深圳大學(xué)法學(xué)院教授 博士 徐道穩(wěn)

近年來，我國勞動關(guān)系出現(xiàn)了一些新的變化，呈現(xiàn)一些新的特點，主要表現(xiàn)為勞動爭議案件居高不下，工人群體性事件經(jīng)常發(fā)生，勞動關(guān)系呈緊張趨勢。在勞動爭議中，有組織維權(quán)數(shù)量在增加，爭議的焦點從權(quán)利爭議向利益爭議轉(zhuǎn)變。這些新變化和新特點在發(fā)達地區(qū)表現(xiàn)得尤為明顯。據(jù)統(tǒng)計，2013年和2014年，廣東省影響較大的工人停工事件分別達到16起和17起，其中多數(shù)起因是工廠搬遷后的補償問題。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系既是勞動法律法規(guī)的價值追求，又是社會治理的目標之一?！吨泄仓醒腙P(guān)于全面推進依法治國若干重大問題的決定》指出，“堅持系統(tǒng)治理、依法治理、綜合治理、源頭治理，提高社會治理法治化水平”。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系必須堅持“系統(tǒng)治理、依法治理、綜合治理、源頭治理”的方針，運用法治思維和法治方式，強化法律在維護職工權(quán)益、化解勞資矛盾中的權(quán)威地位。一般而言，調(diào)整勞動關(guān)系的法律機制包括勞動基準、集體勞動合同和個別勞動合同。在我國，規(guī)范個別勞動合同的法規(guī)政策備受重視，而勞動基準和集體合同卻未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。另外，調(diào)整勞動關(guān)系的社會機制也被忽視，消費者和民間組織對勞動關(guān)系的影響微弱。本文試圖從勞動基準、集體協(xié)商和企業(yè)社會責(zé)任等方面提出構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動關(guān)系的途徑。

調(diào)整勞動基準結(jié)構(gòu)

勞動基準有廣義與狹義之分。狹義勞動基準僅指勞動條件基準，如工資、工時、休息休假、勞動安全衛(wèi)生基準等；廣義勞動基準不僅包括勞動條件基準，而且包括勞動關(guān)系運行規(guī)則基準，即法定的強行性勞動關(guān)系運行規(guī)則，大致可分為經(jīng)濟權(quán)利勞動基準（包括最低工資、勞動定額、經(jīng)濟補償、社會保險、職工福利等）、人身權(quán)利勞動基準（包括勞動安全和衛(wèi)生、自由勞動等）和社會權(quán)利勞動基準（包括結(jié)社自由、公平就業(yè)等）。本文采用廣義理解。對我國勞動基準的評價歷來有高低之爭。有的學(xué)者認為，我國勞動基準偏高了。也有的學(xué)者認為，我國的勞動標準不是高了，而是低了。從廣義勞動基準看，籠統(tǒng)地說我國勞動基準高或低都有失偏頗。通過比較大陸和臺灣地區(qū)的部分勞動基準可以發(fā)現(xiàn)，大陸勞動基準中的工作時間、加班限制、加班費、童工和女工保護等標準高于臺灣。但是，我國社會權(quán)利勞動基準明顯低于發(fā)達國家和地區(qū)，例如，罷工權(quán)至今尚付闕如，自由結(jié)社權(quán)也是水月鏡花。另外，經(jīng)濟權(quán)利中的收入標準也比較低。

通過分析和比較，我們發(fā)現(xiàn)，我國勞動基準體系的結(jié)構(gòu)不甚合理，有一定的調(diào)整空間。至于如何調(diào)整，學(xué)術(shù)界也是爭議不斷。有學(xué)者提出，我國勞動基準法應(yīng)當(dāng)以“低標準、廣覆蓋、嚴執(zhí)法”為目標，但是其中的“低標準”受到一些學(xué)者的質(zhì)疑。學(xué)者們的分歧實際上可分為兩個層面，一是對勞動基準的理解層面，有的從狹義理解，有的從廣義理解。二是事實和價值的關(guān)系層面?！暗蜆藴省敝允艿劫|(zhì)疑是因為其在道德上不正確。我國底層勞工的命運難道還不夠慘嗎？跳樓秀、黑磚窯、開胸驗肺現(xiàn)象難道還不夠多嗎？鼓吹“低標準”者良心何在？問題是，目前勞工的境況是低標準導(dǎo)致的嗎？提高標準能改善勞工的境況嗎？有學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，勞動法執(zhí)行過程中已經(jīng)形成了“次標準”，即在勞動法規(guī)定的強制性勞動標準之外，勞動法的執(zhí)行過程產(chǎn)生了一個資方、勞動者和政府等相關(guān)方基于默契共同遵守的標準。該標準通常低于法定勞動標準，并將違法形塑為常態(tài)和長期趨勢。這說明，勞動基準高當(dāng)然好，而且還能贏得一時的喝彩，但是能否做到對勞動者更為重要。法律是一種制度安排，其生命力在于可行性和執(zhí)行力，好的法律不能執(zhí)行最終反而會損害法律的權(quán)威。因此，在制度設(shè)計時不能用價值偏好代替事實分析。

筆者認為，“低標準、廣覆蓋、嚴執(zhí)法”可以作為現(xiàn)階段調(diào)整我國勞動基準結(jié)構(gòu)的原則，但是“低標準”不應(yīng)成為公共政策的價值追求，而只是現(xiàn)實選擇。首先，低標準是相對的?？紤]到我國經(jīng)濟發(fā)展水平和企業(yè)承受能力，相對于發(fā)達國家，我國的勞動基準可以偏低。其次，低標準是有條件的。低標準的首要條件是，工人要有集體行動權(quán)，否則，低標準對底層工人可能就是災(zāi)難；低標準并不必然導(dǎo)致廣覆蓋和嚴執(zhí)法，因此，低標準和廣覆蓋、嚴執(zhí)法必須放在同一個制度框架中通盤考慮，不可分割。再次，低標準是有限度的，不是越低越好。勞動者應(yīng)當(dāng)共享經(jīng)濟和社會發(fā)展的成果，應(yīng)當(dāng)有能力維持社會普遍認可的體面生活。因此，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，勞動基準應(yīng)當(dāng)逐步提高。

我國勞動基準結(jié)構(gòu)的調(diào)整是一項復(fù)雜而艱難的工程。正如有的學(xué)者指出，我國勞動基準立法存在立法分散、位階低，內(nèi)容缺失、陳舊、不具體，地方差異大等問題，而且，有關(guān)勞動基準的理論問題尚需深入研究。例如，勞動基準對小企業(yè)是否可以豁免？不同類型的企業(yè)是否應(yīng)該實行同樣的勞動基準？勞動基準調(diào)整的內(nèi)容龐雜，但難度不一。社會權(quán)利勞動基準調(diào)整的難度可能最大，其中，工人的自由結(jié)社權(quán)和罷工權(quán)目前尚看不到希望，但是反就業(yè)歧視和反強迫勞動等標準相對較容易建立。人身權(quán)利勞動基準（主要是職業(yè)安全衛(wèi)生標準）在我國一貫受到重視，但是執(zhí)行得并不好。近年來，有學(xué)者建議將職工心理健康納入勞動安全保護，特別是“富士康事件”后，這種聲音更多；同時，還有學(xué)者指出，工作環(huán)境權(quán)是勞動者勞動權(quán)利的重要內(nèi)容，工作場所性騷擾行為侵犯了勞動者這一權(quán)利，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)對職場性騷擾行為承擔(dān)勞動法上的責(zé)任。上述有關(guān)擴大勞動保護范圍的研究成果對維護工人的權(quán)益無疑具有積極意義，但是目前將其上升到立法層面似乎并不現(xiàn)實。經(jīng)濟權(quán)利勞動基準的調(diào)整相對較為容易。最高工時、休息休假、加班費等標準可以適當(dāng)調(diào)低，從而給集體協(xié)商留下空間，也給中小企業(yè)用工提供一定的靈活性。但是，勞動報酬標準與我國經(jīng)濟發(fā)展的速度不相適應(yīng)，有較大的提升空間，而且，在貧富差距逐步擴大的今天，提高勞動報酬標準尤有現(xiàn)實意義。

完善集體協(xié)商立法

集體談判是市場經(jīng)濟國家調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的重要制度，也是勞動者維護自身權(quán)利的重要手段。20世紀90年代初，我國提出建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟體制后，勞動部門曾提出全面建立集體談判制度的設(shè)想，但是，后來并沒有堅持這一設(shè)想，而是用“集體協(xié)商”取代“集體談判”?！秳趧臃ā芬?guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同，但是通過何種方式、何種程序簽訂集體合同，該法并未規(guī)定。1994年，勞動部發(fā)布《集體合同規(guī)定》，明確勞資雙方可通過集體協(xié)商簽訂集體合同，其主要內(nèi)容包括勞資雙方代表的產(chǎn)生、集體合同的簽訂和審查、集體勞動爭議的處理等，初步確立我國集體協(xié)商的制度框架。后來，勞動和社會保障部又先后發(fā)布《工資集體協(xié)商試行辦法》（2000）和新的《集體合同規(guī)定》（2004），主要內(nèi)容還是集體協(xié)商的原則、內(nèi)容、程序，協(xié)商代表的產(chǎn)生，集體合同的審查，集體合同簽訂爭議的協(xié)調(diào)處理等?！秳趧雍贤ā罚?007）規(guī)定，在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。這一規(guī)定旨在解決小企業(yè)集體協(xié)商難的問題。

通過比較1994年和2004年的集體合同規(guī)定可以發(fā)現(xiàn)（如下表），10年間雖然我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)、工人的權(quán)利意識等已經(jīng)發(fā)生了很大變化，但是集體協(xié)商立法在一些重大問題上卻幾乎沒有進展。2004年的《集體合同規(guī)定》在集體協(xié)商的內(nèi)容、協(xié)商程序、代表的產(chǎn)生、代表的職責(zé)、對職工代表的保護等方面有所細化，特別是增加了專業(yè)協(xié)商代表的條款，有利于勞資雙方協(xié)商力量的平衡。但是，在協(xié)商過程中的信息披露、對職工代表的勞動合同解除保護、集體協(xié)商爭議的處理等方面并沒有進步，甚至有所倒退。例如，對協(xié)商過程中的信息披露未作規(guī)定，把冷靜期從60天改為由雙方商定，把“5年內(nèi)不得解除職工代表的勞動合同”改為“職工代表在其履行代表職責(zé)期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責(zé)之時”。特別是“談不成怎么辦”、“如果雙方就冷靜期無法達成一致，如何處理”等關(guān)鍵問題一直沒有突破1994年的規(guī)定。

我國集體合同立法比較

對職工代表的保護職工一方代表在勞動合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起5年以內(nèi)除個人嚴重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動合同。企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商代表參加集體協(xié)商視為提供了正常勞動。職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責(zé)期間勞動合同期滿的，除個人嚴重過失外，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責(zé)之時。職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責(zé)期間，用人單位無正當(dāng)理由不得調(diào)整其工作崗位。信息披露在不違反有關(guān)保密法律、法規(guī)的規(guī)定和不涉及企業(yè)商業(yè)秘密的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)向?qū)Ψ教峁┡c集體協(xié)商有關(guān)的情況或資料。協(xié)商代表應(yīng)提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料。集體協(xié)商程序規(guī)定得過于簡單。集體協(xié)商的啟動；協(xié)商前的準備；集體協(xié)商會議的舉行；集體合同的訂立、變更、解除和終止。集體協(xié)商爭議的處理協(xié)商未達成一致，經(jīng)雙方同意，可以中止協(xié)商。中止期限最長不超過60天。集體協(xié)商過程中發(fā)生的爭議，由勞動保障行政部門協(xié)調(diào)處理。協(xié)商未達成一致，經(jīng)雙方同意，可以中止協(xié)商。中止期限由雙方商定。集體協(xié)商過程中發(fā)生的爭議，由勞動保障行政部門協(xié)調(diào)處理。

從總體上看，我國集體協(xié)商立法呈現(xiàn)如下特點。一是“散”。有關(guān)集體協(xié)商的規(guī)定散見于《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同規(guī)定》等法律法規(guī)。二是“低”。即效力等級低，《集體合同規(guī)定》和《工資集體協(xié)商試行辦法》為部門規(guī)章，權(quán)威性不夠。三是“空”。即規(guī)定粗疏，內(nèi)容空洞，回避關(guān)鍵問題。例如，勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)的法律性質(zhì)是什么？其制作的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》的法律效力如何？拒絕履行協(xié)議書的法律后果是什么？這些問題均不明確。四是“滯”。即集體協(xié)商立法滯后于社會發(fā)展的需要，未能有效回應(yīng)勞動者的關(guān)切。為充分發(fā)揮集體協(xié)商制度對勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)作用，必須把集體協(xié)商的各個環(huán)節(jié)納入法治軌道，提高集體協(xié)商的法治化水平。提高集體協(xié)商立法層次，制定專門法律或行政法規(guī)，解決集體協(xié)商立法“散”和“低”的問題。豐富立法內(nèi)容，直面關(guān)鍵問題和敏感問題，細化法律責(zé)任，完善救濟程序，解決集體協(xié)商立法“空”和“滯”的問題。

促進企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任

20世紀90年代，企業(yè)社會責(zé)任運動在西方發(fā)達國家興起，并隨著全球化的浪潮迅速向發(fā)展中國家蔓延。倡導(dǎo)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任是維護勞工權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要手段。企業(yè)社會責(zé)任運動傳入我國后，對勞動法律法規(guī)的貫徹落實和保障勞動者的合法權(quán)益也起到了積極作用。發(fā)達國家的經(jīng)驗表明，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任并不是企業(yè)家因為良心發(fā)現(xiàn)而主動實施的自覺行為，而是在消費者運動和其他社會運動的推動下企業(yè)回應(yīng)社會期待的一種策略。當(dāng)然，在企業(yè)社會責(zé)任運動席卷全球的今天，也不乏企業(yè)主動承擔(dān)社會責(zé)任。企業(yè)社會責(zé)任運動是在公民社會的背景下產(chǎn)生的一種公民運動。這種運動之所以迅速發(fā)展，是因為個人公民和企業(yè)公民具有強烈的責(zé)任感和參與意識，是因為社會各界對人的基本尊嚴和人權(quán)的深切關(guān)懷，是因為存在一個相對獨立且理性的公共領(lǐng)域。我國開展企業(yè)社會責(zé)任運動也需要強大的社會基礎(chǔ)。通過社會運動和制度建設(shè)，增強個人和企業(yè)對社會的責(zé)任感和參與意識，培育以媒體和民間組織為主體的公共領(lǐng)域，使履行社會責(zé)任逐步成為企業(yè)的自覺行為。

第一，發(fā)揮民間組織的監(jiān)督作用。雖然我國消費者組織對勞工權(quán)益關(guān)注不夠，但是近年來我國勞工組織、環(huán)保組織和其他民間組織在推動企業(yè)社會責(zé)任方面日益活躍，為維護勞工權(quán)益做出了積極貢獻。例如，《勞動合同法》實施后，香港“大學(xué)師生監(jiān)察無良企業(yè)行動”（SACOM）發(fā)布調(diào)查報告，指責(zé)玖龍紙業(yè)是港企之恥，希望玖龍紙業(yè)的主要投資者和重要客戶立即向其施壓，以改善勞動條件。“富士康跳樓事件”發(fā)生后，SACOM又向富士康提出抗議，并呼吁消費者抵制富士康為蘋果公司代工的iPhone。2010年，36家國內(nèi)環(huán)保組織指出蘋果公司供應(yīng)商在職業(yè)安全、環(huán)境保護、勞工權(quán)益方面存在嚴重問題，敦促蘋果公司公布供應(yīng)鏈信息，對蘇州聯(lián)建科技公司和運恒五金公司員工正己烷中毒事件做出回應(yīng)。2011年2月15日，蘋果公司公布了2010年供應(yīng)商責(zé)任進展報告，首次回應(yīng)中國工人正己烷中毒事件。2012年2月，蘋果公司在內(nèi)外夾擊下被迫委托美國公平勞工協(xié)會（FLA）對中國的代工廠進行獨立調(diào)查。目前，我國需要改善民間組織的生存環(huán)境，提高它們的服務(wù)能力，以進一步發(fā)揮民間組織在推動企業(yè)社會責(zé)任上的監(jiān)督作用。

第二，發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用。我國應(yīng)建立“政府主導(dǎo)、企業(yè)自律、社會監(jiān)督”的企業(yè)履行社會責(zé)任的新模式。之所以提“政府主導(dǎo)”，是因為我國具有“強國家，弱社會”和“大政府，大市場”的特點。如果政府不參與，企業(yè)社會責(zé)任運動將很難推動。此外，企業(yè)社會責(zé)任可分為法定責(zé)任和道德責(zé)任，道德責(zé)任由企業(yè)自愿履行，法定責(zé)任必須有強制機制?！吨泄仓醒腙P(guān)于全面推進依法治國若干重大問題的決定》提出的“加強企業(yè)社會責(zé)任立法”，應(yīng)該是以法定責(zé)任立法為重點，這也決定了推動企業(yè)社會責(zé)任必須由政府主導(dǎo)。當(dāng)然，政府主導(dǎo)并不是政府包辦，政府只扮演倡導(dǎo)者和監(jiān)督者的角色，具體包括：建立企業(yè)社會責(zé)任協(xié)調(diào)機構(gòu)，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分工負責(zé)；組織制定企業(yè)社會責(zé)任考核評價體系，通過設(shè)定各類指標的權(quán)重，實現(xiàn)政府對企業(yè)的引導(dǎo)；制定激勵政策，如政府采購、政府投資、稅收優(yōu)惠等與企業(yè)社會責(zé)任掛鉤。

第三，發(fā)揮工會的協(xié)調(diào)作用。落實勞工的權(quán)益是企業(yè)社會責(zé)任的基本內(nèi)容，而維護勞工的權(quán)益是工會的主要職責(zé)，因此，工會在推動企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任方面有很大的活動空間。工會要利用各種宣傳資源，及時向社會各界宣傳、介紹有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任的基本知識和實施機制，讓全社會都關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任，營造推動企業(yè)社會責(zé)任的社會氛圍。同時，工會要確立新的維權(quán)觀，從宏觀的依法維權(quán)轉(zhuǎn)向在法律框架中，用社會責(zé)任標準實施具體的、有針對性的維權(quán)；工會應(yīng)通過社會化和職業(yè)化改革參與到企業(yè)管理、經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定這個社會大系統(tǒng)中，爭取企業(yè)社會責(zé)任宏觀管理的主體地位，包括企業(yè)社會責(zé)任標準的制定和審核認證。此外，工會可借鑒集體協(xié)商制度與企業(yè)聯(lián)合會或行業(yè)協(xié)會建立社會對話機制，簽訂企業(yè)社會責(zé)任框架協(xié)議。在協(xié)議中，企業(yè)方應(yīng)承諾遵守工資、工時、職業(yè)安全和勞動保護等方面的基本勞動標準；工會方有權(quán)檢查這些標準是否被遵守，并發(fā)布企業(yè)社會責(zé)任調(diào)查報告。

第四，發(fā)揮社會責(zé)任報告的督促作用。近年來，越來越多的大型企業(yè)自覺發(fā)布企業(yè)社會責(zé)任報告，對推進企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任起到了很好的示范作用。但是，目前企業(yè)社會責(zé)任報告存在信息披露不均衡、缺乏第三方審驗等問題。應(yīng)進一步完善企業(yè)履行社會責(zé)任信息披露制度，敦促更多的企業(yè)主動承擔(dān)社會責(zé)任。有條件的企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門責(zé)任部門、設(shè)立專門預(yù)算、開展社會責(zé)任考核評價、開展利益相關(guān)方需求調(diào)查等工作。主管部門要盡快制定社會責(zé)任會計的具體準則，對企業(yè)社會責(zé)任的確認、計量、記錄、報告等作出明確規(guī)定。通過健全會計法規(guī)體系，使社會責(zé)任會計有法可依，使企業(yè)社會責(zé)任會計信息披露有統(tǒng)一標準，增強可操作性與統(tǒng)一性，避免各行其是。企業(yè)社會責(zé)任報告應(yīng)包括安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)境保護、在職培訓(xùn)、員工權(quán)益保護、慈善捐贈等內(nèi)容，并需要得到獨立第三方的審驗。