王燕，譚啟明

（中國(guó)人民解放軍第二五二醫(yī)院護(hù)理部，河北 保定 071000）

臨床護(hù)理人員績(jī)效改革實(shí)施與成效

王燕，譚啟明

（中國(guó)人民解放軍第二五二醫(yī)院護(hù)理部，河北 保定 071000）

目的 為了調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，全面推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作，探討臨床護(hù)理人員績(jī)效改革實(shí)施方法與成效。方法 對(duì)護(hù)理崗位進(jìn)行調(diào)研與配置，在兒科進(jìn)行試點(diǎn)，根據(jù)不同病區(qū)、不同崗位將護(hù)理績(jī)效分成五大模塊（特殊崗位、最低保障績(jī)效、職務(wù)系數(shù)、崗位系數(shù)、工作績(jī)效），體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，并且綜合護(hù)士全年工作考評(píng)成績(jī)，在評(píng)先評(píng)優(yōu)中給予優(yōu)先考慮。結(jié)果 改革后績(jī)效差距明顯減小，低年資護(hù)士績(jī)效明顯提升，護(hù)士工作滿意度明顯提高，護(hù)理缺陷、投訴及意外事件減少，重點(diǎn)缺陷項(xiàng)明顯減少。結(jié)論 績(jī)效分配傾向高風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度大崗位，降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，提高護(hù)士滿意度；落實(shí)崗位責(zé)任制，按崗取酬，提高護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理服務(wù)滿意度；績(jī)效分配改革后，強(qiáng)化繼續(xù)教育，提高了護(hù)理人員綜合素質(zhì)，積極推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作。

績(jī)效改革；優(yōu)績(jī)優(yōu)酬；臨床護(hù)士

按照《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)院實(shí)施護(hù)士崗位管理意見》要求[1]，醫(yī)院應(yīng)加快完善護(hù)理崗位績(jī)效考核工作，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量和工作績(jī)效取酬的績(jī)效工資分配體系，應(yīng)對(duì)現(xiàn)存的護(hù)理人員績(jī)效工資與科室效益掛鉤并依附于醫(yī)療績(jī)效的分配體制進(jìn)行改革，建立公平、公正、公開的績(jī)效考核與績(jī)效工資分配體制，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，全面推動(dòng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作[2]。2012年7月開始，中國(guó)人民解放軍第二五二醫(yī)院兒科對(duì)護(hù)理人員績(jī)效工資進(jìn)行改革，打破以前按護(hù)士職稱、護(hù)士年資系數(shù)績(jī)效分配方式，經(jīng)過2年實(shí)踐，取得了很好成效，使兒科優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作順利推進(jìn)。

1 一般資料

選擇兒科作為兒科績(jī)效改革試點(diǎn)，兒科是綜合兒內(nèi)科，包括新生兒重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)（20張床）、普兒住院治療病區(qū)（30張床）、普兒康復(fù)治療病區(qū)（20張床）和兒童腦癱康復(fù)中心。設(shè)置2個(gè)護(hù)理單元，護(hù)士長(zhǎng)2名，護(hù)理人員42名，其中N0級(jí)10名，N1級(jí)4名，N2級(jí)13名，N3級(jí)15名；其他護(hù)理崗位（保障、輔助、器械）6名；全部為大專以上學(xué)歷；中級(jí)職稱5名，護(hù)士14名，護(hù)師25名，其中初級(jí)護(hù)師12名。 依據(jù)護(hù)理部指示精神落實(shí)崗位責(zé)任制，根據(jù)科室情況進(jìn)行調(diào)研并科學(xué)配置崗位，挖掘護(hù)士潛能，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作，績(jī)效工資向臨床倒班、技術(shù)難度高的崗位傾斜，激發(fā)各級(jí)護(hù)士的工作熱情，提高了護(hù)理質(zhì)量，使護(hù)理服務(wù)滿意率逐年上升。

2 方法

2.1 崗位調(diào)研與配置

認(rèn)真學(xué)習(xí)各級(jí)文件精神，召開護(hù)士長(zhǎng)、質(zhì)控組長(zhǎng)、責(zé)任組長(zhǎng)、高年資護(hù)士代表、低年資護(hù)士代表、夜班護(hù)士代表座談會(huì)，向代表們傳達(dá)各級(jí)指示精神，說明開展崗位競(jìng)聘與績(jī)效管理必要性，廣泛收集信息，設(shè)定責(zé)任護(hù)士崗位、輔助崗位、保障崗位和晚夜班崗位，重新制定崗位職責(zé)、各班次周日程，改革護(hù)士績(jī)效方案，于2012年7月試運(yùn)行，執(zhí)行過程中多次進(jìn)行微調(diào)、完善，使之更具有科學(xué)性、實(shí)用性，每月績(jī)效考評(píng)情況向全體護(hù)士公示，考評(píng)存在疑問者及時(shí)溝通、核實(shí)并糾正，全面體現(xiàn)公平、公正、公開原則。

2.2 績(jī)效分配模塊

2.2.1 設(shè)立特殊崗位獎(jiǎng)勵(lì)

兒科設(shè)有NICU、PICU，監(jiān)護(hù)室均為無陪病人，病人病情重且病情變化快，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)高，工作量大，技術(shù)難度大，?？菩詮?qiáng)，且監(jiān)護(hù)室護(hù)士需要經(jīng)過培訓(xùn)、考核、準(zhǔn)入上崗。為了鼓勵(lì)全體護(hù)士學(xué)習(xí)和工作積極性，提高護(hù)士責(zé)任心，并體現(xiàn)多勞多得，特取總績(jī)效獎(jiǎng)的5%設(shè)立特殊崗位獎(jiǎng)勵(lì)，并按工作量取酬。

2.2.2 最低保障績(jī)效

依據(jù)醫(yī)院經(jīng)管核算要求，為了縮小護(hù)士長(zhǎng)、高年資護(hù)士與低年資護(hù)士績(jī)效分配差距，不管護(hù)士年資高低、應(yīng)得績(jī)效百分比如何，一律遵循醫(yī)院提出每人每月取院平均績(jī)效的40%作為最低保障，大大縮小了績(jī)效分配差距，提高了低年資護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

2.2.3 職務(wù)系數(shù)

為鼓勵(lì)工作能力強(qiáng)，在關(guān)鍵、重要崗位上發(fā)揮重要作用的護(hù)士，實(shí)行竟?fàn)幧蠉?，并設(shè)定職務(wù)系數(shù)，以科平均績(jī)效為基數(shù)1，責(zé)任組長(zhǎng)為0.2，質(zhì)控護(hù)士為0.1，感染控制護(hù)士為0.1，門診輸液組長(zhǎng)為0.1。

2.2.4 崗位系數(shù)

按照護(hù)理部《護(hù)理人員崗位管理規(guī)范》，根據(jù)科室護(hù)士使用狀況，結(jié)合職稱、工作閱力、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平、崗位技術(shù)能力、人員資質(zhì)等情況將護(hù)理人員分為N0級(jí)護(hù)士、N1級(jí)護(hù)士、N2級(jí)護(hù)士和N3級(jí)護(hù)士護(hù)理崗位，實(shí)行按需設(shè)崗位、以崗擇人、以崗定薪、競(jìng)爭(zhēng)上崗，并結(jié)合護(hù)理部《護(hù)理人員薪酬分配方案》，除外以上三個(gè)模塊后績(jī)效的40%定為崗位系數(shù)，執(zhí)行護(hù)理部對(duì)護(hù)理人員崗位系數(shù)規(guī)定，護(hù)士長(zhǎng)1.3，N3護(hù)士1.2，N2護(hù)士1.0，N1護(hù)士0.8，N0護(hù)士根據(jù)獨(dú)立完成工作情況設(shè)定為0.4。

2.2.5 工作績(jī)效

除外以上四個(gè)模塊后剩余績(jī)效為工作績(jī)效，采用百分制，按護(hù)理管理（20分）、護(hù)理訓(xùn)練（25分）、護(hù)理服務(wù)（25分）、護(hù)理質(zhì)量（30分）四個(gè)方面制定兒科護(hù)士考評(píng)細(xì)則?？荚u(píng)內(nèi)容包括勞動(dòng)紀(jì)律、出勤、護(hù)理服務(wù)滿意度、護(hù)理投訴、護(hù)理差錯(cuò)及事故、院科兩級(jí)授課、護(hù)理教學(xué)、論文刊登、各項(xiàng)考核達(dá)標(biāo)情況、完成各項(xiàng)護(hù)理工作情況、各類質(zhì)量檢測(cè)情況等；晚夜班、帶班組長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士有加分。由考評(píng)小組成員對(duì)照《護(hù)士績(jī)效考評(píng)細(xì)則》，每月5日前對(duì)上月工作情況進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行相同考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過院網(wǎng)發(fā)至個(gè)人郵箱核對(duì)，體現(xiàn)公平、公正、公開。

2.3 評(píng)先評(píng)優(yōu)

綜合全年12個(gè)月的工作績(jī)效考評(píng)成績(jī)，及全年完成大項(xiàng)任務(wù)或活動(dòng)成績(jī)，結(jié)合醫(yī)院評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)、優(yōu)秀護(hù)士指標(biāo)，優(yōu)先選擇量化分值高的護(hù)士為獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象，優(yōu)先考慮晉升晉職或選派進(jìn)修深造等等。

3 評(píng)價(jià)方法與效果

3.1 改革前后績(jī)效評(píng)價(jià)

采用回顧性方法對(duì)2013年1月至12月護(hù)士績(jī)效發(fā)放情況與2011年1月至12月護(hù)士績(jī)效發(fā)放情況進(jìn)行比較，比較護(hù)士之間績(jī)效差距，比較同數(shù)額總績(jī)效情況下各級(jí)護(hù)士績(jī)效，比較同期護(hù)士績(jī)效分配情況。結(jié)果：同崗位護(hù)士不論年資高低，績(jī)效差距由原來的幾百元縮小至幾十元；晚夜班崗位高于保障等崗位，重癥監(jiān)護(hù)崗位高于普通崗位；同一次績(jī)效總額同時(shí)用2種方法計(jì)算，改革后計(jì)算方法，護(hù)士長(zhǎng)、高年資護(hù)士與低年資護(hù)士之間績(jī)效差距明顯減?。s40%），低年資護(hù)士績(jī)效明顯提升。

3.2 護(hù)士工作滿意度評(píng)價(jià)

采用回顧性方法對(duì)2013年、2014年1月至12月護(hù)理服務(wù)滿意度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，應(yīng)用卡方檢驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析比較，見表1。

表1 改革前后護(hù)理服務(wù)滿意度比較

3.3 護(hù)理工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)

以國(guó)家衛(wèi)生部《基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)工作規(guī)范》[3]和《綜合醫(yī)院分級(jí)護(hù)理指導(dǎo)原則（試行）》[4]為指南，結(jié)合護(hù)理部質(zhì)量工作檢查11項(xiàng)表單內(nèi)容對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行檢測(cè)，包括病區(qū)安全管理合格率、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、特一級(jí)護(hù)理合格率、責(zé)任制整體護(hù)理合格率等。結(jié)果：績(jī)效管理改革后，護(hù)士責(zé)任心明顯增強(qiáng)，護(hù)士之間關(guān)系融洽，協(xié)作精神好。并且在完成各項(xiàng)護(hù)理工作過程中嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，使護(hù)理工作質(zhì)量全年全院排名由第13名上升到第4名，院級(jí)檢查護(hù)理缺陷由全年18項(xiàng)下降至11項(xiàng)，各項(xiàng)表單檢測(cè)合格率均達(dá)標(biāo)，重點(diǎn)缺陷由全年5項(xiàng)減少至2項(xiàng)。

4 討論

4.1 績(jī)效分配傾向高風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度大的崗位，降低了護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，提高了護(hù)士滿意度

公平理論[5]認(rèn)為，滿意度取決于個(gè)人獲得報(bào)酬與擁有相似工作的他人工作貢獻(xiàn)和回報(bào)相互比較。護(hù)士對(duì)薪酬的滿意度直接影響其工作積極性，也影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。兒科新生兒重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)成立后，護(hù)士績(jī)效分配一直沿用以前方案取酬，在績(jī)效上沒有明顯體現(xiàn)監(jiān)護(hù)工作的薪酬，使得一部分護(hù)士不愿擔(dān)任重癥監(jiān)護(hù)室工作，科內(nèi)輪崗難度大。改革后，取總績(jī)效的5%設(shè)為特殊崗位獎(jiǎng)勵(lì)，每月隨總績(jī)效的不同獎(jiǎng)勵(lì)不同（經(jīng)測(cè)算，總績(jī)效與重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)收容成正比關(guān)系）。方案調(diào)整后向高風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度大的崗位傾斜，體現(xiàn)了特殊崗位護(hù)士的責(zé)、權(quán)、利，調(diào)動(dòng)了重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)護(hù)士的工作積極性，對(duì)科內(nèi)班次的調(diào)整人人積極配合，具有很強(qiáng)的責(zé)任心和主人翁精神，降低了護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)調(diào)研，護(hù)士對(duì)改革后薪酬分配方案積極響應(yīng)，并表現(xiàn)出很高的工作熱情。

4.2 落實(shí)崗位責(zé)任制，按崗取酬，提高了護(hù)理質(zhì)量，提高了護(hù)理服務(wù)滿意度

績(jī)效考核以崗位為對(duì)象，取替了以人為對(duì)象的傳統(tǒng)模式，使績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加客觀、易測(cè)，可操作性強(qiáng)，使護(hù)士薪酬分配比例更加合理[6]。楊志成等[7]認(rèn)為，崗位等級(jí)工資順應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，激活了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)了員工的責(zé)任心，極大地發(fā)揮了護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性和工作積極性。兒科績(jī)效改革后，績(jī)效分配傾向晚夜班、傾向于勞動(dòng)強(qiáng)度大風(fēng)險(xiǎn)高的重癥監(jiān)護(hù)崗位，實(shí)行同一崗位相同考核標(biāo)準(zhǔn)，使低年資工作能力強(qiáng)的護(hù)士也能享受多勞多得、優(yōu)工優(yōu)酬。同時(shí)，同年資夜班崗位、重癥監(jiān)護(hù)室崗位的護(hù)士績(jī)效高于普通崗位、保障崗位。并且績(jī)效分配與臨床護(hù)士護(hù)理質(zhì)量緊密結(jié)合，將過去“要我做質(zhì)量”的被動(dòng)行為變?yōu)椤拔乙鲑|(zhì)量”的主動(dòng)行為模式，使護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)增加，為確保病人安全奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，使護(hù)理缺陷發(fā)生率逐年下降，護(hù)理服務(wù)滿意率明顯上升，提名表揚(yáng)護(hù)士的家長(zhǎng)也明顯增加。

4.3 績(jī)效分配改革后，積極推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作

改革后護(hù)理績(jī)效分配方案體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)工優(yōu)酬，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作、學(xué)習(xí)積極性，最大限度地促進(jìn)了?？谱o(hù)理水平的不斷提高，使兒科“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”工作上了新臺(tái)階，推出了一系列新舉措，成就了一批新能手、新骨干，加快了新護(hù)士成長(zhǎng)步伐。兒科是個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)科室，工作壓力大，近幾年護(hù)士流失較多，通過績(jī)效分配改革和人性化管理，可以穩(wěn)定兒科護(hù)理隊(duì)伍，使?？谱o(hù)理技術(shù)越來越強(qiáng)，技術(shù)含金量逐年提升，使護(hù)理工作更好地適應(yīng)醫(yī)院改革、發(fā)展步伐。績(jī)效改革不斷完善的過程，也是促進(jìn)科室規(guī)范化管理、科學(xué)管理的過程，使責(zé)任制整體護(hù)理模式更加完善，不斷激勵(lì)護(hù)理工作者運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能，努力為病人提供優(yōu)質(zhì)、滿意、安全的護(hù)理服務(wù)，達(dá)到社會(huì)、病人、政府滿意。

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（責(zé)任編輯：高艷華）

Practice and results of clinic nursing performance resolution

WANG Yan, TAN Qiming
( No.252 Hospital PLA, Baoding 071000, China )

Objective To improve the enthusiasm of nursing in work and prompte nursing service by all means. Methods By investigating and allocating different nursing jobs, according to different sections and different jobs in pediatrics, we divided nursing performance into fi ve modules, （special position bonus, minimum performance bonus, position index and job performance）, which refl ect excellent merit pay, equity and justice. We could do prefer the good ones by summarizing the total performance at the end of year. Results During the evolution progress, the differences of performance bonus became smaller, the bonus level of low-income nurses increased distinctly, the satisfactory of nurses improved signifi cantly, the responsibility enhanced and the adverse events decrease, severe defects decreased significantly. Conclusion The allocation of performance preferred to the high risk and high diffi cult jobs, which could lower nursing risk and heighten nurses’ satisfaction; the revolution refl ects the equity, publicity and justice, which can prompts superior nursing, strengthen continuing learning and improve comprehensive quality.

performance revolution; excellent merit pay; clinical nurse

10.3969/j.issn.1674-490X.2015.04.022

R19

A

1674-490X(2015)04-0102-05

本文引用：王燕, 譚啟明. 臨床護(hù)理人員績(jī)效改革實(shí)施與成效[J]. 醫(yī)學(xué)研究與教育, 2015, 32(4): 102-106.

2015-07-20

王燕（1965—），女，河北保定人，主任護(hù)師，主要從事護(hù)理管理工作。E-mail: zhuanshengjian@sohu.com