男性對(duì)此觀點(diǎn)的認(rèn)同度上升了7.7個(gè)百分點(diǎn)，女性的認(rèn)同度上升了4.4個(gè)百分點(diǎn)。長(zhǎng)期以來(lái)形成的家庭規(guī)范認(rèn)為：男性為事業(yè)打拼是應(yīng)該的，女性則應(yīng)更多的為家庭付出，這是性別分工的結(jié)果。女性不僅比男性承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，而且當(dāng)事業(yè)發(fā)展和照顧家庭面臨沖突時(shí)，女性更多地被期待為家庭放棄工作，久而久之女性的工作進(jìn)取心和積極性逐步降低，她們一旦遭遇“玻璃天花板”，很容易放棄抗?fàn)?，而選擇更容易兼顧家庭的工作。女性長(zhǎng)期在職場(chǎng)上發(fā)展不順利，就會(huì)逐漸在社會(huì)上形成一種“干得好不如嫁的好”的觀念和風(fēng)氣，認(rèn)同此觀點(diǎn)的女性已經(jīng)由2000年的37.3%上升至2010年的48.0%(中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查2001，中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查2011)。Crosby等(2004)提出性別分工導(dǎo)致成為母親的女性，在職業(yè)發(fā)展中更可能因?yàn)椤澳感試鷫Α?the maternal wall)而遭遇一系列的性別偏見(jiàn)，在工作穩(wěn)定性、工作待遇等方面處于劣勢(shì)地位，阻礙女性的職業(yè)發(fā)展和晉升。

性別文化和長(zhǎng)期的傳統(tǒng)文化影響導(dǎo)致了女性在職業(yè)發(fā)展中面臨不利的“文化支持”和明顯低于男性的期望值，這也是造成女性晉升難的主要原因之一。

4.政策支持缺失

女性在管理層高層中所占比例雖然較之前有了增加，但與男性相比，仍然很低。一些西方國(guó)家已經(jīng)開(kāi)始制定相關(guān)的利于女性職業(yè)發(fā)展的保護(hù)性政策，例如挪威政府規(guī)定，大型企業(yè)董事會(huì)中女性所占比例不低于40.0%。但目前大多數(shù)國(guó)家相關(guān)的政策法律支持力度不強(qiáng)，且缺乏明確的制度性安排，不僅如此，一些政策在執(zhí)行過(guò)程中往往被打折扣，落實(shí)上存在著敷衍現(xiàn)象。在職業(yè)晉升考核過(guò)程中，男性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般是一維的、穩(wěn)定的，而女性容易面臨多維的、多變而苛刻的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這種現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，卻一直缺乏政策規(guī)范，致使女性職業(yè)晉升更加困難。

(二)組織障礙

1.組織成員對(duì)女性的認(rèn)知態(tài)度

掌權(quán)者的性別刻板印象具有溢出作用，會(huì)影響組織中其他成員對(duì)女性角色的認(rèn)知和評(píng)價(jià)(Crosby等，2004)，男性主導(dǎo)的組織文化中，女性尤其會(huì)處于不利地位，在對(duì)男性和女性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)男性更為有利，因?yàn)槿藗儍A向于把女性的成功歸功于運(yùn)氣、工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、工作努力等因素而不是能力因素(Isaac等，2012)。因此女性在組織中缺乏支持和認(rèn)同，也缺少確定性的發(fā)展機(jī)遇。

Bosse等(2012)指出人們都有“同類性”傾向，傾向于跟自己屬于同一類的人合作。由于多數(shù)企業(yè)中高層管理職位上男性領(lǐng)導(dǎo)者居多，“同質(zhì)社交再現(xiàn)”導(dǎo)致男性更傾向于提拔跟自己相似性程度更高的男性員工，而不愿意將機(jī)會(huì)留給與自己存在較多明顯差異的女性員工，結(jié)果導(dǎo)致男性擔(dān)任企業(yè)高管的傳統(tǒng)一直延續(xù)下去(王麗，2012)，女性職業(yè)發(fā)展缺少應(yīng)有的機(jī)會(huì)。

Hoobler等(2009)通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬家庭與工作沖突的認(rèn)知會(huì)影響他們對(duì)于下屬與工作、與組織、與績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)知，最終會(huì)影響對(duì)下屬是否升遷的決定。領(lǐng)導(dǎo)們傾向于認(rèn)為女性員工與組織、工作的匹配度更低。這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)以傳統(tǒng)男性工作模型為依據(jù)的偏見(jiàn)會(huì)影響他們的認(rèn)知，導(dǎo)致對(duì)女性的偏見(jiàn)性評(píng)價(jià)，最終影響女性的晉升。

2.人力資源管理實(shí)踐及高管工作的特性

Oakley(2000)認(rèn)為企業(yè)中諸如雇傭、保留、晉升等人力資源管理實(shí)踐是造成女性遭遇“玻璃天花板”的原因之一，女性缺乏培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、高層管理者中以男性為主導(dǎo)的人際關(guān)系網(wǎng)等也是阻礙因素。高層管理工作本身具有復(fù)雜性，對(duì)累計(jì)社會(huì)資本的要求也比較高，這決定了此類工作需要占用員工大量的時(shí)間。導(dǎo)致女性無(wú)法兼顧家庭責(zé)任，因此高管工作本身對(duì)女性就是一個(gè)挑戰(zhàn)。且隨著公司結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)更加普遍，管理階層的減少，女性想獲得職位晉升比過(guò)去更加困難。

3.人際障礙

女性在組織中面臨著人際障礙，難以融入主流的社交網(wǎng)絡(luò)。由于人們受“同類性”效應(yīng)的影響，更傾向于在同類人群中進(jìn)行交流和分享，加之男性占據(jù)著絕大多數(shù)的高管職位，因此女性與高管的網(wǎng)絡(luò)交集很少。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作為一種社會(huì)資本，有利于促進(jìn)交流，拉近距離。同屬一個(gè)社交網(wǎng)絡(luò)，對(duì)職業(yè)晉升具有很大的促進(jìn)作用，而女性很難進(jìn)入“老男孩社交圈”，即使進(jìn)入也難以獲得較大的回報(bào)，這無(wú)疑減少了女性向高層晉升的機(jī)會(huì)(Eagly等，2007)。

女性在職業(yè)發(fā)展中缺少能夠發(fā)揮關(guān)鍵性作用的導(dǎo)師(指導(dǎo)者)也是晉升處于不利地位的一個(gè)原因。女性成員在工作中有導(dǎo)師的比例只占很小一部分，導(dǎo)師發(fā)揮的作用主要表現(xiàn)在指導(dǎo)業(yè)務(wù)和技術(shù)方面；而男性成員的導(dǎo)師卻能夠在幫助他們晉升、盡快適應(yīng)新的角色等方面發(fā)揮關(guān)鍵性作用(Ibarra等，2010)。Ragins等(1996)認(rèn)為導(dǎo)師對(duì)于女性突破性別障礙實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升的作用是非常關(guān)鍵的，導(dǎo)師可以幫助她們掃除晉升道路上的歧視進(jìn)入晉升的“快車道”。

(三)個(gè)人障礙

女性在職業(yè)發(fā)展中不僅面臨來(lái)自社會(huì)和組織的障礙，而且自身也存在阻礙職位晉升的影響因素。

女性職業(yè)發(fā)展中的個(gè)人障礙集中表現(xiàn)為自信心、進(jìn)取心不足，對(duì)事物的認(rèn)知不足，不能有效處理各種沖突矛盾等。女性受傳統(tǒng)文化和性別角色刻板效應(yīng)的影響，對(duì)自身發(fā)展的期望遠(yuǎn)低于男性。心理學(xué)家研究認(rèn)為，女性具有的“成功恐懼”遠(yuǎn)高于男性，因此她們可能潛在的抑制自身的發(fā)展，恪守別人對(duì)自己的“角色期望”，唯恐超越角色模式后遭受別人的對(duì)抗性反應(yīng)。美國(guó)學(xué)者所做的職業(yè)性別差異調(diào)查顯示女性和男性在成就動(dòng)機(jī)上區(qū)別不大，但女性對(duì)成功的需要程度則顯著低于男性(李靜，2012)。女性既期望成功，又害怕與成功相伴，根本上是因?yàn)槭芙巧谕拗票憩F(xiàn)出的搖擺不定。

女性整體文化素質(zhì)不高，雖然女性受教育的程度和范圍不斷提高，但受傳統(tǒng)的、歷史的和社會(huì)種種原因影響，女性的受教育程度遠(yuǎn)低于男性，且受教育水平越低的父母對(duì)女性受教育的期望值越低。Risper等(2013)研究發(fā)現(xiàn)受教育水平會(huì)影響女性對(duì)自身的信心，進(jìn)而影響她們是否會(huì)尋求晉升。同時(shí)，受教育水平的高低也是職位晉升的一項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，因此教育水平在主觀和客觀層面上對(duì)女性職業(yè)發(fā)展都有重要影響。

女性自身對(duì)“玻璃天花板”效應(yīng)持有的認(rèn)知態(tài)度對(duì)她們自身的發(fā)展和晉升有重要影響。Smith等(2012)對(duì)澳大利亞女性采用了職業(yè)發(fā)展路徑調(diào)查(Career Pathways Survey)測(cè)量了女性對(duì)“玻璃天花板”的認(rèn)知反應(yīng)，包括接受(acceptance)、放棄(resignation)、順應(yīng)(resilience)、否認(rèn)(denial).其中接受和放棄態(tài)度會(huì)對(duì)女性追求職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生消極影響，持接受態(tài)度的女性認(rèn)為“玻璃天花板”是阻礙女性職業(yè)發(fā)展的障礙，她們更容易放棄尋求晉升；持放棄態(tài)度的女性認(rèn)為女性有理由選擇不打破“玻璃天花板”。持有順應(yīng)和否認(rèn)態(tài)度會(huì)對(duì)女性的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生積極影響：她們更有可能打破“玻璃天花板”。

三、中國(guó)女性職業(yè)發(fā)展中的“玻璃天花板”現(xiàn)狀

隨著科技發(fā)展、女性受教育水平的提升及女性能頂“半邊天”思想解放浪潮的推動(dòng)，中國(guó)女性勞動(dòng)力的參與率持續(xù)上漲，女性在社會(huì)中發(fā)揮的作用及社會(huì)地位逐漸提升。我國(guó)女性職業(yè)生存狀況較之以前有了很大的改善，但是與我國(guó)男性職業(yè)生存狀況相比，依然存在較大差距。女性在薪酬福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、職位晉升等領(lǐng)域仍處于劣勢(shì)地位，中國(guó)女性職業(yè)發(fā)展中的“玻璃天花板”仍未出現(xiàn)裂縫。

康宛竹(2007)從2004 年深、滬兩市上市公司中抽取樣本278 家，對(duì)5772個(gè)高層職位調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，女性在高層中的任職比例僅為13.52%，董事會(huì)中女性成員僅為10.73%，以上兩個(gè)數(shù)據(jù)均低于15.0%——相關(guān)研究給出的群體中少數(shù)人群“裝點(diǎn)門面”的比例,而且總體呈現(xiàn)出女性在關(guān)鍵職位上比例偏低，副職多、正職少的特點(diǎn)。全國(guó)婦聯(lián)等單位舉辦的中國(guó) 職業(yè)女性生存狀態(tài)調(diào)查活動(dòng)顯示職場(chǎng)中男性的性別優(yōu)勢(shì)仍十分突出，2009年調(diào)查結(jié)果顯示僅有40%的受訪企業(yè)女性高管 占公司高管的10.0%以上。2010年該調(diào)查顯示這一比例僅為35.5%，說(shuō)明女性高管在中國(guó)企業(yè)高管中所占比例仍然很低。Liu(2013)對(duì)中國(guó)女性高管發(fā)展?fàn)顩r研究表明，中國(guó)女性高管擔(dān)任的職務(wù)以人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、運(yùn)營(yíng)管理等工作居多，能夠參與公司整體決策的女性高管比例仍然很低。53%的女性職業(yè)發(fā)展面臨困境，長(zhǎng)期處于基層職位得不到合理晉升。王存同、余姣(2013)的研究表明，在中國(guó)當(dāng)前的環(huán)境中，性別歧視一定程度上阻礙了女性正常的向上流動(dòng),越是接近職業(yè)階層的頂端，女性得到晉升的概率越低;市場(chǎng)化程度越高的單位，女性得到晉升的可能性越高。綜上所述，“玻璃天花板”在中國(guó)仍未出現(xiàn)裂縫，中國(guó)職業(yè)女性發(fā)展仍面臨較大困難。

四、突破“玻璃天花板”效應(yīng)的對(duì)策及建議

有必要探尋女性突破“玻璃天花板”的途徑，幫助女性掃清晉升道路上的各種障礙，以便讓更多的女性成為企業(yè)高管，提高企業(yè)績(jī)效，這需要社會(huì)、企業(yè)、女性個(gè)人三方共同的協(xié)作和努力。

(一)社會(huì)層面

政府承擔(dān)著宣傳先進(jìn)的性別文化、改善性別分工、制定男女平等發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)制度的主要責(zé)任和義務(wù)。因此政府必須要發(fā)揮公共教育和大眾傳媒的作用，通過(guò)宣傳男女平等、相互尊重、協(xié)調(diào)發(fā)展的先進(jìn)性別文化，為女性職業(yè)發(fā)展提供積極肯定的社會(huì)氛圍，幫助女性逐漸樹(shù)立性別自信，引領(lǐng)整個(gè)社會(huì)逐步改變落后的性別分工模式，打破“男主外、女主內(nèi)”的舊俗。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)制度保障。政府可以通過(guò)完善生育險(xiǎn)和勞動(dòng)法規(guī)等保障女性的福利，降低女性因生育帶來(lái)的失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)，從而為女性提供平等的就業(yè)權(quán)和發(fā)展權(quán)。保障女性受教育的權(quán)利，不斷提高女性的整體素質(zhì)水平。大力發(fā)展社會(huì)服務(wù)事業(yè)，通過(guò)加強(qiáng)社區(qū)服務(wù)建設(shè)，提供更加完善的老年人看護(hù)、兒童護(hù)理服務(wù)，推進(jìn)家政服務(wù)行業(yè)化、社會(huì)化，為女性從家務(wù)勞動(dòng)中解放出來(lái)，協(xié)調(diào)好家庭和工作提供便利條件，解除女性職業(yè)發(fā)展的后顧之憂。

(二)組織層面

企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到女性高管在企業(yè)績(jī)效提高、組織多元化建設(shè)、決策風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等方面發(fā)揮的重要作用以及只從男性中選拔人才造成的高額機(jī)會(huì)成本(Smith等，2006；Hurn，2013)。從而充分肯定女性高管的價(jià)值，逐漸厘清具有歧視性的組織文化，培育公平競(jìng)爭(zhēng)、男女平等的組織氛圍，為女性職業(yè)發(fā)展提高良好的環(huán)境支持。

企業(yè)要通過(guò)制度建設(shè)，降低女性遭遇“玻璃天花板”的可能性。從建立科學(xué)的人才選拔、晉升制度著手，保障女性平等的權(quán)利。一方面，建立領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)，實(shí)行資格準(zhǔn)入制度；另一方面，鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)上崗。針對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者比重低、晉升慢的現(xiàn)實(shí)情況，通過(guò)完善人事制度來(lái)改善。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)女性的定期檢查、幫助和指導(dǎo)，從而完善女性領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)培養(yǎng)方式和考核機(jī)制，確保女性領(lǐng)導(dǎo)力得以持續(xù)提升。

在董事會(huì)成員任命時(shí)嚴(yán)格確定女性配額?；谂远略诙聲?huì)中發(fā)揮的重要作用，企業(yè)完全有必要把女性董事配額制寫入企業(yè)規(guī)章制度，從而確保女性擔(dān)任高層管理者的數(shù)量和職位層級(jí)?；谂匀司鶋勖徒】禒顩r普遍高于男性的現(xiàn)實(shí)和女性退休早于男性的規(guī)定，對(duì)于能夠持續(xù)發(fā)揮重要作用的女性高管，可以適當(dāng)延遲其退休年齡，以更好的促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。Dreher(2003)認(rèn)為女性低層管理者數(shù)量的增加，會(huì)使得女性高管遭遇的來(lái)自男性的壓力和孤立減小，各層級(jí)的女性管理者能夠形成聯(lián)合和支持網(wǎng)絡(luò)，以增加女性職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)可以通過(guò)吸引和保持中低層女性管理者，通過(guò)增加利于平衡工作與生活的人力資源管理實(shí)踐來(lái)減少女性管理者的晉升障礙。

(三)女性自身層面

辯證法告訴我們，內(nèi)因是根本，外因是條件。女性要想打破玻璃天花板，根本上要從自身實(shí)現(xiàn)突破。首先，打破性別刻板效應(yīng)，對(duì)自身價(jià)值進(jìn)行正確評(píng)價(jià)。女性要拋棄“男主外，女主內(nèi)”“女子無(wú)才便是德”諸如此類限制女性發(fā)展的陳舊觀點(diǎn)，打破性別角色的束縛；進(jìn)而提高工作積極性和自信心，通過(guò)強(qiáng)化自身的主體意識(shí)和獨(dú)立精神，有效的提升內(nèi)在動(dòng)力。其次，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升自身的教育水平和整體素質(zhì)。Adler等早在1993年就提出，中西方很多文化把教育看成通往管理職業(yè)生涯的主要途徑。因此女性通過(guò)學(xué)習(xí)獲得新知識(shí)、新思維、新技能，提高工作績(jī)效和決策能力就顯得尤為重要。第三，克服弱點(diǎn)，發(fā)揮女性優(yōu)勢(shì)。女性與男性相比，具有耐力持久、善于引導(dǎo)、敢于創(chuàng)新、長(zhǎng)于合作、善解人意等優(yōu)點(diǎn)，后危機(jī)時(shí)代女性領(lǐng)導(dǎo)者的柔性管理發(fā)揮著日益重要的作用。要想突破“玻璃天花板”，女性需要不斷克服自身的弱點(diǎn)，充分利用自身的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，為實(shí)現(xiàn)平等競(jìng)爭(zhēng)、維護(hù)自己的合法權(quán)益而努力。

國(guó)家社科基金12BGL063，教育部人文社科項(xiàng)目12YJA630076，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)2013年研究生科研創(chuàng)新項(xiàng)目的階段性成果。

劉世敏(1964-)，女，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院副教授，人力資源與組織行為系副主任，碩士生導(dǎo)師；劉淼(1989-)，女，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院企業(yè)管理碩士研究生。

C913.2

A

1003-8353(2015)04-0184-04