周春江
摘 要:高校博士后的管理和培養(yǎng),是目前我國博士后工作的重心。文章研究博士后管理流程,博士后管理工作中的難點,博士后管理工作中普遍存在的問題,提出博士后管理工作中的對策與建議。
關(guān)鍵詞:人才;博士后;人才;管理;培養(yǎng)
中圖分類號:G643 文獻標志碼:A 文章編號:1008-3561(2015)28-0017-02
我國博士后制度自1985年正式建立以來,已經(jīng)歷30年。30年的實踐證明,博士后制度是一項具有自身特色的高層次人才制度,在促進人才成長、加強高校師資隊伍建設(shè)、改善師資引進中的問題及人才儲備等方面,都起著積極的作用。文章對高校博士后管理與培養(yǎng)進行相關(guān)研究。
一、博士后管理流程
博士后與博士存在較多不同,主要在于博士后是工作職位而博士是學位。博士后管理工作大致可分為進站、開題報告、中期考核和出站四個流程。除上述流程的管理,作為高校博士后工作的管理者,還需在科研、生活、后勤保障等方面對博士后予以關(guān)心,從而體現(xiàn)管理的人性化。
二、博士后管理工作中的難點
博士后管理工作中的難點主要有以下三類:一是組織上的分類管理,二是不同類型的區(qū)分管理,三是在站期間主要過程的把關(guān)。具體難點主要集中在管理的過程中,具體體現(xiàn)在進出站考核、博士后開題、中期考核、經(jīng)費和待遇管理等方面。進站考核首先要充分發(fā)揮各學科專家的評審作用,通過成立高水平專家面試考核小組,在充分考慮生源的學習工作經(jīng)歷、科技成果、業(yè)務專長、獲獎等科研背景的前提下來加以把關(guān),還要做到公正公平、嚴格要求,確保生源質(zhì)量。錄用后,博士后管理部門則須與被錄用人員通過簽訂相關(guān)的目標任務書和工作協(xié)議,明確博士后人員的職責、待遇和違約責任等,以此進行考核管理。另外,經(jīng)費和待遇管理也是博士后管理工作中較為復雜的問題之一。首先,經(jīng)費來源不同,則管理對象也不同。其次,經(jīng)費來源及歸屬單位不同,其使用范圍也不同。博士后類型不同,待遇也存在差異。對于少部分優(yōu)秀博士后,還須考慮優(yōu)惠政策等因素。例如,博士后的住宿、子女入學及配偶工作等后勤保障工作,上述工作涉及多部門的溝通與協(xié)調(diào),在一定程度上也給博士后后勤保障工作帶來了困難。博士后管理工作人員應全面掌握博士后在站期間的工作周期、把握好工作進展的幾個關(guān)鍵節(jié)點。針對博士后在站期間出國學習或交流,高校博士后管理部門應協(xié)同流動站制定好相關(guān)措施和約束機制,與博士后簽署協(xié)議,明確知識產(chǎn)權(quán)歸屬。
三、目前博士后管理工作中普遍存在的問題
(1)博士后考核評估不規(guī)范。國家還沒有建立統(tǒng)一的博士后出站評估體系,各高校設(shè)站單位根據(jù)自身學科專業(yè)特點、教學科研目標制定的出站評估考核方法也是各不相同。各設(shè)站單位對在站博士后進行考核的規(guī)范程度也不同,有的較規(guī)范,一般會成立單獨的博士后評審考核小組,考核組織實施過程也比較嚴密;有的管理較松散,考核過程簡單,僅聘請校內(nèi)少數(shù)專家,出站意見也相對簡單。博士后的發(fā)展,應同時兼顧數(shù)量的增加和質(zhì)量的提升。由于博士后科研任務存在明顯的差異性,因此,對博士后的評價不能僅停留在體制上。
(2)博士后管理體制不完善。目前,我國大部分高校博士后管理和考核方面還沒有實質(zhì)性的政策制度,缺乏明確的獎懲及制約機制。另外,現(xiàn)行的博士后管理制度中,管理對象主要還是博士后,而合作導師還未納入在內(nèi)。高校流動站博士后與合作導師無直接的利益關(guān)系,因此,部分導師會疏于對博士后的指導。
(3)博士后資助力度不夠。目前,博士后經(jīng)費來源少,額度低,這對博士后事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了制約。由于博士后人員身份的特殊性,其工資待遇普遍低于所在培養(yǎng)單位同類人員,各流動站間博士后收入情況也略不同。我國自建立博士后制度以來,雖然在財政上給予了很大的投入,但隨著博士后事業(yè)的快速發(fā)展,其規(guī)模逐年增加,財政投入已經(jīng)跟不上博士后發(fā)展速度。另外,高校流動站博士后在站期間可申請科研項目的渠道較少,研究的大多是合作導師的課題,如此培養(yǎng)方式不利于促進創(chuàng)新型人才成長。
(4)博士后管理缺乏競爭激勵和約束機制。目前,高校對博士后的培養(yǎng)缺乏科學合理的評價體系,而且由于在站待遇、招收規(guī)模、激勵機制等各方面的相互制約,對博士后的質(zhì)量造成很大程度的影響。另外,博士后與博士的職稱評定沒有明顯差異。同時,高校流動站對于科研水平偏低的博士后缺乏有效的約束機制。
(5)后勤保障滯后。高校流動站在站博士后的后勤保障滯后問題也是主要問題之一。在博士后生活福利等方面,目前大部分高校只提供了基本的條件,但隨著我國居民生活水平的提高,博士后對公寓硬件設(shè)施改善的呼聲也愈發(fā)強烈。但由于高校博士后在經(jīng)費來源上困難較多,還無法滿足博士后上述合理要求。
四、博士后管理工作中的對策建議
(1)建立靈活的考核評估體系建設(shè)。博士后在站時間原則上一般為兩年,合作導師和博士后本人在制定研究的工作量和創(chuàng)新性時應充分考慮在站時間的限制。因此,高校也應對博士后評價體系進行創(chuàng)新,對博士后的評價要嚴格但同時具備靈活性,最終目的是要保證博士后在有限的工作時間內(nèi)充分施展才華,從而確保博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。高校流動站應鼓勵博士后進入高水平科研團隊,作為團隊成員進行課題攻關(guān)。
(2)建立創(chuàng)新性管理體制和培養(yǎng)模式。目前博士后的管理和培養(yǎng)模式較單一,使得博士后在科研上受到較多的束縛?,F(xiàn)在學科交叉日益突出,高校應根據(jù)不同的博士后類型和學科特色,制定不同且行之有效的人才培養(yǎng)方案,充分發(fā)揮博士后的才能。同時,合作導師應多方面培養(yǎng)博士后,除了要讓博士后在站期間從事科學研究外,還應積極引導博士后做好職業(yè)規(guī)劃,鼓勵博士后敢于進行探索性工作。合作導師在博士后從事原創(chuàng)性和難度較大的科技工作時,要給予足夠的耐心和包容。
(3)加強資助力度。在博士后科學基金的投入上,建議國家積極研究多渠道資助博士后培養(yǎng)資金的來源,通過高端的科學研究來引導資金的有效投入。除了相關(guān)政府部門的投入,高校流動站也可從學科和人才建設(shè)等經(jīng)費中劃撥一定比例的資金,建立博士后培養(yǎng)管理工作專項基金。另外,高校還可積極拓展其他更好的資助途徑,例如,高??赏ㄟ^鼓勵校企合作的方式來解決博士后經(jīng)費不足的問題。
(4)建立競爭激勵機制。高校招收的博士后,知識性程度較高,這也決定了我們的激勵方式更重要的是領(lǐng)導和群體環(huán)境的情感激勵。學校領(lǐng)導對博士后從事業(yè)到生活上的悉心關(guān)懷,會讓優(yōu)秀的博士后對學校產(chǎn)生信任感,對學校的發(fā)展充滿希望,從而產(chǎn)生較高的工作熱情。同時,和諧的群體環(huán)境對博士后也是十分重要的。要留住優(yōu)秀人才的心,管理工作者應設(shè)法為其構(gòu)建和諧的群體環(huán)境,讓博士后擁有發(fā)表個人見解的機會和權(quán)利。
(5)建立后勤待遇保障體系。相關(guān)政府部門和高校都應該積極研究博士后住房、家屬安頓的問題,制定合理有效的政策,解決好博士后配偶就業(yè)和子女入學等問題。政府部門可以給予較好的優(yōu)惠補貼,同時高校也應積極研究國家人事政策,從醫(yī)療保障、養(yǎng)老保險、住房公積金等方面著手,建立一套行之有效的博士后后勤保障體系,切實有效地解決博士后的后顧之憂。
五、結(jié)束語
高校博士后管理工作量較大,是一項面廣且內(nèi)涵性強的工作,對于相關(guān)的管理工作者來說是具有很大的挑戰(zhàn)性。目前最重要的工作是建立健全博士后管理制度,促進創(chuàng)新人才成長,這也是所有工作的基礎(chǔ)。另外,博士后工作亟須創(chuàng)新,重點在于體制和人才培養(yǎng)上的創(chuàng)新,需要博士后工作人員全方位探索和實踐,建立健全管理機制,營造良好的學術(shù)環(huán)境,探索科學的人才培養(yǎng)模式,激發(fā)博士后自主創(chuàng)新的積極性,從而推動博士后事業(yè)快速發(fā)展。
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