高嚴(yán)　王軍　陳海龍

【摘 要】 預(yù)算個體的行為因素是制約預(yù)算效率的重要方面，而預(yù)算情境中的組織公民行為則是預(yù)算行為因素的關(guān)鍵性構(gòu)件。作為組織公民行為（OCB）的維度之一，組織忠誠無疑在凝聚參與者合力、培養(yǎng)奉獻(xiàn)精神等方面起著不可忽視的作用。文章在文獻(xiàn)回顧和理論的基礎(chǔ)上，給出了預(yù)算組織忠誠的定義，并整理了預(yù)算組織忠誠量表的12個測試題項，用461份調(diào)查問卷作為測量工具，運(yùn)用探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA），開發(fā)了預(yù)算組織忠誠（BOL）量表，并對它的信度和效度進(jìn)行了檢驗。BOL量表最終形成了三個維度，以及相對應(yīng)的11個正式題項，為未來的研究提供了基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】 預(yù)算管理； 組織忠誠； 測驗量表

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）08-0010-06

一、問題的提出

預(yù)算作為傳統(tǒng)使用最廣泛的管理控制手段，是國內(nèi)外學(xué)者研究的一個熱點(diǎn)和難點(diǎn)。鑒于國內(nèi)外組織經(jīng)營環(huán)境的變化和預(yù)算執(zhí)行難度的增加，預(yù)算管理效率的提升受到了廣泛的質(zhì)疑。因此，如何提升預(yù)算管理效率，使其更好地發(fā)揮作用，成為學(xué)術(shù)界研究的內(nèi)核。影響預(yù)算效率的因素包括環(huán)境因素和行為因素，而環(huán)境因素是一個客觀存在的外因，在長期的社會環(huán)境下形成，受社會觀念的變化、個體價值觀的影響等；而行為因素是影響預(yù)算效率的內(nèi)因，是影響預(yù)算效率的核心。作為組織公民行為（OCB）的維度之一 ——組織忠誠，對提升預(yù)算效率具有重要作用。

組織忠誠可以有效地降低管理成本，也是管理者應(yīng)對不確定性的重要手段，這樣，信任和忠誠是維持組織效能，促進(jìn)組織生存的重要因素（張書軍，2004）。James and Wolf（1993）提出組織忠誠（Loyalty）指一個人對其所屬社會團(tuán)體的目標(biāo)、象征和宗旨等方面堅定不移的品質(zhì)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，組織中以知識和技能為內(nèi)核的個體是創(chuàng)造價值的基本因素，因此，個體對組織的忠誠、責(zé)任心是任何組織經(jīng)營成敗的關(guān)鍵（劉宗華等，2014）。個體對組織的信任和忠誠都會促進(jìn)工作績效，對組織承諾和工作滿意度有積極的影響，并會降低離職意向（鄭曉濤，2008）。

近年來，國內(nèi)外對組織忠誠維度的研究較多，國外的研究比較重視與工作相關(guān)的因素研究，Mathieu et al. （1990）研究發(fā)現(xiàn)，員工的受教育程度越高，對組織的忠誠度就越低，這是由于個人受教育程度越高，對組織的期望值也會越高造成的；George et al.（2000）發(fā)現(xiàn)員工工齡是影響其組織忠誠度的一個重要維度；Buchanan（1974）則發(fā)現(xiàn)組織忠誠也受到員工工作經(jīng)歷的內(nèi)容和質(zhì)量的影響，包括員工對組織的態(tài)度、組織的可靠性以及員工預(yù)期的可實現(xiàn)程度等；Hrebiniak et al.（1972）發(fā)現(xiàn)工作壓力和角色沖突也是重要的影響因素，會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。

國內(nèi)對組織忠誠的研究僅僅局限在組織忠誠的內(nèi)涵和影響因素上，很少有研究者在組織預(yù)算情境中對其進(jìn)行探討。李慕華（1992）認(rèn)為組織忠誠包括負(fù)責(zé)盡職、主動積極、與公司一體、穩(wěn)定和順從五個方面的內(nèi)容；此后，鄭紀(jì)瑩（1996）指出還包括個體的情感依附、工作積極性等；朱瑜、凌文輇（2003）結(jié)合我國的實際情況，提出了組織公民行為的七個維度，其中之一是組織忠誠，并指出組織忠誠包括四個方面，忠誠于組織、保護(hù)組織和對組織的發(fā)展有良好意愿、支持和維護(hù)組織的發(fā)展目標(biāo)以及敬業(yè)精神。

預(yù)算個體的組織忠誠能夠提高組織的整體績效，提升預(yù)算工作效率。在預(yù)算情境中，涉及組織各層級間、各部門、各責(zé)任單位，此外還包括各地區(qū)銷售代理等，員工的復(fù)雜性以及預(yù)算上下級之間的討價還價使得組織內(nèi)部有共同的目標(biāo)和利益，因此組織忠誠作為一種角色外行為在組織預(yù)算管理中就顯得尤為重要。預(yù)算組織忠誠體現(xiàn)的是預(yù)算個體和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，暗含著其對組織的深厚感情和留在組織的義務(wù)感和責(zé)任感，因此，預(yù)算組織忠誠有助于提升組織效率、降低預(yù)算組織與個體之間的信息不對稱程度。

通過文獻(xiàn)回顧和結(jié)構(gòu)式訪談，發(fā)現(xiàn)預(yù)算組織忠誠具有如下特征：一方面對預(yù)算個體而言，預(yù)算個體的組織忠誠度越高，則傾向于未來留在現(xiàn)有組織的意愿越強(qiáng)烈，此時他們對當(dāng)前的工作狀況很滿意，并且愿意付出更多的甚至額外的努力完成預(yù)算目標(biāo)，期望贏得組織的認(rèn)同和獲得豐厚的報酬；另一方面對預(yù)算組織而言，預(yù)算組織忠誠度越高，預(yù)算組織對預(yù)算個體的幫助和支持越大，預(yù)算薪酬激勵越公平合理，預(yù)算組織上下級之間的權(quán)力距離越小。

基于此，推斷出預(yù)算組織忠誠（Budgetary Organization Loyalty，BOL）的準(zhǔn)確定義，它作為一種預(yù)算個體與組織在相互關(guān)系中形成的心理和行為表現(xiàn)，具體指預(yù)算個體對預(yù)算組織的歸屬感和認(rèn)同感，預(yù)算個體能夠主動承擔(dān)工作任務(wù)及挑戰(zhàn)，及時完成組織分配的預(yù)算目標(biāo)，并且為預(yù)算組織全心全意地奉獻(xiàn)和付出，不牟取私利，自覺維護(hù)組織利益并向外界宣傳預(yù)算組織、維護(hù)預(yù)算組織的聲譽(yù)。一方面，高程度的預(yù)算組織忠誠可以確保預(yù)算目標(biāo)的有效完成以及對責(zé)任的勇敢擔(dān)當(dāng)意識；另一方面，預(yù)算組織忠誠觀念的匱乏會使員工缺乏敬業(yè)工作的動力，對工作缺乏熱情，甚至?xí)菇M織缺乏團(tuán)隊合作精神，影響預(yù)算組織的經(jīng)營業(yè)績。

二、BOL質(zhì)化研究方法和步驟

（一）質(zhì)化研究步驟

筆者按照Farh，Zhong & Organ（2004）所論述的做法進(jìn)行質(zhì)化研究，分以下步驟來完成。

第一步：收集預(yù)算組織忠誠實踐特征。通過進(jìn)行結(jié)構(gòu)式訪談和追蹤考察以及文獻(xiàn)閱讀等渠道，從實地源收集了預(yù)算組織忠誠的典型特征，包括預(yù)算公平、預(yù)算組織支持、預(yù)算組織認(rèn)同和奉獻(xiàn)精神等。本研究在中國移動、中國石油兩家公司進(jìn)行結(jié)構(gòu)式訪談5次、發(fā)放開放式問卷100份、追蹤調(diào)查多次，共獲得有效的條目185條。

第二步：條目合并、增加和精簡。對條目同類項、相似項進(jìn)行合并，并且刪除一些與預(yù)算管理不太緊密或無關(guān)以及模棱兩可的條目，最終，使條目精簡為75條。

第三步：條目評審、歸類和命名。本研究請了五位具有博士資格的專家組成評議小組，共同對75個條目進(jìn)行評審。在五位專家中，三位專家的研究領(lǐng)域是內(nèi)部控制與審計，另兩位專家的研究領(lǐng)域是公司財務(wù)與會計。審查條目描述內(nèi)容的準(zhǔn)確性以及條目之間的可區(qū)分性，使條目能夠通俗易懂，最后只有12個條目獲得一致性通過。在此基礎(chǔ)上，對這12個條目進(jìn)行歸類和命名，并獲得五人一致通過，形成最終的歸類和命名。

第四步：條目歸類命名后，再與相關(guān)理論文獻(xiàn)相對照，使這些條目能夠與預(yù)算組織忠誠文獻(xiàn)保持較高的一致性，說明質(zhì)化研究結(jié)果具有可靠性。

（二）質(zhì)化研究結(jié)果

通過以上四個步驟，對文字進(jìn)行簡化處理，最終確定了預(yù)算公平、預(yù)算組織支持和奉獻(xiàn)精神三個維度，這三個維度能夠反映BOL的主要特征，與眾多學(xué)者對預(yù)算組織忠誠的論述也高度吻合，可以作為預(yù)算組織忠誠測驗量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，BOL維度及測試題項如表1所示。

1.預(yù)算公平

眾所周知，合理有效的薪酬體系和靈活的福利制度能夠激勵預(yù)算個體。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，預(yù)算個體不僅關(guān)心自己所獲得的薪酬，還關(guān)心與他人薪酬的比較，以此來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)預(yù)算個體感覺到自己受到不公平對待時，對組織的忠誠度就會下降。因此，建立和實施合理的績效考評體系是提高個體預(yù)算組織忠誠的一個重要要素：一是通過合理的績效考核可以對預(yù)算個體作做出客觀公正的評價；二是可以調(diào)動預(yù)算個體的積極性，并且引導(dǎo)他們努力的方向；三是有利于預(yù)算個體不斷成長，通過晉升帶來薪酬和地位的提升。因此，提出預(yù)算組織忠誠的第一個維度預(yù)算公平，公平合理的薪酬制度和考核機(jī)制對提高預(yù)算組織忠誠有重要的積極作用，而當(dāng)預(yù)算個體對組織的預(yù)算薪酬考核機(jī)制不滿時，會出現(xiàn)預(yù)算松弛（Budgetary Slacking）和預(yù)算卸責(zé)（Budgetary Shirking）現(xiàn)象，即辭職、消極怠工甚至違法等行為，表現(xiàn)出對組織的不忠誠。

預(yù)算公平會給預(yù)算個體傳遞積極的信息，它會讓預(yù)算個體認(rèn)為組織很關(guān)心他們的貢獻(xiàn)，重視他們的內(nèi)心感受，會給他們一個公平發(fā)展的平臺。而預(yù)算個體在得到這些積極的信息之后，不但會自愿留在組織內(nèi)，而且會站在組織的角度考慮，從組織的預(yù)算利益出發(fā)，努力工作。

2.奉獻(xiàn)精神

工作滿意感和敬業(yè)精神也會影響預(yù)算組織忠誠，對預(yù)算個體和組織的工作績效產(chǎn)生影響。預(yù)算個體對組織具有強(qiáng)烈的義務(wù)感和自豪感，并能夠全身心地投入到工作中，為工作付出努力而不疲憊，竭力完成預(yù)算目標(biāo)并且會付出額外的努力致力于完成額外的工作，筆者將第二個維度稱為奉獻(xiàn)精神（Dedication）。預(yù)算個體能夠盡職盡責(zé)完成預(yù)算目標(biāo)，在預(yù)算執(zhí)行過程中，出現(xiàn)特殊情況時，能夠及時匯報組織進(jìn)行協(xié)商溝通，調(diào)整預(yù)算目標(biāo)。當(dāng)預(yù)算目標(biāo)與個人利益發(fā)生沖突時，能夠以組織預(yù)算利益為重。

3.預(yù)算組織支持

一般認(rèn)為，中國社會中的權(quán)力差距較大，美國社會中的權(quán)力差距較?。ɡ詈５龋?010）。權(quán)力差距影響領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系，進(jìn)而對預(yù)算組織忠誠產(chǎn)生影響。權(quán)力距離大的組織，上級具有權(quán)威，預(yù)算個體與組織溝通的機(jī)會較小，當(dāng)預(yù)算目標(biāo)難度較大時，可能會產(chǎn)生消極的影響。韓秀景等（2002）認(rèn)為組織對員工的忠誠指組織對員工工作和生活的真誠負(fù)責(zé)，如保護(hù)員工的就業(yè)穩(wěn)定，支付合理的薪酬，提供增長的機(jī)會，并且?guī)椭痛龠M(jìn)員工的個人發(fā)展等。基于此，本文提出第三個維度預(yù)算組織支持（Budgeting Organization Support），稱其為組織對預(yù)算個體的支持和幫助，其意思是預(yù)算個體感受到組織認(rèn)同自己的貢獻(xiàn)和關(guān)心自己的薪酬和福利的程度，主要包括包括預(yù)算個體所在組織中的溝通氛圍、組織對預(yù)算個體的支持和尊重。從預(yù)算組織支持層面來看，組織目標(biāo)的完成依賴于上級慷慨地對待預(yù)算個體，組織支持滿足了員工的個體情感需求，如果預(yù)算個體感受到組織愿意而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M(jìn)行回報，則預(yù)算個體就會為組織的利益付出更多的努力（劉維民等，2009）。尤其是在中國的特定文化環(huán)境下，“士為知己者死”，對預(yù)算個體進(jìn)行情感投資，組織創(chuàng)造的支持型環(huán)境能夠提高員工的工作積極性，有助于更多的組織公民行為的產(chǎn)生，能夠從整體上有效地提升組織預(yù)算效率。

三、BOL的探索性因子分析與驗證性因子分析

（一）BOL測試問卷數(shù)據(jù)分析

本研究把質(zhì)化研究提取的三維12個條目作為初始量表進(jìn)行預(yù)試，采用Likert五級測量工具：1=非常不同意，2=不同意，3=中立，4=同意，5=非常同意。本研究于2014年3月對分析后的12個條目進(jìn)行了正式問卷調(diào)查，調(diào)查單位為中國移動、中國石油、國家電網(wǎng)3家國企，這些企業(yè)長期使用預(yù)算，對預(yù)算管理有較豐富的經(jīng)驗，符合研究的要求。共發(fā)放問卷550份（現(xiàn)場發(fā)放400份，電子發(fā)放150份），回收問卷510份，剔除填答缺漏較多、對連續(xù)數(shù)題均為同一選項等無效問卷，有效問卷461份，在回收問卷中占90.39%。將461份問卷隨機(jī)分為兩部分，分別為230份和231份，分別使用SPSS19.0和AMOS17.0用于做探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA）。兩部分樣本的數(shù)量都在200—300之間，而且樣本量與題項數(shù)目之間的比率大于10■1，符合要求。通過分析，本研究的兩個樣本在性別、年齡、民族、工作年限、學(xué)歷等的分布上都沒有顯著差異。

在進(jìn)行EFA和CFA之前，先對數(shù)據(jù)進(jìn)行了Pearson相關(guān)性檢驗（如表2所示），通過分析刪除了不顯著的題項4，這樣本研究對剩余的11個題項進(jìn)行統(tǒng)計分析。

（二）BOL探索性因子分析（EFA）

在進(jìn)行因子分析之前需對收集到的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，以確定是否適合做因子分析。通過SPSS19.0軟件對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，其KMO值為0.853，Bartlett的球形檢驗的值為1 189.462，p值為0.000，因此樣本數(shù)據(jù)非常適合進(jìn)行因子分析，同時對11個測試題項計算了公因子方差，每個題項的提取數(shù)都大于0.5，如表3所示。

本文在進(jìn)行EFA時采用的是主成分分析法，以特征值1作為分界點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)截取，使用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法后得到統(tǒng)計分析結(jié)果，因子載荷的截取點(diǎn)為0.5。在對BOL量表的11個題項進(jìn)行分析后，提取了三個因子，旋轉(zhuǎn)后所提因子的因子負(fù)載系數(shù)都在統(tǒng)計經(jīng)驗值0.5以上，同時也沒有出現(xiàn)跨因子負(fù)荷的現(xiàn)象。三個因子的累計方差貢獻(xiàn)率為69.918%，超過了50%的臨界值，表明因子的提取效果較好。因此，本研究對預(yù)算組織忠誠的劃分是合理的。如表4、表5所示。

通過以上分析，結(jié)果與先前進(jìn)行的理論分析是一致的，V1、V2、V3和V5恰好是理論分析的預(yù)算組織忠誠維度“預(yù)算公平”所包含的4個題項；V6、V7、V8分別是預(yù)算組織忠誠維度“奉獻(xiàn)精神”所包含的3個題項；V9、V10、V11和V12是預(yù)算組織忠誠維度“預(yù)算組織支持”所包含的4個題項。

（三）BOL驗證性因子分析（CFA）

1.BOL量表的效度分析

內(nèi)容效度是指項目對所要研究對象的內(nèi)容和行為范圍取樣的適當(dāng)程度。本量表的測量維度和條目與眾多學(xué)者的相關(guān)理論觀點(diǎn)具有很好的兼容性，同時也準(zhǔn)確反映了組織中“預(yù)算組織忠誠”的典型特征。為使問卷內(nèi)容更具完整性且題意清楚明了，在條目評審過程中，請專家就題意和表述進(jìn)行了分析，因此，本文開發(fā)的“預(yù)算組織忠誠”量表具有很好的內(nèi)容效度。

在EFA中，提供了從問卷題項中提取的3個因子和將題項進(jìn)行因子歸類的證據(jù)，并對判斷因子的解釋力和代表性也提供了依據(jù)，與理論分析是一致的。但是EFA所提取的因子是一種潛變量，從數(shù)據(jù)中得到了因子之間的關(guān)系也不能在EFA中給出。為了驗證EFA分析結(jié)論的合理性，并且更好地剖析因子之間的相互關(guān)系，采用CFA的方法進(jìn)行判別。本文使用另一個樣本數(shù)據(jù)，采用AMOS17.0的結(jié)構(gòu)方程模型來對預(yù)算組織忠誠的CFA過程進(jìn)行分析。

為了保證本研究的謹(jǐn)慎性，本研究在CFA中首先選取刪除V4之前的12個測試題項的數(shù)據(jù)，通過路徑分析圖（圖1）可以看出，各條目的標(biāo)準(zhǔn)化解都在0.5以上且達(dá)到顯著水平，說明各測量題項的因子載荷較好。在擬合指數(shù)方面，選取了χ2，df，NFI，NNFI，CFI和RMSEA作為評價模型擬合程度的標(biāo)準(zhǔn)。其中NFI，NNFI和CFI的值應(yīng)該接近于1，但一般認(rèn)為這三個指標(biāo)的值不小于0.90是模型擬合良好的標(biāo)準(zhǔn)。RMSEA是度量各自由度差異的指標(biāo)，該值小于等于0.05則可以認(rèn)為模型擬合良好，大于0.05但小于等于0.08，則表明模型可以接受。另外，χ2/df的值小于等于2也是模型擬合良好的一個重要指標(biāo)。結(jié)果如表6所示。

從表6中可以看出，預(yù)算組織忠誠模型的χ2/df、GFI、NFI、CFI指標(biāo)都大于標(biāo)準(zhǔn)值，RMR指標(biāo)小于標(biāo)準(zhǔn)值，RMSEA比判斷標(biāo)準(zhǔn)略大一些，并對模型進(jìn)行了進(jìn)一步修正。模型的擬合度不理想主要可能有兩方面的原因，一方面是存在交叉負(fù)載的問題，即初始模型中某一題項在一個以上因子上的負(fù)載很接近，可以同時歸屬于一個以上的因子；另一方面是量表各題項之間的相關(guān)誤差問題，這屬于系統(tǒng)誤差，可能是由于樣本特性的原因，也可能是調(diào)查對象回答問題時對題項的某種傾向性造成的，還有可能是兩個題項測量的內(nèi)容過分相似。通過路徑分析，參考協(xié)方差修正指數(shù)（Modification Indice），對存在較高交叉負(fù)載和相關(guān)誤差的題項進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)V4和V9存在交叉關(guān)系，保留一個即可，于是刪除了題項V4，這與先前的EFA是一致的。

再次對剩余的11個條目的數(shù)據(jù)進(jìn)行了路徑分析（圖2），發(fā)現(xiàn)各條目的標(biāo)準(zhǔn)化解都在0.5以上且達(dá)到顯著水平，說明各測量題項的因子載荷較好。對測量模型的各個擬合度指標(biāo)進(jìn)行了檢驗，結(jié)果如表7所示，最終模型的各項擬合指標(biāo)χ2/df、GFI、NFI、CFI、RMR、RMSEA等都達(dá)到了良好的水平。

2.量表的信度分析

信度主要測量量表結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性水平，反映測量過程中的隨機(jī)誤差率大小的指標(biāo)。信度是效度的一個必要條件，信度高效度不一定高，但信度低一定會對效度產(chǎn)生影響，因此，信度也是量表分析的一個重要方面。我們計算每個因子的結(jié)構(gòu)信度，來衡量量表的內(nèi)部一致性，通過Chronbachs a系數(shù)來進(jìn)行分析，可以看出，預(yù)算組織忠誠的四因子模型的各因子的信度系數(shù)均大于0.65，可以接受；量表的信度系數(shù)大于0.80，說明該量表具有較高的信度。如表8所示。

四、結(jié)論

本文在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，通過結(jié)構(gòu)式訪談、追蹤調(diào)查、專家座談等定性研究方法進(jìn)行質(zhì)化研究，概括了預(yù)算組織忠誠（BOL）的準(zhǔn)確定義，并且得到了BOL的三維12個條目的測試問卷，維度分別是預(yù)算公平、奉獻(xiàn)精神和預(yù)算組織支持。在此基礎(chǔ)上，又通過因子分析法、主成分分析法、路徑分析法等定量研究方法，運(yùn)用SPSS19.0和AMOS17.0等統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，最終確定了BOL的三維11個條目的正式量表，這與之前的質(zhì)化研究結(jié)果是相一致的。

研究表明，預(yù)算個體的預(yù)算組織忠誠實際上通過三個方面來表現(xiàn)。首先，預(yù)算個體面對預(yù)算組織表現(xiàn)出的公平感知程度，包括給予預(yù)算個體合理的薪資和福利，提供公平的個人發(fā)展機(jī)會等；其次，奉獻(xiàn)精神即預(yù)算個體盡職盡責(zé)地完成預(yù)算目標(biāo)并且會從事其他對組織有利的行為，對組織有強(qiáng)烈的認(rèn)同感、歸屬感和自豪感；最后，預(yù)算組織忠誠即組織對預(yù)算個體的工作和生活真誠負(fù)責(zé)，包括組織認(rèn)可我對預(yù)算計劃和目標(biāo)的看法，組織對預(yù)算個體的工作滿意度，以及組織對預(yù)算個體額外的幫助和支持，讓預(yù)算個體充分感受到組織對自己的支持等。本研究編制的量表具有較好的信度和效度，是一個有效的測量工具。

總之，本文從行為因素的角度研究預(yù)算個體與組織的關(guān)系，對提升組織的預(yù)算效率和人力資源管理具有積極的理論貢獻(xiàn)，也對提高組織的經(jīng)營業(yè)績具有重要的實踐意義。預(yù)算組織忠誠能夠改進(jìn)預(yù)算個體的行為，讓預(yù)算個體能夠感受到組織支持，提高預(yù)算個體的工作滿意度，培養(yǎng)了預(yù)算個體的奉獻(xiàn)精神，最終實現(xiàn)預(yù)算個體與組織和諧發(fā)展。正如巴納德所說，組織中的成員都具有組織人格，當(dāng)預(yù)算組織忠誠度越高時，預(yù)算個體越愿意奉獻(xiàn)力量去滿足個人的愿望以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

當(dāng)然，盡管文章對預(yù)算組織忠誠概念進(jìn)行了量表開發(fā)，為提升組織預(yù)算效率是一種有益的補(bǔ)充，但受到客觀因素的制約，研究中仍存在一些不足。一方面，本研究調(diào)查樣本的行業(yè)跨度不大，沒有對不同行業(yè)之間預(yù)算組織忠誠特征進(jìn)行比較；另一方面，經(jīng)濟(jì)全球化和金融自由化進(jìn)一步加深，跨國公司的出現(xiàn)，使越來越多的組織更加關(guān)注預(yù)算個體的組織忠誠，而本研究的樣本數(shù)據(jù)只針對中國居民，未對跨國企業(yè)的外國居民進(jìn)行樣本數(shù)據(jù)收集。因此，今后對跨國公司有待進(jìn)一步研究，比較國內(nèi)和國外預(yù)算個體對組織預(yù)算效率影響的差異，期待未來的研究在這兩方面會不斷完善。

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