劉攀

最近一直流傳著這樣一個(gè)段子，如何看一家企業(yè)對(duì)自己?jiǎn)T工的態(tài)度？去廁所吧。便池旁邊的手紙筐里，紙質(zhì)的成色，代表著你的單位，對(duì)你到底如何。于是有不少打拼職場(chǎng)多年的上班族，甚至是中層，真的就去廁所一探究竟，然后憤憤不平地回來，遞交辭呈。想必企業(yè)老總還在納悶，到底因?yàn)槭裁?，竟能讓為公司奉獻(xiàn)多年的下屬，如此理直氣壯地離開自己。

貨比貨得扔 福利比福利呢？

提起最現(xiàn)代化的企業(yè)福利理念，想必很多人會(huì)拿谷歌舉例子。尤其是前兩年便有媒體報(bào)道，谷歌對(duì)待自己去世的職員甚至比一些公司對(duì)他們活著的職員還要好。谷歌首席人力官（CPO）拉茲洛·博克在接受《福布斯》采訪時(shí)曾經(jīng)透露，谷歌不同尋常的“遺屬福利”（death benefits），包括了在10年里每年向死者配偶或同居伴侶支付死者生前年薪的50%。此外，谷歌在職員死后立即發(fā)放其應(yīng)得的所有股票獎(jiǎng)勵(lì)。每個(gè)去世職員的孩子每月可領(lǐng)取1000美元補(bǔ)助直至19歲，如果是全日制學(xué)校的學(xué)生可以領(lǐng)到23歲。當(dāng)然，這些福利不只限于長(zhǎng)期職員，沒有在職時(shí)間規(guī)定，因此谷歌現(xiàn)有全球34311名職員顯然都有資格。當(dāng)時(shí)有人統(tǒng)計(jì)過，谷歌最老的職員有83歲。

僅就這一點(diǎn)，想必便令不少職場(chǎng)人心寒，看看自己的工作環(huán)境和上司的冷落眼光，沖動(dòng)辭職也可以理解。但問題是，具備這種福利意識(shí)的企業(yè)，絕不可能成為同行業(yè)領(lǐng)域的多數(shù)。同時(shí)，這樣的高福利環(huán)境，是否科學(xué)可取，本身也很值得探討。比如《福布斯》該報(bào)道的作者梅根·卡瑟里（Meghan Casserly）就在文章中毫無感情地指出：“提供遺屬福利對(duì)谷歌沒有好處。”但這不是要點(diǎn)，盡管拉茲洛·博克告訴她：“顯然這對(duì)谷歌是沒有好處，但公司幫助我們職員的家庭應(yīng)對(duì)這個(gè)可怕的、無可避免的生命大事很重要?！?/p>

據(jù)了解，目前谷歌已經(jīng)推出的職員福利包括：免費(fèi)食物、桌上足球、干洗服務(wù)、優(yōu)越的產(chǎn)假等，而遺屬福利的出現(xiàn)更為這個(gè)福利表添加了傳奇色彩。該公司的福利網(wǎng)站稱，“公司禮賓隊(duì) 可以為職員的普通生活提供幫助，如規(guī)劃晚宴以及更多不同尋常的要求，像找到匹配谷歌職員特殊萬圣節(jié)道具的一根綴滿珠寶的權(quán)杖。”但博克對(duì)《福布斯》稱，他不喜歡“福利”這個(gè)詞，相反幫助職員最終也將有利于公司。正如他所說的：“的確有研究顯示，像我們這樣的職員福利計(jì)劃，可以提高職員留下比例，似乎在一定程度上也能提高業(yè)績(jī)?！?/p>

國(guó)內(nèi)企業(yè)福利 劍走偏鋒

新年到，又到了各種曬年會(huì)的時(shí)期。不少公司都豪擲大手筆，有請(qǐng)父母到場(chǎng)共度年會(huì)的，有發(fā)10輛奧迪的，甚至還有發(fā)200萬保時(shí)捷卡宴的……最近微博上曝光不少各類企業(yè)。當(dāng)然，在年終獎(jiǎng)勵(lì)自己?jiǎn)T工的方式，既有企業(yè)在年會(huì)上重金請(qǐng)來AV女優(yōu)上臺(tái)助興，當(dāng)你看到小澤瑪利亞和波多野結(jié)衣站在舞臺(tái)上，有機(jī)會(huì)與她們貼身熱舞的時(shí)候，這種無形福利所達(dá)到的刺激度，會(huì)隨著你們合影在微博與朋友圈被瘋狂轉(zhuǎn)載，而達(dá)到頂點(diǎn)。在很多人看來，看自己老總跳脫衣舞，甚至抽獎(jiǎng)發(fā)各種電器和土豪蘋果手機(jī)，都已經(jīng)顯得不夠新鮮。企業(yè)營(yíng)業(yè)情況在瞬息萬變的同時(shí)，員工對(duì)于福利的要求和滿足感，也早已不是當(dāng)年那點(diǎn)小恩小惠便能搞定的。

例如在去年底光棍節(jié)的時(shí)候，一條名為“公司戀愛獎(jiǎng)金助員工擺脫光棍節(jié)”的微博在網(wǎng)上悄悄流傳。該微博稱，在某IT公司，凡是戀愛成功的單身男女，都可以獲得1112元戀愛獎(jiǎng)金。此外，這家公司還允許失戀員工一個(gè)月內(nèi)提出帶薪休假兩天。同時(shí)，該公司CEO承認(rèn)微博上說的都是實(shí)情。類似這種成本極小，但極其深入人心，又有宣傳效果的福利，已經(jīng)越來越成為廣大用人單位和人力部門的首選。是的，發(fā)放福利，重在投機(jī)取巧。

再以谷歌為例，該公司的高級(jí)產(chǎn)品行銷經(jīng)理戈皮·卡拉伊爾（Gopi Kallayil）在一次電話采訪中，羅列出一些廣為流傳的員工福利：免費(fèi)美食、24小時(shí)開放的健身房、演講、醫(yī)療服務(wù)、營(yíng)養(yǎng)師、私人教練、游泳池和溫泉水療（spa）等。

谷歌的豐厚福利難道只是單純的大方嗎？谷歌此舉是出于商業(yè)目的。它希望達(dá)到幾大目標(biāo)：吸引最優(yōu)秀的人才，讓員工在公司享用美食和處理私人事務(wù)，可以延長(zhǎng)加班時(shí)間；告訴員工公司看重他們的價(jià)值，讓員工在今后許多年一直使用谷歌的服務(wù)。但這些慷慨之舉可能會(huì)造成負(fù)面影響，有些員工可能不會(huì)喜歡公司的慷慨福利，因?yàn)樗麄兛赡苡X得公司這樣做是在侵犯他們的私人空間。但多數(shù)人都認(rèn)為這種做法無論對(duì)公司還是員工都有益。這些福利可以吸引那些愿意把絕大多數(shù)時(shí)間花在工作上的人才，同時(shí)谷歌正在利用各種令人眼花繚亂的福利來同其他公司爭(zhēng)搶優(yōu)秀人才。

《熱情的員工：公司如何從善待員工中獲益》的作者之一大衛(wèi)·塞洛塔（DavidSirota）有句話不難理解：“有太多的公司不注重員工的價(jià)值，并且為此付出了代價(jià)。通常，人們認(rèn)為企業(yè)面臨的問題是如何激勵(lì)員工或者增加他們的歸屬感，但事實(shí)并非如此，真正的問題是管理層如何避免削弱員工的士氣?！?/p>

調(diào)查研究表明，員工入職的時(shí)候都是情緒高漲，但在六個(gè)月之后，熱情就會(huì)急劇下降，因?yàn)閱T工感到自己不受重視，“覺得自己像枚回形針”。塞洛塔指出，如果管理層把員工當(dāng)作成本而不是資產(chǎn)，又或者員工的薪資福利太低，員工的士氣就會(huì)下降。谷歌等公司的做法“是否有益還不得而知，但它意味著員工應(yīng)該重視自己所在公司的整個(gè)價(jià)值取向，即“看看公司給我們的福利，這些福利對(duì)我而言有何價(jià)值”，有人認(rèn)為在谷歌工作更加令人激動(dòng)，但谷歌員工的工作時(shí)間長(zhǎng)得可怕，所以到最后你還是要捫心自問，“付出這樣的代價(jià)合算嗎？公司到底為我們提供了什么？我們又得到了什么？”每個(gè)人的價(jià)值取向都是千差萬別的，激勵(lì)每個(gè)員工的動(dòng)力也各不相同，我們?nèi)绾慰创@些福利取決于我們各自的價(jià)值取向?！?/p>

顯然，隨著時(shí)間的流逝，無論這些福利有多么誘人，都不足以留住員工。他說：“員工的去留還要取決于薪酬，員工福利只是薪資福利的一部分，這些福利確實(shí)誘人，但不是吸引員工的全部。”endprint

節(jié)儉大環(huán)境下 “隱性福利”成為首選

眾所周知，由于目前從政府到基層，全國(guó)上下都在提倡節(jié)約、勤儉和杜絕浪費(fèi)的社會(huì)風(fēng)氣。因此不少企事業(yè)單位和機(jī)關(guān)單位，在春節(jié)前夕，幾乎停掉了一切團(tuán)體消費(fèi)活動(dòng)、高檔禮品互贈(zèng)等社交傳統(tǒng)。

一些單位本來提前半年便定好酒店，訂金交過也不敢輕舉妄動(dòng)。所以在這種大的環(huán)境背景下，科學(xué)、理性且合理的“隱性福利”，成為用人單位與上班族最看重的待遇首選。

尤其是90后的這一代要求的絕對(duì)不是今天的工資多少，它要求的更多是能夠得到提升的空間，這是所有企業(yè)都要面對(duì)的問題，如果你不是在考慮人力升級(jí)，一直還想要節(jié)省開支，這種企業(yè)就很難活下去。應(yīng)該特別認(rèn)清的是，“隱性福利”更應(yīng)該包括給員工做職業(yè)規(guī)劃，而不只是在待遇、金錢上給些短暫的甜頭。企業(yè)真的是想升級(jí)，從員工來的時(shí)候你就要給他設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，把這個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展、人生規(guī)劃綁在一起，員工就更愿意和企業(yè)有這樣一個(gè)互動(dòng)。

需要注意的是，過年前后，全國(guó)總工會(huì)發(fā)布了我國(guó)首個(gè)年度行業(yè)性工資福利指導(dǎo)文件——《2014年餐飲行業(yè)工資福利工作指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》）據(jù)悉，《指導(dǎo)意見》覆蓋單店和連鎖等餐飲企業(yè)，酒店中的餐飲部門、個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶亦可參照，為全國(guó)餐飲行業(yè)工資集體協(xié)商提供更加準(zhǔn)確、及時(shí)的指導(dǎo)和服務(wù)，將影響2200萬餐飲行業(yè)職工的工資福利待遇。

《指導(dǎo)意見》包括正文和7個(gè)附件，在回顧2013年的情況，展望2014年宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，明確了指導(dǎo)今年工資集體協(xié)商的五項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，即協(xié)商行業(yè)工資支付的最低標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)商固定工資增長(zhǎng)幅度、協(xié)商工資福利制度和結(jié)構(gòu)、協(xié)商建立健全常態(tài)培訓(xùn)制度和協(xié)商應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，并提出了確定行業(yè)工資水平最低標(biāo)準(zhǔn)、餐飲行業(yè)工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線的建議方法，以及工資增長(zhǎng)合理幅度的原則與程序等?！吨笇?dǎo)意見》強(qiáng)調(diào)，要把行業(yè)協(xié)商作為在餐飲行業(yè)開展工資集體協(xié)商的主要形式，逐步規(guī)范協(xié)商程序，保證工資集體協(xié)商的公平合理，并通過廣泛宣傳，不斷擴(kuò)大工資集體協(xié)商的知曉度和參與度。

據(jù)參與制定《指導(dǎo)意見》的全總保障工作部負(fù)責(zé)人介紹，之所以選擇餐飲行業(yè)作為首個(gè)試點(diǎn)，在于其小微企業(yè)多，民營(yíng)企業(yè)占95%以上，市場(chǎng)化程度較高。同時(shí)，餐飲行業(yè)勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜，2200萬職工中農(nóng)民工占80%，且存在合同工、非全日制用工、勞務(wù)派遣工和學(xué)校實(shí)習(xí)生等多種用工形式；短工化現(xiàn)象突出，勞動(dòng)合同簽訂率不高，且工資報(bào)酬較低、社會(huì)保險(xiǎn)參保率不高、超時(shí)勞動(dòng)等侵犯職工權(quán)益問題比較突出。當(dāng)前，餐飲行業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)關(guān)鍵期，更需要企業(yè)與勞動(dòng)者相互協(xié)調(diào)利益訴求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和維護(hù)職工權(quán)益的統(tǒng)一。

“這一制度的建立，是更好發(fā)揮工會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)等社會(huì)組織調(diào)節(jié)收入分配作用的一次有益探索，是對(duì)工資集體協(xié)商制度的進(jìn)一步完善?！痹撠?fù)責(zé)人表示，《指導(dǎo)意見》既有利于企業(yè)和勞動(dòng)者更好把握行業(yè)發(fā)展形勢(shì)和勞動(dòng)關(guān)系狀況，合理確定協(xié)商目標(biāo)，減少盲目性，避免發(fā)生激烈的勞資矛盾，也能彌補(bǔ)地方、企業(yè)在協(xié)商能力和信息收集等方面的不足，降低協(xié)商成本，提高協(xié)商質(zhì)量?！?014年餐飲行業(yè)工資集體協(xié)商的主題是：合理確定職工工資福利水平和工資增長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，保障職工核心利益。”中國(guó)財(cái)貿(mào)輕紡煙草工會(huì)負(fù)責(zé)人表示，將與中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)和中國(guó)飯店協(xié)會(huì)在全國(guó)范圍推廣《指導(dǎo)意見》，并適時(shí)開展評(píng)估檢查。同時(shí)，將繼續(xù)探索年度工資福利工作指導(dǎo)意見，為縣以下行業(yè)、企業(yè)提供權(quán)威及時(shí)的形勢(shì)判斷、政策解讀和數(shù)據(jù)分析，并提出每年工資集體協(xié)商的重點(diǎn)。endprint