西方基于人性假設的管理理論演進及特點*
2015-03-28 22:15:31李麗琴
湖南稅務高等?？茖W校學報 2015年6期
□ 李麗琴
(西安外事學院商學院，陜西 西安 710077)
對人性的分析以及結構化，實際上是管理理論的重要理論基礎，管理理論的模式以及具體的設計內容，都是圍繞人性價值觀展開的。具體到微觀的管理行為上，具體的管理者都會對人的本性以及本質、價值判斷等提出自己的觀點，這種觀點的形成并不一定是成文的、形成系統(tǒng)的思維，但是這一部分的人性觀念，對其管理行為和價值判斷等都會產(chǎn)生非常大的影響。不一樣的人性假設，將對管理理論產(chǎn)生深刻影響。
一、西方人性假設的沿革及對管理學理論的影響
(一)經(jīng)濟人假設影響下的傳統(tǒng)管理理論
管理理論在古典階段和經(jīng)濟人的人性假設緊密結合在一起，可以認為在亞當·斯密等古典經(jīng)濟學家提出古典經(jīng)濟學理論之后，古典的管理學理論也應運而生，其主要聚焦在人性的經(jīng)濟特性。和經(jīng)濟學理論當中的經(jīng)濟人理論有一定的不同，古典管理學理論當中強調人性的經(jīng)濟特征，主要側重于對人性的探討，以及人的思維以及行為偏好角度探究。在古典管理學理論范疇當中，經(jīng)濟人的人性假設主要包含幾個特點:首先，是每一個人天性都是偏好懶惰的，只要勞動并不是必須的，那么他們就會選擇逃避勞動;其次，是要讓人投入勞動，必須采用強迫的手段，或者是以某種控制的方式，才能夠讓人選擇勞動;再者，一般的人都不太具備野心，也就是希望被別人指揮，不會主動去承擔某種責任;最后，每一個勞動者的勞動需求，實際上是對于安全或者維持生命等基本需求的回應，因此勞動的基本激勵要素是物質，在經(jīng)濟社會中表現(xiàn)為金錢。
所以，在泰羅、亨利·法約爾以及馬克斯·韋伯等學者的管理學理論范疇，經(jīng)濟人這一個人性假設被普遍應用。泰羅是從車間工人的管理學實驗中提出科學管理的觀點，這一個觀點實際上是對經(jīng)濟人的人性假設的初步系統(tǒng)化。而亨利·法約爾則是從職業(yè)經(jīng)理人的角度，提出工業(yè)化組織的一般管理理論。馬克斯·韋伯則是對權力的形成進行分析，認為法定權力是遠勝于傳統(tǒng)權力、神授權力的新權力組織模式，因此，法定權力的基礎上，組織結構是高度理性化的，對個人進行強制控制也應該采用合理的手段，進而提升個別勞動生產(chǎn)率。從上述三個主要的古典管理理論，重點是圍繞提升工業(yè)化組織的生產(chǎn)效率進行探究，將一般工業(yè)化社會當中的人設定為經(jīng)濟人，也就是天生趨利避害，喜歡懶惰的負面人性價值判斷，也在這樣的一種人性假設前提下，韋伯、泰羅以及法約爾等人，都強調了對于工業(yè)化社會中一般個人的強迫和控制。這種管理方式雖然關注了生產(chǎn)效率以及物質刺激的重要性，但是忽視了人的主觀能動性，也充分表明了經(jīng)濟人的人性假設將會被新的人性假設取代。
(二)社會人假設下的人際關系管理理論
經(jīng)濟人的假設雖然強調了物質的重要性、人類的懶惰一面，但是在經(jīng)濟人的這種人性假設下的管理行為，應該對經(jīng)理人的個人綜合能力有著非常高的要求，傳統(tǒng)的“賞罰分明”行為雖然可以強調經(jīng)濟行為的積極性，但實際上忽視了個人的不同貢獻，最后導致勞資之間的矛盾異常突出，挫傷了一部分勞動者的勞動積極性，辛勤勞動的工人由于得不到職業(yè)經(jīng)理人的認可，所以也會出現(xiàn)拿不到相應回報的狀況。因此，在古典管理學理論發(fā)展到后期，新的人性假設，社會人假設逐漸發(fā)展，并且催生新的管理理論。
在社會人假設的管理學實踐當中，最為著名的是梅奧所進行的“霍桑實驗”。梅奧從這一個管理學實驗當中，認為工人實際上是一個聯(lián)系在一起的群體，也就是每一個工人并不是絕對獨立的，而且對工廠里面產(chǎn)生影響的因素，也不僅僅是薪酬等物質條件，也和工人互相之間的關系有著非常緊密的關系。因此，受到梅奧的研究影響，社會人這一種人性假設也催生出來。社會人的人性假設，強調了勞動者參與到勞動當中的主要因素是整個社會，每個人都有社會需求，簡單而言就是一種心理上的認同感或者寄托，所以勞動不僅僅包含有形的物質需求，也包含無形的心理需求，勞動者也追求并且渴望維持良好的人際關系。
在這一種社會人假設當中，西方管理理論逐漸產(chǎn)生演變，從過去的勞動者對于機器或者制度的適應，轉變成為制度或者機器圍繞人產(chǎn)生改良，也就是“以人為本”的管理學理論的發(fā)展。這種以人為本的管理理論發(fā)展，開始對于人的思維以及行為背后的原因進行深刻剖析，最后演化成為行為科學的研究以及實踐。
(三)自我實現(xiàn)的人性假設對自主管理理論的影響
在行為科學開始深入發(fā)展的階段，馬斯洛等學者從人類的需求入手，提出了和社會關系或者物質經(jīng)濟兩種假設都不同的人性假設，即自我實現(xiàn)的人性假設。所謂的自我實現(xiàn)的人性假設，實際上是結合了馬斯洛的需求層次理論，馬斯洛認為人在不同的人生階段，都有不同的追求，有著截然不同的需求層次，每一個人都渴望將自己潛在的能力表現(xiàn)出來，展現(xiàn)出自己的天賦，所以從自我實現(xiàn)的人性假設出發(fā)，可以解釋在人類社會當中有很多人選擇迎難而上，因為到了特定的需求階段，有的人更愿意挑戰(zhàn)自我，實現(xiàn)個人的精神滿足。
在自我實現(xiàn)的人性假設當中，管理者實際上并不是一個純粹意義上的生產(chǎn)任務的分派者，或者說屬于勞資關系的協(xié)調者，而是屬于一個挖掘個人才能的職業(yè)經(jīng)理人，通過個人的能力、科學評估等手段，充分挖掘勞動者的才干，能夠按照需求層次為每一個勞動者都提出一條自我實現(xiàn)的道路。所以，在馬斯洛的自我實現(xiàn)人性假設范疇當中，生產(chǎn)單位應該更多進行授權以及放權，通過自主管理的模式，讓更多的勞動者參與其間，比如通過參與決策、提案以及勞資合議制度等，以這樣的方式，促進勞動者在生產(chǎn)單位的生產(chǎn)工作當中，找到屬于自己的自我實現(xiàn)途徑，個人價值和集體價值得以集合在一起。
不過自我實現(xiàn)的人性假設，是一種理想化的人性模型，在現(xiàn)實的管理當中，不可能忽視每一個勞動者仍然是有基本的生理需求，也就是他們仍然是需要基本的物質資料才能夠維持自己的生存。一些管理者如果忽視了對生存以及尊重需求的滿足，那么即便是提出自我實現(xiàn)或者職業(yè)生涯發(fā)展的途徑，也都無法讓員工愿意留在企業(yè)之中。
(四)復雜人性假設以及權變管理理論的發(fā)展
盡管經(jīng)濟人、社會人以及自我實現(xiàn)三種人性的假設，以及在這些人性假設之下的管理理論都得到發(fā)展，但是實際上隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，特別是管理行為的實施環(huán)境產(chǎn)生了轉變，過去傳統(tǒng)的人性假設以及管理模式就已經(jīng)無法適應新社會和經(jīng)濟發(fā)展的要求。在上個世紀的六七十年代，以薛恩、卡斯特、羅森茨韋克等學者群體為標志，提出了現(xiàn)代的人性假設，也就是復雜人的假設，在復雜人的人性假設下，權變管理的管理理念得到了發(fā)展。
羅森茨韋克等學者認為，傳統(tǒng)的人性假設都存在一定的合理性，但是這種合理性同時也具備局限性。因為每一個人天生都有著獨特性，勞動者互相之間的差別也非常大，同樣的人在不同的行為條件下所做出的行為也是不同的。這種行為上的差別，實際上是人性本身的復雜性所決定的。因此，復雜的人性假設是符合人性的實際。
復雜人的人性假設主要包含幾個主要的特點:第一，人自身對于事物的需求是多元化的，因為需求的差異，導致他們的行為產(chǎn)生差異，而且伴隨同個人的發(fā)展，需求的變化也會發(fā)生轉變;第二，在相同的階段中，每一個人的需求多元性，這種多元需求會伴隨著多種動機結合在行為當中，也就是人的行為動機具有復雜性;第三，每個人實際上對于復雜的環(huán)境和條件有適應性，可以根據(jù)自身的動機以及綜合能力等方面進行調整。因此，基于這樣的一種復雜人的人性假設，要求管理者應該適應勞動者的人性復雜性，不能夠采取相同的管理方式，沒有一成不變的管理模式，也就是做出權變。
權變的管理理論實際上提出了一種發(fā)散思路，要求每一個人都應該調整自身，企業(yè)也應該調整自身，靈活而且權變的領導方式可以更好地處理各種具體的業(yè)務。權變理論也對人性有著動態(tài)的認知，認為每一個人都是處在動態(tài)之中，這種觀點也提出動態(tài)化的權變的管理理論。不過無可否認，雖然復雜人的人性假設提出了一種更貼近現(xiàn)實的解決方案，但是這種解決方案并沒有很好地處理好在管理過程當中勞動者的共性，忽視了人性的共同規(guī)律。因此，這種復雜人的人性管理理論，在管理的過程當中也過于寬泛，缺乏針對性。
二、西方人性假設對于管理學演進的影響特點分析
從一百年來西方管理學的發(fā)展過程當中可以看出，人性假設無時無刻都影響著管理理論的演進和發(fā)展，這種發(fā)展實際上是具備非常深刻的時代痕跡，也表現(xiàn)出管理學者對于人性的不懈探索。從人性假設對于西方管理理論的演進影響上分析，主要集中體現(xiàn)為三個基本特點，分別是:第一，西方對于人性的假設思考是從利己性轉變?yōu)槔?第二，管理理論實際上是從封閉環(huán)境轉變到開放環(huán)境當中對人性進行探討;第三，在人性假設的利他性轉變下，管理方式也逐漸從層級、控制等手段，轉變成為注重溝通的柔性管理模式。
(一)人性假設從人性利己性轉變?yōu)槔?/h3>
從上述的分析當中，可以看到在古典管理學的人性假設之中，往往是重視對人性的利己性進行思考，比如勞動者相對偏向于懶惰、經(jīng)濟刺激對于勞動者的作用等，但是發(fā)展到社會人的人性假設階段，人際關系的良好化成為了一項重要的人性要素，一直發(fā)展到“自我實現(xiàn)”、“復雜人”等人性假設范疇里，西方的人性假設都逐漸從人性的利己性演進為利他性。人際關系并不能夠僅僅依靠個人利己來實現(xiàn)，而復雜人的人性假設當中，雖然個人也會有利己的需求，但是一旦在特定的條件下，這種利己性并不是完全占有主導的。因此，人性的利己性，在管理理論當中表現(xiàn)為一種消極的控制手段，而在人性的利他性假設當中，管理手段也隨之產(chǎn)生了轉變，勞動者本身作為社會角色的重要特點被挖掘出來，從而深刻地影響了管理手段的轉變。這既是一種哲學范疇的辯證以及演化，更是人類社會不斷發(fā)展之后，人類物質基礎的豐富化后，人類對于文化等抽象的事物表現(xiàn)出更旺盛的需求。
(二)從封閉環(huán)境下對人的控制轉變?yōu)殚_放條件下發(fā)展人
在傳統(tǒng)的管理學理論當中，特別在霍桑實驗以及之前的管理學理論里面，勞動者往往是作為生產(chǎn)單位的一個組成部分存在，這個組成部分沒有個人意志，而是被視之為一種獨立的工業(yè)部件，經(jīng)濟物質刺激成為了帶動勞動者進行生產(chǎn)運作的助推劑。因此，在這樣的一種管理學氛圍職中，人是放在一個相對封閉的環(huán)境當中進行嚴格控制。可是隨著人性假設的發(fā)展，人逐漸成為關注的焦點，或者人性不同于其他事物的獨特性逐漸被挖掘出來，特別在馬斯洛提出需求層次理論的階段，行為科學已經(jīng)逐漸系統(tǒng)化，人類行為本身所包含的意義，以及驅使人類做出價值判斷和具體行為的根本條件被作為一種獨立探討的學科而存在。在這個條件下，人性假設鼓勵對勞動者進行多元條件下的管理，以復雜人的人性假設作為主要的引導，更多的管理者重視對于個人的多元發(fā)展，滿足不同階段人的需求。因此，這也是西方管理理論的一種進步和發(fā)展。
(三)從科層制的強制管理轉變?yōu)槎嘣獪贤ǖ娜嵝怨芾?/h3>
從人性假設的發(fā)展軌跡上看，馬克斯·韋伯在西方管理學的一開始提出了科層制、強制控制以及法定權力等概念，也是基于經(jīng)濟人的人性假設。在傳統(tǒng)社會當中，也就是韋伯以及泰羅、法約爾等人所在的時代下，普通的勞動者要為了滿足溫飽不斷奔波，物質資料仍然是一種重要甚至是緊缺的資料，因此，對于人的管理存在著更多的強迫要素。不過伴隨著社會的發(fā)展，物質資料不再是一種緊缺的資料，加上民智的發(fā)展，勞動者有著更多的需求，甚至在同一個人生階段，都會有不同的需求，這些需求有些雖然還是物質資料，但是有一些是屬于無形的精神范疇，這些范疇當中的需求，也強調了對于人的管理，不能夠僅僅依靠薪酬進行強制，而是應該注重柔性管理以及溝通。這也是很多現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展的過程中，不僅僅要強調制度，或者績效，還應該從多個方面尊重和維護勞動者的尊嚴，滿足勞動者不同需求，才能夠最終推動企業(yè)的發(fā)展。
總之，西方的管理學發(fā)展也是以人性假設作為基礎的，而人性假設基礎上的西方管理學理論演進，實際上也是一種從機械管理轉變?yōu)槿诵怨芾淼倪^程，從強制性的硬性管理，轉變成為柔性管理，突出人類的主體性。人性假設涉及到人類心理以及行為的規(guī)律，不過由于人的思維能力的復雜性，甚至在多種因素的影響下也產(chǎn)生出千差萬別的狀況。所以，管理理論的發(fā)展，對于人性一直都是采取“假設”的方式，通過控制人性變量等條件，以此設置了特定的人的本質以及本性模型，并且在這一個模型基礎上，不斷改良管理理論和管理行為，最終促進經(jīng)濟和社會的不斷可持續(xù)發(fā)展。
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