田春雨+王曉光

摘 要：績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分之一，已被越來(lái)越多的電力企業(yè)所接受。通過(guò)分析目前我國(guó)電力企業(yè)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，運(yùn)用當(dāng)前適合電力企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)理論，針對(duì)電力企業(yè)提出科學(xué)、合理的績(jī)效管理對(duì)策，從而為我國(guó)電力企業(yè)的績(jī)效管理提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；考核標(biāo)準(zhǔn)；電力企業(yè)

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）05-0026-02

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始將其作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容來(lái)運(yùn)用?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，績(jī)效管理作為對(duì)人才管理的有效方法，也是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不可忽視的，更是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不可或缺的要素。

電力企業(yè)雖具有行業(yè)的特殊性，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和管理水平的提高，績(jī)效管理的問(wèn)題也越來(lái)越突出。為了有效地調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)員工工作不斷地改善和優(yōu)化，電力企業(yè)已將績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的工作重點(diǎn)。但在電力企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐過(guò)程中，還存在標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化等問(wèn)題。因此，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化考核指標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，并建立有效地溝通反饋機(jī)制就顯得尤為重要，對(duì)電力企業(yè)的績(jī)效管理也具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

一、當(dāng)前電力企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題

1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

當(dāng)前，電力企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都是一些行業(yè)共性指標(biāo)，很少涉及到考核的核心關(guān)鍵指標(biāo)?？?jī)效考核為追求表面的“三公”原則，指標(biāo)設(shè)置時(shí)單純考慮行業(yè)與企業(yè)之間的公共區(qū)域，忽視了部門(mén)的特殊性與崗位的專業(yè)性，最終導(dǎo)致不能對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行有效界定。在實(shí)際工作中，同一部門(mén)（班組）的員工可能存在不同的崗位或同崗位而不同分工、不同職能和不同工作內(nèi)容的現(xiàn)象。若績(jī)效考核指標(biāo)還是鎖定在員工之間共性的主動(dòng)性、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、人際關(guān)系等因素上時(shí)，考評(píng)就失去了績(jī)效管理的目的與意義。

因此，這樣的績(jī)效考核不僅沒(méi)有有效調(diào)動(dòng)員工的積極性、提高企業(yè)的效率，反而人為地增加了企業(yè)成本、阻礙了企業(yè)發(fā)展。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化

在工作中普遍存在工作職責(zé)劃分宏觀模糊，但每個(gè)員工又從事著不同性質(zhì)與內(nèi)容的工作，導(dǎo)致有些企業(yè)在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)不清晰、不具體、難以準(zhǔn)確量化的現(xiàn)象。一方面表現(xiàn)為績(jī)效考核缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向。此時(shí)，員工不知道企業(yè)會(huì)認(rèn)可員工什么樣的工作行為，工作努力的方向不明確，對(duì)績(jī)效管理抱著可有可無(wú)的態(tài)度。因此，造成不少企業(yè)在考核中出現(xiàn)一個(gè)普遍的現(xiàn)象只能是 “走過(guò)場(chǎng)”。另一方面表現(xiàn)為考核部門(mén)和考核標(biāo)準(zhǔn)的制定者未做好前期的具體規(guī)劃和實(shí)際調(diào)研，導(dǎo)致最終考核標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的主觀性，缺乏科學(xué)依據(jù)。在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的考核結(jié)果是不易被員工接受的。

3.考核者憑主觀意識(shí)主導(dǎo)考核結(jié)果

考核者對(duì)定性考核指標(biāo)具有較大的主觀隨意性。由于電力企業(yè)作為國(guó)家壟斷行業(yè)，在一定的程度上具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，員工之間關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，考核者出于敏感的員工關(guān)系等因素的考慮就會(huì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果失真。比如，級(jí)為照顧下屬面子和感情而不愿意得罪人；下級(jí)出于對(duì)自身利益的考慮而對(duì)上級(jí)給予較高的評(píng)價(jià)；同級(jí)之間的互評(píng)可能會(huì)存在極高和極低的情況，或存在個(gè)別被考核者因其“特殊性”無(wú)視考核的現(xiàn)象，導(dǎo)致最終的績(jī)效考核結(jié)果不能如實(shí)反映實(shí)際狀況，績(jī)效考核工作一直停留在表面。

4.績(jī)效考核結(jié)果被置之不理

大多數(shù)電力企業(yè)的基層單位從事績(jī)效管理工作并非出于自愿，而只是為了完成和應(yīng)付上級(jí)部門(mén)或領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)。在考核時(shí)走走過(guò)場(chǎng)，對(duì)得到的考核結(jié)果基層電力企業(yè)也沒(méi)有采取后續(xù)工作。忽視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用實(shí)際就是對(duì)前期績(jī)效考核的否定。企業(yè)人力資源管理是一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一的整體，績(jī)效管理的結(jié)果也需要同人力資源的其他模塊有效地結(jié)合，如績(jī)效薪酬、員工培訓(xùn)及職位晉升等。獎(jiǎng)懲的力度不具有吸引力，考核優(yōu)秀者達(dá)不到自己預(yù)期的優(yōu)秀期望，績(jī)效考核不合格的員工又缺乏有效地制約措施，從而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核失去興趣，無(wú)法接受考核結(jié)結(jié)果，最終無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核的初衷。

5.績(jī)效考核缺失反饋溝通

績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理的重要內(nèi)容之一，不僅能夠幫助員工有的放矢地進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，還可以將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬體系建設(shè)，與每個(gè)員工的利益息息相關(guān)。及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效溝通能增強(qiáng)績(jī)效考核的透明度、公開(kāi)度，增強(qiáng)員工的信任感、公平感和認(rèn)同感。但是，目前很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)反饋溝通的重要性，只注重了績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果，并沒(méi)有有效地運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，缺乏后續(xù)的反饋和溝通機(jī)制。主要原因：其一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不重視，對(duì)績(jī)效考核的不重視，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的忽視，造成考核者在工作過(guò)程不認(rèn)真對(duì)待。其二是在制定績(jī)效考核相關(guān)制度時(shí)并沒(méi)有將績(jī)效反饋和溝通作為工作的內(nèi)容列入進(jìn)來(lái)。其三是有些考核者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在“暗箱操作”的行為，使得考核的結(jié)果本身不具有信服力，導(dǎo)致考核者不敢進(jìn)行績(jī)效反饋溝通。

二、電力企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)措施

1.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在部門(mén)級(jí)指標(biāo)方面，結(jié)合電力企業(yè)的特點(diǎn)，分層級(jí)界定企業(yè)關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立安全指標(biāo)類、效益指標(biāo)類、設(shè)備性能技術(shù)指標(biāo)類、經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)類、綜合管理指標(biāo)類的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，如安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理評(píng)級(jí)（分）、總資產(chǎn)內(nèi)部報(bào)酬率（%）、機(jī)組等效可用系數(shù)（%）、全員培訓(xùn)率（%）等。企業(yè)依據(jù)基準(zhǔn)水平、國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平及國(guó)際領(lǐng)先水平等確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并定期的在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行排名，對(duì)其進(jìn)行考核。

在員工個(gè)人指標(biāo)方面，需要針對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行調(diào)研與分析，結(jié)合崗位內(nèi)容與性質(zhì)制定具體的考核指標(biāo)，并根據(jù)崗位職責(zé)，找出考核的關(guān)鍵指標(biāo)，再設(shè)計(jì)出具體的崗位績(jī)效考評(píng)表。如對(duì)“技術(shù)員”崗位的考核指標(biāo)包含設(shè)備利用小時(shí)、強(qiáng)迫停運(yùn)次數(shù)、強(qiáng)迫停運(yùn)小時(shí)、供電煤耗、發(fā)電燃油、耗差對(duì)標(biāo)、發(fā)電廠用電率及發(fā)電水耗等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核，使考核具有針對(duì)性。

2.合理設(shè)置考核周期且盡量量化考核指標(biāo)

因其部門(mén)與崗位的特殊性，所以在設(shè)定考核周期時(shí)也是不同的。一般對(duì)我們對(duì)部門(mén)級(jí)組織實(shí)行的是年度考核周期，對(duì)專職和特殊崗位實(shí)行季度考核周期，對(duì)于基層員工實(shí)習(xí)月度考核?？己酥芷谑切枰Y(jié)合企業(yè)、部門(mén)與崗位的實(shí)際情況制定，而不是固定的，統(tǒng)一的。設(shè)定的考核指標(biāo)項(xiàng)盡量以可量化的為主，便于制定客觀的考核評(píng)價(jià)表，不能量化的也盡量具體、細(xì)化。這樣的指標(biāo)設(shè)置可以有效地避免考核者的主觀意愿度。

3.強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為績(jī)效管理的直接反映，能夠反映出部門(mén)與個(gè)人存在的一定問(wèn)題?？己私Y(jié)果是否有效運(yùn)用也體現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效管理的成熟度。目前，一般績(jī)效管理都采用百分制方法進(jìn)行考核，直接將考核結(jié)果以分值的形式具體輸出，并將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。今后應(yīng)強(qiáng)化考核結(jié)果與員工薪酬、職位晉升等的關(guān)聯(lián)度，將員工的績(jī)效考核結(jié)果存入到企業(yè)員工檔案里，作為員工薪資調(diào)整、職位晉升、職稱評(píng)定以及后備人才的重要參考依據(jù)。

4.營(yíng)造良好的績(jī)效文化氛圍

績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，一方面可為企業(yè)節(jié)約成本、提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面可也為員工自我提升和職業(yè)發(fā)展提供重要途徑。績(jī)效管理作為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期執(zhí)行的管理制度是需要企業(yè)全體人員理解和參與。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須重視績(jī)效管理，在員工面前表明實(shí)施績(jī)效管理的態(tài)度，讓員工清楚開(kāi)展績(jī)效管理的決心，使員工能真正了解績(jī)效考核的目的與意義；其次，部門(mén)需要制定配套的績(jī)效管理的考核制度，并通過(guò)部門(mén)會(huì)議或班組會(huì)議記錄員工關(guān)鍵事件，作為員工加減分的依據(jù)；最后，作為員工個(gè)人要能夠認(rèn)同和理解企業(yè)績(jī)效管理的初衷，采取有效行動(dòng)增加自己的績(jī)效考評(píng)分值。

5.加強(qiáng)績(jī)效考核溝通

績(jī)效反饋溝通是績(jī)效考核能否成功的關(guān)鍵所在。建立考核者與被考核者之間的雙向溝通是改善員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效的出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)制定具體的制度來(lái)保障績(jī)效溝通的有效進(jìn)行?？己苏咄ㄟ^(guò)績(jī)效反饋溝通的環(huán)節(jié)了解員工的真實(shí)想法和訴求，能夠及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)、存在的困難以及心理期望，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的潛在問(wèn)題，以便及時(shí)糾正，并通過(guò)績(jī)效管理的手段激勵(lì)員工不斷進(jìn)步、改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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[責(zé)任編輯 杜 娟]