李明根

為了促進青年教師的成長和提高學校的教育水平，為學校培養(yǎng)骨干以及構(gòu)建合理年齡層次的人才梯隊，增強內(nèi)部“造血”功能，筆者結(jié)合學校開展的“師帶徒”人才成長計劃，進行青年教師的培養(yǎng)，對教師教育過程的運作進行探討并提出反思，旨在提供青年教師快速成長的路徑選擇，并為同類學校開展相關業(yè)務提供經(jīng)驗指導與支持，創(chuàng)建新型的合作型教師文化。

青年教師培養(yǎng)的現(xiàn)狀及意義

近年來，隨著國家對職業(yè)教育的重視，全國各技工院校招生規(guī)模擴大，在校生數(shù)量激增，學校的教學資源與師資力量嚴重不足，為了緩解這一矛盾，各校積極引進人才，以青年教師為主。技工院校教師隊伍快速壯大，年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化。截止到2014年11月，學校235名專任教師中，35歲以下教師127名，所占比例為53.9%。顯然，青年教師已經(jīng)成為技工院校發(fā)展的主力軍。由于師資力量的不足，青年教師往往從學校到學校，從課堂到講臺，在職業(yè)素養(yǎng)、教學水平、生產(chǎn)實踐等方面還需要進一步提高。

年輕教師的成長困境主要有三個方面。

角色轉(zhuǎn)換的困難

教學崗位的青年教師從高校踏入技工院校，從學生轉(zhuǎn)變?yōu)榻處?，對工作環(huán)境和工作對象（學生）的過高期望與技校的現(xiàn)狀形成極大反差。另外，青年教師往往注重教學及管理效果，與學生的溝通交流相對欠缺，在班級管理上難免顧此失彼。而管理崗位的青年教師則面臨從學生到管理者（或從教師到管理者）的角色轉(zhuǎn)換難題，對新的工作內(nèi)容缺乏經(jīng)驗，無從下手。

應用的困難

技工院校的專業(yè)教學重在實踐操作，青年教師過高的知識起點與當前技校生的接受水平、理論與實踐存在差距。而青年教師又不能因地制宜、因材施教，駕馭課堂能力不足。管理類的老師則表現(xiàn)在理論知識與實際管理環(huán)境不相符，甚至發(fā)生沖突時，自身管理能力無法應對。

融入校園文化的困難

青年教師強烈希望被學生、家長、教師和管理者認可，但又缺乏社會知識和人際交往經(jīng)驗，很難迅速在校園文化中定位，建立一個專業(yè)關系的網(wǎng)絡。

可見，青年教師的困境主要歸結(jié)于專業(yè)困境與人際交往困境，其成長直接影響學校的教學質(zhì)量和技能人才的培養(yǎng)。因此，很有必要積極探索青年教師的培養(yǎng)模式，促進青年教師盡快成長?！皫煄健被顒邮乔嗄杲處熒畹男∪ψ?，濃縮了學校的文化、專業(yè)教學和管理的精髓，有助于青年教師的快速成長。

“師帶徒”培養(yǎng)模式的內(nèi)涵

“師帶徒”項目多被用于技能行業(yè)，而在我國教育行業(yè)中并不常見。我國臺灣地區(qū)從1995年起就在師范學院的教育實習課程中實施“師徒式教育實習模式”。由此可推斷，“師帶徒”模式在教育行業(yè)中對青年教師的成長起到了推動作用。為此，各校對青年教師的培養(yǎng)工作都十分重視，對青年教師都有各具特色的校本培訓方式。

但同時，這些校本培訓也有其局限性。一是手段多樣但效果不一。有些學校采取現(xiàn)代技術(shù)培訓，如計算機網(wǎng)絡遠程教育，省時省力，是世界公認的繼續(xù)教育的有效模式;有些學校建立校際間的交流活動，互相借鑒和發(fā)展;還有些學校則以課題、教研帶動培訓，或采取與培訓機構(gòu)合作等方式。這些培養(yǎng)方式多樣，但針對性明顯不足。二是培養(yǎng)面過于寬泛。大多數(shù)學校面向的是全校不同專業(yè)的教師，培養(yǎng)的內(nèi)容讓青年教師無法立即應用到實踐，對其專業(yè)引領作用不明顯。三是青年教師選擇面過窄。目前很多學?？赡苷谶M行教師培養(yǎng)，但僅局限于教學崗位，而對管理崗位往往忽略，這樣會導致學校出現(xiàn)管理人才斷層、管理崗位斷檔的現(xiàn)象。

面對這些問題，筆者試圖在學校教學及管理崗位挑選好苗子，采用“師帶徒”的方式對青年教師進行培養(yǎng)，這也是校本培訓中最有效、最直接的方式。其核心內(nèi)容是“校企聯(lián)合、雙師培養(yǎng)、工學交替、崗位成才”。年輕教師通過對資深教師教學或管理實踐的觀察、模仿以及資深教師的具體指導，逐漸了解職業(yè)的隱性經(jīng)驗或緘默知識。這是一種合理搭配人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化組合人才的培養(yǎng)方式。師徒制模式，可互通有無、取長補短，形成較為完善的知識結(jié)構(gòu);年齡差距的搭配，在教學方法和經(jīng)驗上互補互學;智力思維不同，可形成復合思維的人才群體。

師徒成長運作策略

首先，在師傅的挑選上，要求是具有良好的職業(yè)道德、有責任感，能以身作則、言傳身教，業(yè)務水平全面，有較高的理論水平和實際操作能力的專業(yè)崗位骨干，應具有從事教學活動5年以上或?qū)I(yè)工作崗位實踐10年以上、且具有中級職稱資格。以專業(yè)、教研組、部門為依據(jù)，營造一種更溫馨、更開放、資源共享的學習環(huán)境，為青年教師提供更為顯著的專業(yè)引領，避免了“師帶徒”模式在內(nèi)容上泛泛而談。

其次，在徒弟的選擇上，應注重選擇在生活上充滿生氣與活力，對工作滿載熱情的青年教師，要求其愛崗敬業(yè)、虛心學習、努力鉆研，有責任感、有上進心，有拜師學藝的意愿。只有這樣才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的接班人。

老教師經(jīng)過長期的工作，對技校里的繁瑣事務及教學現(xiàn)象習以為常，教學及管理缺乏動力。而在“師帶徒”活動交流過程中，老教師首先感受到的是新教師的活力。青年教師掌握了最新的教育理念，對相關問題有獨到見解，雙方在相互觀摩、思想碰撞、對話交流的過程中，可以達到教學及管理智慧的共同提高。

最后，“師帶徒”活動通常是一對一指導，這種形式目標明確，責任到人，容易讓青年教師有歸屬感。但另一方面，青年教師則容易對該指導教師產(chǎn)生依賴，并會形成與該指導教師類似的教學風格，不管是否適合自身。因此，學校在培訓過程中，挑選了三對教學和行政管理、三對教學教務的師徒。

在實施計劃里，管理類徒弟要尊重師傅、虛心學習、嚴格執(zhí)行本職崗位工作要求，認真鉆研先進的管理理念和新思想、新技能，務實求真，將所學應用到實際工作中。制定出為期一年的學習計劃，認真向師傅學習每個培訓項目的內(nèi)容，留下案例的學習記錄，以備自己溫習和培訓檢查。教學類徒弟崇尚師德、盡職盡責，嚴格按有關教學規(guī)范和操作程序授課，虛心請教專業(yè)上的疑難問題，保證授課有效進行。制定出為期一年的成長提高計劃，每月至少聽師傅兩節(jié)課，每學期期末作一節(jié)校內(nèi)匯報課;每月向?qū)熖峤灰环萁贪?，請導師指導備課方法;每學期選定一項教改實驗課題，在導師指導下，開展教改實驗;注意保留完整的聽課及教育教學活動記錄，供學校驗收使用。

在實施過程中，筆者與管理類青年教師開展交流，站在全校高度，對校內(nèi)的管理情況、存在的問題、改進思路等方面進行共同探討研究，管理的個性問題得到經(jīng)驗的借鑒，管理的共性問題得到了深化和升華。而在教師類師徒交流活動里，師徒們相互溝通、交流、協(xié)助，在平等交流和對話的過程中分享自己獨到的知識、信息和觀念，整個活動和諧、開放，提供給“徒弟”們的經(jīng)驗成倍增加。青年教師在觀摩、聆聽了各位老教師的教導后，能博采眾長，從而獨樹一幟。

除以上常規(guī)教導手段外，學校還嘗試添加外部壓力促進青年教師成長。近年來，學校始終堅持以競賽帶動專業(yè)技能教學。競賽參與，帶來了青年教師綜合素質(zhì)的提升和知識結(jié)構(gòu)的改善，也就全面地促進了教師的專業(yè)成長。

在“師帶徒”實施計劃里，學校明確提到青年教師要完成“四個一”：管理類教師要完成一個全年工作計劃、一份工作改進建議書、一份工作總結(jié)和一篇論文，教學類教師要完成一篇教案、一次說課、一次公開課和一篇論文。相關文件交所屬部門職教部審核后，再由教研教改領導小組鑒定。在實施方案里，學校明確規(guī)定了考核評價內(nèi)容、評價方式、出師標準、獎懲措施，并制定一系列相關政策，確保了“師帶徒”活動的順利開展。

培養(yǎng)模式的反思與對策

“師帶徒”培養(yǎng)模式，在加快青年教師的成長方面起到了積極作用，可將其作為成功的教師培養(yǎng)方式加以推廣。拜師是教學的雛形，但它遠非教師成長的核心。青年教師的成長除了要有人指引，還必須通過教師自身認同才能得以發(fā)展。

“師帶徒”是在封建家族觀念下建立的師承及家傳培養(yǎng)模式，受限于一家一派的經(jīng)驗，造成了學術(shù)交流的局限性，有“近親繁殖”之嫌;同時，師徒之間密切的生活思想聯(lián)系，也使徒弟難以突破師傅的思維和經(jīng)驗，有時不免還會有門戶之見，容易產(chǎn)生“學術(shù)霸權(quán)”。其次，師傅把優(yōu)秀的經(jīng)驗無私地教給了徒弟，但在傳授過程中忽略了失敗的經(jīng)驗傳授，易造成青年教師囫圇吞棗。最后，徒弟有可能在模仿師傅的過程中拋棄自己的優(yōu)點，磨滅了自己的個性和獨創(chuàng)性，致使師徒合作變成順從的合作。

總之，在“師帶徒”活動過程中，應注意師徒間的平等對話和學術(shù)間的交叉交流。既推廣成功經(jīng)驗，又將失敗教訓共同探討，努力營造師徒間、師傅間、徒弟間的多向思維碰撞，打造一種新型的合作型教師文化。這樣的教師文化不僅為青年教師的成長營造良好環(huán)境，而且為課程與教學改革的有效實施和順利推進提供重要保證。

（作者單位：廣州市公用事業(yè)高級技工學校）