程遠娟　周慶天

摘 要：該文將以激勵系統(tǒng)的應(yīng)用，從醫(yī)院運行管理機制的研究為出發(fā)點，醫(yī)療衛(wèi)生改革的漸進式特征所造成的結(jié)果或現(xiàn)象呈階段性，研究的視角往往集中于競爭機制、控制機制等方面，運用現(xiàn)代化理論來深入研究激勵機制的成果還很少。所以運用統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)方法理論，采取個案調(diào)查、調(diào)查研究、文獻檢索等手段方式，在對激勵系統(tǒng)內(nèi)部構(gòu)成要素進行分析的基礎(chǔ)上，深入研究激勵系統(tǒng)應(yīng)用過程中出現(xiàn)的問題，圍繞醫(yī)院管理實踐過程中如何有效運行激勵系統(tǒng)提出了可行性建議及構(gòu)想。

關(guān)鍵詞：新形式 醫(yī)院管理 激勵 思考

中圖分類號：R197.3 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）01（c）-0178-01

近年來，醫(yī)院運行管理機制的研究層出不窮。伴隨著國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場競爭的日趨激烈，醫(yī)院管理實踐中所面臨的激勵機制及人力資源等方面的問題越來越多。根據(jù)中國醫(yī)師協(xié)會關(guān)于“付出與報酬是否相符”的調(diào)查研究（見表1）我們可以發(fā)現(xiàn)，中青年醫(yī)護工作者對于當(dāng)下所得到的報酬及激勵感到不滿。在他們看來，自身所付出的不僅僅是時間和精力，更重要的是學(xué)術(shù)成果、職稱評定、知識更新甚至是面對醫(yī)患關(guān)系所要承擔(dān)的風(fēng)險等。在另外一項調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護人員對管理機制和從業(yè)環(huán)境表示不滿，認(rèn)為醫(yī)院所采用的同績效掛鉤的量化考核效果并沒有達到預(yù)期的目標(biāo)。這說明，在醫(yī)院管理實踐過程中激勵系統(tǒng)的應(yīng)用和運行過程中仍然存在著許多問題。想要發(fā)現(xiàn)其問題，首先要了解激勵系統(tǒng)構(gòu)成要素體系，這些要素相互作用，相互制約，共同影響著激勵系統(tǒng)功能的實現(xiàn)。

1 激勵系統(tǒng)的構(gòu)成要素體系

1.1 目標(biāo)體系

充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性是醫(yī)院管理實踐中運行激勵系統(tǒng)的直接目的，最終目的也是為了實現(xiàn)醫(yī)院利益同個人利益的一致。因此，個人的努力方向需要一個組織行為目標(biāo)來進行引導(dǎo)。激勵的基本目標(biāo)是公平、效率。公平目標(biāo)是激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)，“按貢獻分配”和“公平對待所有工作人員”是其重要體現(xiàn)，它強調(diào)的是既能夠滿足員工的個人需要，例如：分配的公平、公平的獎酬等，又能夠體現(xiàn)出員工的個人貢獻，例如：付出越多，得到的薪酬就越多。效率目標(biāo)主要是考慮成本、質(zhì)量、績效等。是衡量激勵機制運行是否成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。

1.2 衡量體系

衡量體系是激勵系統(tǒng)構(gòu)成要素的核心，衡量的目的就是為了和目標(biāo)體系結(jié)合起來，一旦員工到達了組織目標(biāo)，就會得到相應(yīng)的獎酬?？冃У暮饬孔罱K會產(chǎn)生以下效果：工作中付出和獎酬的因果關(guān)系能夠通過定量反饋體現(xiàn)出來，從而加快員工努力轉(zhuǎn)化成績效的速度；同時，定量反饋能夠使醫(yī)院員工保持長久的努力。

1.3 獎酬體系

獎酬不單單只是對員工所付出的勞動成果的回報和酬勞，更重要的是使員工同醫(yī)院結(jié)成利益的共同體，這也是醫(yī)院避免人才流失的重要辦法。醫(yī)院必須設(shè)計一個內(nèi)部獎酬結(jié)構(gòu)來同衡量體系相匹配，從而將醫(yī)院和員工的發(fā)展方向同獎酬的最終目的保持一致，使員工為醫(yī)院目標(biāo)所付出的努力和作出的功效同獲得的獎酬匹配。激勵系統(tǒng)應(yīng)用過程中存在的問題

2 衡量體系的組織滲透性較差

作為激勵系統(tǒng)得以運行的總要樞紐，衡量體系是否正常運行決定著激勵系統(tǒng)能否運行。衡量體系的目的是為了完成思想和行為的結(jié)合、提供自我量化的機制。但是醫(yī)院的實際情況是行為同戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在較大差距，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)是“以病人為中心”，而員工關(guān)注的則是如何才能獲得更多的收益。再者，績效和量化系統(tǒng)之間的聯(lián)系性差，衡量評價的最根本的依據(jù)來自于反映員工業(yè)績的績效指標(biāo)（主要是技術(shù)貢獻和具體目標(biāo)）。

2.1 獎酬體系未實現(xiàn)激勵目標(biāo)的價值

知識經(jīng)濟的大環(huán)境下，醫(yī)院管理實踐過程中進行激勵目標(biāo)是員工業(yè)績、知識、技能等方面，但是獎酬體系卻沒有能夠完全體現(xiàn)激勵系統(tǒng)所指向的目標(biāo)。醫(yī)院的激勵系統(tǒng)偏重于傳統(tǒng)價值，例如是否完成自己的工作職責(zé)，包括個人技能、能力在內(nèi)的知識價值無法得到充分的體現(xiàn)。因此，薪酬的多少往往取決于員工的工作性質(zhì)，個人的責(zé)任和權(quán)利也很難厘清。

2.2 獎金分配不合理

從激勵系統(tǒng)“公平、合法”的目標(biāo)角度來看，許多醫(yī)院現(xiàn)有的獎金分配制度存在著很大的不合理性。例如，許多“虛高收支結(jié)余”或者是效益較低的科室的提獎比例反而較高，實際效益好的科室往往提獎比例較低。從醫(yī)院員工個人角度來看，同級的人員都付出了相同的努力，做了相同質(zhì)與量的工作，但是由于不同崗位的限制，最后得到的獎金大相徑庭，多勞者反而比少勞者獲得的報酬要少。

3 優(yōu)化激勵系統(tǒng)的對策

3.1 完善醫(yī)院分配激勵機制，建立與醫(yī)院組織架構(gòu)相匹配的薪酬體系

要充分按照按生產(chǎn)要素分配和按勞分配相結(jié)合的原則，將醫(yī)院工作人員的利益同其自身的工作質(zhì)量、工作效益、病人的利益以及醫(yī)院的發(fā)展等要素緊密結(jié)合起來，實行“勞務(wù)、技術(shù)和資本”的分配方案，將分配的重心傾斜于核心技術(shù)、優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位，實現(xiàn)員工最后的薪酬和獎金同能力、貢獻和業(yè)績真正的掛鉤，使醫(yī)院的目標(biāo)最終能夠夠?qū)訉勇鋵嵅崿F(xiàn)。鼓勵員工能夠在相同職務(wù)下還能取得自身的成長和進步，醫(yī)院可以設(shè)計出合理的獎酬機制和政策老鼓勵員工的成長，那么員工會更加關(guān)注醫(yī)院的發(fā)展。

3.2 建立科學(xué)合理的衡量機制

激勵工作的基礎(chǔ)在與科學(xué)的衡量和評價，要想要做到科學(xué)、合理，就需要醫(yī)院內(nèi)部建立一個科學(xué)的有效能的考核方法和體系，這樣才能夠促使激勵系統(tǒng)充分發(fā)揮自身的作用，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

醫(yī)院應(yīng)節(jié)余水平同可支付金額掛鉤，將獎金的數(shù)額同目標(biāo)相連，這樣可以通過目標(biāo)的導(dǎo)向作用，激發(fā)員工積極創(chuàng)造業(yè)績的能動性。例如，在對醫(yī)生進行考核是，可以將患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、團隊工作效果等方面進行考核，這樣可以全面衡量醫(yī)療工作群體的工作完成情況。對護士進行考核衡量時，可以著重衡量其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作成本等指標(biāo)。通過建立這些指標(biāo)，可以建立起部門與部門、個人和團隊之間的平衡。

3.3 建立健全人才開發(fā)利用機制

新形式下對醫(yī)院管理實踐中激勵系統(tǒng)實施的一個重要要求就是要建立健全人才開發(fā)利用機制。知識經(jīng)濟的大環(huán)境下，要求要尊重人才、尊重人格，真正體現(xiàn)以人為本，充分發(fā)揮員工個人的創(chuàng)造性和積極性。醫(yī)院核心競爭力能否得以實現(xiàn)的關(guān)鍵就在于人才的開發(fā)和利用程度。因此，醫(yī)院要結(jié)合自身的經(jīng)營目標(biāo)，制定相應(yīng)的對策，摸清醫(yī)院外部及內(nèi)部的人力資源情況，分析醫(yī)院人力資源的供給和需求。在此基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理計劃，從而保證醫(yī)院整體工作戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻

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[3] 伍偉鋒.臨床路徑管理的實踐與思考[J].中國醫(yī)藥指南，2011（12）.