楊林廣

摘 要：我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理存在著較為突出的問(wèn)題，在具體實(shí)踐過(guò)程中，主要表現(xiàn)為落后的管理理念、員工的職業(yè)技能和素質(zhì)處于較低水平、企業(yè)文化建設(shè)滯后。為了有效提高中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效，首先應(yīng)該進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度，積極借鑒先進(jìn)的科學(xué)的管理理念，重視員工的職業(yè)化發(fā)展，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源考評(píng)制度，將企業(yè)文化的建設(shè)放在企業(yè)人力資源管理的首要位置，從而實(shí)現(xiàn)我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理的有效性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；績(jī)效；路徑分析

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀闡述

目前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理主要在以下三個(gè)方面的問(wèn)題較為突出。

1.匱乏科學(xué)有效的人力資源管理理念

由于我國(guó)很多中小企業(yè)忽視了對(duì)人力資源部門(mén)人員的準(zhǔn)入制度建設(shè)，導(dǎo)致中小企業(yè)在招聘人力資源部門(mén)的員工時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者的要求較低，導(dǎo)致職業(yè)地位同樣偏低。而且，在實(shí)際工作中，人力資源部門(mén)的員工職責(zé)不清，任務(wù)不明確，甚至有些企業(yè)未設(shè)立人力資源部，由其他行政人員兼任。出現(xiàn)這樣局面的首要原因是中小企業(yè)缺乏科學(xué)有效的人力資源管理理念；而出現(xiàn)這一問(wèn)題的主要原因在于中小型企業(yè)未能找到合適的符合自身發(fā)展的科學(xué)管理理念，導(dǎo)致企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性眼光。尤其是在企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃中，未能充分考慮人才的保障部分，或者設(shè)計(jì)和規(guī)劃缺乏合理性。中小企業(yè)管理理念的陳舊，以及人力資源管理人員的素質(zhì)不高，因此未能將科學(xué)的、先進(jìn)的符合企業(yè)實(shí)際需求的人力資源理念運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之中。

2.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)投入不足

我國(guó)目前的中小企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)投入，具體表現(xiàn)在以下幾方面。首先，中小企業(yè)未能建立科學(xué)的人才選拔和人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，一些企業(yè)屬于“家族式”管理，導(dǎo)致人才的選拔完全是任人唯親，這導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才的缺失。同時(shí)一些知識(shí)型人才和管理型人才在企業(yè)中普遍缺乏歸屬感。其次，員工技能素質(zhì)不高且結(jié)構(gòu)不合理。由于我國(guó)中小企業(yè)缺乏對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)投入，企業(yè)缺乏核心員工、智能型員工、長(zhǎng)期員工，這些問(wèn)題歸根結(jié)底是企業(yè)的管理層人員缺乏戰(zhàn)略視野，在企業(yè)核心文化內(nèi)涵、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面存在著一定的局限性，所以促使企業(yè)人員流動(dòng)性增強(qiáng)，人才流失現(xiàn)象頗為嚴(yán)峻。

3.忽視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的保障，也是企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的重要基石。因?yàn)?，?yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)企業(yè)員工的認(rèn)同感和凝聚力。盡管我國(guó)的中小型企業(yè)逐漸重視企業(yè)文化建設(shè)，但是在建設(shè)過(guò)程中，仍存在一定的誤區(qū)。很多企業(yè)急于效仿國(guó)際大型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)文化與企業(yè)本身之間的關(guān)聯(lián)度較低，缺乏個(gè)性化特征，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的內(nèi)化，很多企業(yè)文化流于形式。

二、企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的路徑選擇

1.從觀念上培養(yǎng)員工的企業(yè)文化意識(shí)

由于我國(guó)中小企業(yè)家缺乏先進(jìn)理念的指導(dǎo)，導(dǎo)致他們未能正確地認(rèn)識(shí)和理解企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵與意義。為此，首先應(yīng)該全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，讓管理者在根本上重視企業(yè)文化的重要性。因?yàn)?，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者既是企業(yè)的管理者，同時(shí)也是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和實(shí)施者，應(yīng)該充分重視培育這些領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)文化觀的樹(shù)立，讓他們能夠在思想上真正地重視企業(yè)文化的重要性。為此，企業(yè)應(yīng)該全面提高企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)，從而為普通員工做出示范，用其先進(jìn)的管理理念促進(jìn)員工的價(jià)值取向，讓員工近一步融入到企業(yè)文化建設(shè)之中，促進(jìn)企業(yè)文化在中小型企業(yè)的員工之間的廣泛傳播，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)理念的創(chuàng)新。

2.建立健全人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

中小型企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)內(nèi)容豐富，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即培訓(xùn)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制等。中小型企業(yè)必須應(yīng)基于科學(xué)人才觀，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理制度的完善，建立能夠以人為本，基于企業(yè)員工的立場(chǎng)，建立能夠激發(fā)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性的制度文化，從而保證管理的有效性。科學(xué)的培訓(xùn)制度能夠提高企業(yè)管理人員的自我提升意識(shí)，從而能夠重視開(kāi)發(fā)員工的潛能?？茖W(xué)的績(jī)效考核體系，能夠激勵(lì)員工積極發(fā)展，考核結(jié)果可以促進(jìn)員工進(jìn)步同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的完成。

3.從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化

中小企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化的過(guò)程中，應(yīng)該有一定的創(chuàng)造性，不應(yīng)該直接照搬照抄一些大公司的企業(yè)文化。企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展階段、所處行業(yè)環(huán)境等因素，在強(qiáng)化企業(yè)文化內(nèi)涵的同時(shí)，找到適合本企業(yè)發(fā)展的文化定位，并植根于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中。企業(yè)還必須堅(jiān)持創(chuàng)新的原則，不斷豐富原有的企業(yè)文化，并適時(shí)營(yíng)造出新的文化，為企業(yè)文化注入新鮮的活力，通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新和體制創(chuàng)新，打破企業(yè)禁錮企業(yè)文化發(fā)展的壁壘，保持文化的創(chuàng)造性和實(shí)用性。

三、結(jié)語(yǔ)

如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度超出任何一個(gè)時(shí)代，企業(yè)生存和發(fā)展面臨著諸多挑戰(zhàn)，這既為中小企業(yè)的發(fā)展提供了機(jī)遇，也為中小企業(yè)人力資源提出了挑戰(zhàn)。中小企業(yè)在這種形勢(shì)下，應(yīng)該強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)文化的積極促進(jìn)作用，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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