□文/萬年華 劉 溪

（1.北京市北京廣播電視大學(xué)懷柔分校；2.中國運(yùn)載火箭技術(shù)研究院 北京）

一、引言

在市場經(jīng)濟(jì)的日益深化進(jìn)行過程中，人力資本是一個企業(yè)的生存和發(fā)展的寶貴資源，公司制的現(xiàn)代企業(yè)里，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相互分離，即便是經(jīng)營權(quán)也有高中低的級次劃分，這就使得公司內(nèi)部廣泛存在著各種委托代理的關(guān)系，而企業(yè)內(nèi)部的人員薪酬制度正好體現(xiàn)了企業(yè)的委托人與被委托人（代理人）之間的利益分配關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)從原來單一的貨幣化的工資獎金報酬逐步多元化，出現(xiàn)了像實(shí)物、股權(quán)激勵這樣的形式，體現(xiàn)了企業(yè)想要留住人才、吸引人才的決心和誠意。但與西方發(fā)達(dá)國家的百年企業(yè)相比，我國的民營企業(yè)大多生存時間不長，人員的流動性非常高，在人力資源中的對員工激勵非常有限。我國的企業(yè)管理人員薪酬普遍不高、結(jié)構(gòu)單一，制約了公司的發(fā)展，采取股權(quán)激勵是大勢所趨。

本文擬以C 公司股權(quán)激勵方案為研究對象，在回顧股權(quán)激勵的有關(guān)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國股權(quán)激勵的發(fā)展和制約因素，理順C 公司實(shí)行股權(quán)激勵計劃的進(jìn)程和主要內(nèi)容，反思股權(quán)激勵計劃在C 公司實(shí)施的必要性、存在的問題和原因，得出相應(yīng)的結(jié)論。

二、實(shí)行股權(quán)激勵的必要性

現(xiàn)代企業(yè)有效治理必然要求企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，方能充分發(fā)揮各種資源利用的有效性。兩權(quán)分離必然會產(chǎn)生委托代理制度。這種建立在經(jīng)濟(jì)利益基礎(chǔ)上的代理關(guān)系，包括一級代理即公司的所有權(quán)人和公司的高管之間的委托代理關(guān)系，以及二級代理即公司高管與下屬員工和中低級管理者之間的委托代理關(guān)系。從法律層面分析，管理者作為股東的代理人，不承擔(dān)公司經(jīng)管過程中的風(fēng)險，風(fēng)險由股東自行承擔(dān)；股東的利益取決于管理者經(jīng)營下的公司運(yùn)營和盈利能力。

作為委托人的股東以實(shí)現(xiàn)公司市場價值的最大化為目標(biāo)，希望創(chuàng)造更多的投資回報和剩余價值；作為資本管理者的代理人，追求自身人力資本的增值以及自身利益的最大化。由于雙方的信息不對稱，代理人是會計信息的提供者，通常比委托人即會計信息使用者更了解企業(yè)的內(nèi)部信息，必然會出現(xiàn)逆向選擇和道德風(fēng)險。企業(yè)承認(rèn)兩權(quán)分離的有效性，通過建立有效的約束激勵機(jī)制，是解決雙方信息不對稱問題非常重要的一種方式。

公司實(shí)行股票期權(quán)激勵，是為了更好地解決兩權(quán)分離下的委托代理問題、現(xiàn)代企業(yè)人力資本的問題，更好地利用期望理論，減少代理成本，激發(fā)代理人的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。C 公司實(shí)行股權(quán)激勵計劃，具有理論和實(shí)踐上的必然性。

（一）要規(guī)范企業(yè)運(yùn)作，完善公司治理結(jié)構(gòu)。管理者只有采取適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度長期激勵機(jī)制，方能規(guī)范企業(yè)運(yùn)作，完善公司治理結(jié)構(gòu)。國內(nèi)的上市公司能夠參照國外現(xiàn)代企業(yè)模式，建立包含股東大會、董事會、監(jiān)事會的公司治理結(jié)構(gòu)，并能逐漸進(jìn)行規(guī)范運(yùn)作。為解決委托代理問題，降低代理成本，股權(quán)激勵計劃通過授予符合條件的管理人員和核心技術(shù)員工一部分股權(quán)，從根本上使委托人與代理人的目標(biāo)和利益捆綁在一起，同興衰、共命運(yùn)。

采取股權(quán)激勵，將進(jìn)一步分散上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)的管理者作為代理人承擔(dān)的任務(wù)增加，部分完善了現(xiàn)有的分配制度和薪酬制度，對管理者的激勵和約束得到加強(qiáng)，并且能夠平衡公司的長、短期利益，防止企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)大起大落的被動局面，營造健康穩(wěn)定的市場運(yùn)行環(huán)境。從宏觀上看有利于我國上市公司股權(quán)改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）要平衡管理者收益和風(fēng)險的矛盾。管理者在企業(yè)經(jīng)營過程中必然會承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，要保證管理者付出的努力能得到相應(yīng)的回報，必須采取有效的激勵機(jī)制，增強(qiáng)他們工作的積極性和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的勇氣，保證企業(yè)的長期發(fā)展。根據(jù)期望理論，如果管理者所期望的收入目標(biāo)與實(shí)際收入之間有較大差距時，管理者往往會采取消極的態(tài)度對待工作，或者會加大公司的費(fèi)用來滿足自身需要，損公肥私、撈外快。

具體來說，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵，就是要建立委托人與代理人之間的利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的有效激勵機(jī)制。把公司高管、核心員工的利益和公司、股東利益捆綁在一起，激勵相關(guān)人員為提高公司效益而不斷改革、創(chuàng)新，最終能為股東帶來持續(xù)的回報。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵，就是要防止經(jīng)理人為了個人利益做出損害企業(yè)利益的行為，激勵核心員工安心留在企業(yè)，努力工作，為企業(yè)的長期發(fā)展添磚加瓦。

（三）要健全上市公司經(jīng)理人激勵機(jī)制。研究表明，管理者持股有助于提高公司的業(yè)績，但大部分上市公司管理人員持股比例很低，管理者不能從公司的長期發(fā)展中獲得相應(yīng)的回報，也就很難發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，人員的流動頻繁，顯然那些人才對激勵的需求并沒有得到滿足。如果不能很好的解決經(jīng)理人的激勵問題，就會導(dǎo)致股東和經(jīng)理之間相互爭斗，兩敗俱傷；或者經(jīng)理人產(chǎn)生道德風(fēng)險、逆向選擇，因小失大。

企業(yè)建立股權(quán)激勵機(jī)制，是為了持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)激勵價值，保證企業(yè)長期穩(wěn)健發(fā)展。作為一種長期激勵的薪酬制度，股權(quán)激勵彌補(bǔ)了企業(yè)管理層激勵不足的缺憾，不僅是薪酬制度的完善，也是國內(nèi)證券市場改革與發(fā)展重大嘗試。

三、股權(quán)激勵計劃順利實(shí)行的原因

C 公司的首期股權(quán)激勵計劃第一個行權(quán)期順利行權(quán)，短短幾天時間，很多激勵對象都獲取了少則十萬，多至百萬的收益，原來觸摸不到的虛擬權(quán)益都已經(jīng)成為握在自己手中的真金白銀。雖然公司的這項(xiàng)政策存在著一些問題，但不可否認(rèn)，公司的股權(quán)激勵計劃還是很成功的，也收到了較好的激勵效果。公司新發(fā)布的2012年年度報告顯示，2012年，公司的凈資產(chǎn)收益率為15.95%，高于2011年的11.18%和2010年的8.72%，公司決定每10 股派0.6 元（含稅）轉(zhuǎn)增6 股。這無疑是利好消息，公司預(yù)計會在今年年底開始第二個行權(quán)期。

總結(jié)C 公司首期股權(quán)激勵計劃順利有序推行的原因，主要有以下方面：

（一）發(fā)揮行業(yè)優(yōu)勢，經(jīng)營業(yè)績良好。在公司背景和業(yè)務(wù)介紹中，可以看出公司擁有領(lǐng)先國內(nèi)同行業(yè)的自身業(yè)務(wù)創(chuàng)新優(yōu)勢，經(jīng)營實(shí)力也強(qiáng)勁，不斷擴(kuò)大自身的產(chǎn)品業(yè)務(wù)范圍，積極拓展全國各地的市場。將自身固有的發(fā)展模式和核心技術(shù)產(chǎn)品大規(guī)模生產(chǎn)與完全自給有效結(jié)合，對成本與費(fèi)用進(jìn)行合理控制，公司的整體經(jīng)營業(yè)績連年持續(xù)增長。公司核心的產(chǎn)品膜正逐漸成為解決我國水臟、水少、飲水不安全問題主流技術(shù)，公司自上市以來實(shí)現(xiàn)的高速發(fā)展，是股權(quán)激勵計劃得以推行的前提和條件。在2013年度公司仍將保持快速增長的態(tài)勢，為第二個行權(quán)期做好充分準(zhǔn)備條件。

（二）良好的市場環(huán)境和國家政策扶持的優(yōu)勢明顯。作為環(huán)保行業(yè)的領(lǐng)先者，C 公司在當(dāng)前國家節(jié)能減排的大背景下，膜技術(shù)水處理法的市場拓展空間廣闊，十二五規(guī)劃和黨的十大的政策內(nèi)容中，對于未來環(huán)保行業(yè)，尤其是污水處理和資源化行業(yè)的政策扶持力度比以前會更加強(qiáng)大。

在已有的良好的政府關(guān)系基礎(chǔ)上，正逐步擴(kuò)大業(yè)務(wù)領(lǐng)域。良好的市場環(huán)境有利于提升投資對于股票價格上漲的信心，有利的政策扶持將會穩(wěn)定并不斷增加公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)和利潤。對于達(dá)到股權(quán)激勵的行權(quán)條件起到保駕護(hù)航的作用。

四、C公司股權(quán)激勵計劃實(shí)施中存在的問題

C 公司的股權(quán)激勵計劃進(jìn)程中歷經(jīng)五次調(diào)整，終于在2012年10月開始正式行權(quán)，可行權(quán)期為6 個月，2013年4月終止。股權(quán)激勵的效果很明顯，公司的業(yè)績逐年遞增，成功留住了人才，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展利大于弊。與大多數(shù)進(jìn)行股權(quán)激勵的企業(yè)一樣，筆者認(rèn)為C 公司股權(quán)激勵計劃的實(shí)施進(jìn)程中也存在一些問題，提出以供探討：

（一）激勵對象的選擇范圍較窄、激勵作用有限。股權(quán)計劃規(guī)定的激勵對象主要是高管、各部門經(jīng)理、骨干員工、先進(jìn)員工，有特殊貢獻(xiàn)的老員工和其他董事會認(rèn)為有特殊貢獻(xiàn)的人員。按規(guī)定，公司根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來確定激勵對象。從公司2011年3月30日發(fā)布的第一批激勵對象名單來看，上至總經(jīng)理、下至組長、主管，相較而言，普通員工較少。最終實(shí)際行權(quán)的員工共96 人，占C 公司員工總數(shù)的8%左右，受激勵的覆蓋面不大，激勵作用有待加強(qiáng)。

（二）股權(quán)分配差別導(dǎo)致收益差距巨大，有失公平。公司的股權(quán)激勵模式，留住了企業(yè)的中高層管理和核心的技術(shù)人才，使之繼續(xù)為企業(yè)提供人力資源，充分發(fā)揮了資源的有效價值。由于股權(quán)最終在行權(quán)時，要賺取的是股票買賣的差價，所以大家按照相同的行權(quán)價買入股票，賣出股票后，賺的收益就會放大很多倍，買賣差價越大，財富之間的差距越大。而且獲授對象的股權(quán)數(shù)量可能相差不大，但是行權(quán)者在賣出股票的時候時機(jī)不同，收益也會有很大的區(qū)別，如果股票的售價較高，就可以獲取高額的股票買賣差價，最終賺取得財富會放大多倍。

股價的放大效應(yīng)加劇了財富收入的差距。員工的股權(quán)分配是股權(quán)激勵計劃中最重要的問題，據(jù)說根據(jù)業(yè)績分配股權(quán)是最合理、公平的。但是，據(jù)有限的資料來看，C 公司的績效考核方式、考核內(nèi)容相對簡單。日常對于基層員工，可以很容易的制定量化的考核指標(biāo)，例如：生產(chǎn)工人勞動生產(chǎn)率如何、產(chǎn)品的合格率如何。但是，對于管理人員的考核定量的較少，存在很大的主觀因素。據(jù)調(diào)查，公司部分部門存在干活的人不被看好，耍嘴皮的人吃香的現(xiàn)象。這對基層員工的工作積極性有很大的挫傷。

（三）激勵對象思想認(rèn)識出現(xiàn)偏差，工作效率下降。與傳統(tǒng)的直接貨幣化的薪酬結(jié)構(gòu)相比，股權(quán)激勵無疑是一種有效的新型激勵方式，它將員工收益的高低直接與員工的工作效果相掛鉤。充分調(diào)動公司員工的積極性，員工只有工作努力才能獲取公司的股權(quán)激勵，在獲取了股權(quán)后必須更加努力以提高公司的經(jīng)營業(yè)績，與公司共同發(fā)展成長，獲取更多的收益。如果員工工作不努力，公司業(yè)績下降，員工獲得的股權(quán)收益會相應(yīng)減少。

（四）未獲授期權(quán)的員工積極性下降，流動性增大。股權(quán)激勵的示范效應(yīng)可能會使得一部分未獲得期權(quán)的員工更加努力工作，爭取達(dá)到獲授期權(quán)的條件，早日成為激勵對象；但是也會使一部分員工產(chǎn)生心理不平衡，怨聲載道。對于未獲授期權(quán)的員工而言，由于股權(quán)激勵機(jī)制產(chǎn)生的薪酬的巨大反差，內(nèi)心可能會產(chǎn)生不公平感，對于工作的積極性會大大下降。

五、結(jié)論及進(jìn)一步研究的問題

本案例在回顧股權(quán)激勵理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的制約因素和實(shí)施建議，以C 公司作為研究對象，從企業(yè)基本背景情況和行業(yè)地位出發(fā)，介紹了公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃的進(jìn)程和主要內(nèi)容，具體分析股權(quán)激勵實(shí)施的效果和存在的問題，總結(jié)股權(quán)激勵順利實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)。不同企業(yè)的股權(quán)激勵計劃有各自的獨(dú)特性，作為少部分完成首期股權(quán)激勵的公司之一，筆者對公司今后股權(quán)激勵的順利推行持有樂觀的態(tài)度。

通過本案例的探討，對股權(quán)激勵理論的完善積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為同行和其他企業(yè)股權(quán)激勵的制定和實(shí)施提供了良好的參考和借鑒，使之在觀念上認(rèn)同，作為現(xiàn)代企業(yè)，建立健全完善有效的股權(quán)激勵政策，是企業(yè)更好的生存和可持續(xù)發(fā)展的利器，并且會有越來越多的企業(yè)身體力行。

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的上市公司所面對市場競爭日益激烈，只有不斷地推陳出新，方能立于不敗之地，而企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展需要優(yōu)秀的人才，如何留住并吸引優(yōu)秀人才是企業(yè)制勝的法寶。實(shí)踐證明，股權(quán)激勵計劃的實(shí)施正是適應(yīng)企業(yè)人才戰(zhàn)略的優(yōu)選。

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［2］蔡亮，楊建州，白志輝.全球膜生物反應(yīng)器污水處理系統(tǒng)工程應(yīng)用現(xiàn)狀與展望.中國建設(shè)信息（水工業(yè)市場），2007.12.

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