劉霞

（河北大學管理學院，河北 保定 071002）

·衛(wèi)生事業(yè)管理·

預(yù)算強調(diào)、權(quán)益公平認知、獎勵制度對醫(yī)生業(yè)績的影響

劉霞

（河北大學管理學院，河北 保定 071002）

基于權(quán)變理論和中介效果的觀點，關(guān)注在強化預(yù)算管理的新醫(yī)改背景下，醫(yī)院現(xiàn)行獎勵制度能否有效提升醫(yī)生工作業(yè)績并如何改進。研究發(fā)現(xiàn)財務(wù)性和非財務(wù)性獎勵均能直接顯著提升醫(yī)生工作業(yè)績，不存在權(quán)益公平認知的中介效果。當預(yù)算強調(diào)程度高時，非財務(wù)性獎勵和權(quán)益公平認知的正向相關(guān)性，會比預(yù)算強調(diào)低時效果更強。當預(yù)算強調(diào)程度高時，權(quán)益公平認知和醫(yī)生工作業(yè)績的正向相關(guān)性，會比預(yù)算強調(diào)低時效果更強。

預(yù)算強調(diào)；獎勵制度；權(quán)益公平認知；醫(yī)生工作業(yè)績

2009年開始我國實施新醫(yī)改，推行公立醫(yī)院改革是醫(yī)改方案的重點改革內(nèi)容之一[1]。作為以我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，公立醫(yī)院改革好壞直接關(guān)系到醫(yī)改的成敗，提升公立醫(yī)院的管理水平已經(jīng)迫在眉睫[2]。如何讓醫(yī)生在工作中充滿動力、努力達成醫(yī)院設(shè)定的各項預(yù)算指標，是醫(yī)院獎勵制度的主要目的之一[3]，但獎勵制度未必會提升每位醫(yī)生的工作業(yè)績。本研究整合權(quán)變理論和權(quán)益公平認知觀，分析不同預(yù)算強調(diào)的組織背景下，醫(yī)生對現(xiàn)行獎勵制度的滿意是否會影響權(quán)益公平認知，并探討二者與醫(yī)生工作業(yè)績間的相關(guān)性。本研究的貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，對于理論研究方面，本研究擴展了獎勵制度與工作業(yè)績研究的領(lǐng)域，整合權(quán)變理論和權(quán)益公平認知觀，模型中增加權(quán)變因子和中介變量，深入探討和分析獎勵制度對工作業(yè)績的影響。其次，本研究可以協(xié)助醫(yī)院修正設(shè)計不佳的獎勵制度，為醫(yī)院設(shè)計有效的獎勵制度、留住優(yōu)秀人才、實現(xiàn)激勵效果提出參考依據(jù)。

1 文獻綜述與假設(shè)提出

1.1 文獻綜述

醫(yī)院大多采用財務(wù)性獎勵與非財務(wù)性獎勵的方式激勵醫(yī)生，因為同時整合財務(wù)與非財務(wù)性獎勵，對醫(yī)生的工作投入將產(chǎn)生激勵效果[4-5]。Bonner and Sprinkle[6]和趙婉文等[7]發(fā)現(xiàn)，獎勵制度與工作業(yè)績間并非呈絕對的直接因果關(guān)系。獎勵制度與工作業(yè)績間可能存在中介變量，如努力程度[8-9]，認知與動機因素[10-11]。權(quán)變理論學者則認為是由于面臨不同權(quán)變因素的情境，導致獎勵制度對工作業(yè)績有不同的影響[12-13]。

本研究整合中介效果與權(quán)變理論的觀點，同時將研究范圍擴展至財務(wù)性獎勵和非財務(wù)性獎勵的共同作用，分析獎勵制度對工作業(yè)績的影響。

1.2 假設(shè)提出

權(quán)益公平認知觀指出，薪酬分配的公平能正向影響個人工作業(yè)績。若醫(yī)院能針對不同的醫(yī)生賦予合理的獎勵，醫(yī)生認為自身權(quán)益比率（回報/付出）與他人無重大差距，權(quán)益公平認知將正向影響醫(yī)生工作業(yè)績。綜上所述，提出以下假設(shè)。

H1：獎勵制度經(jīng)由正向提升權(quán)益公平認知，進而正向影響工作業(yè)績。

預(yù)算強調(diào)程度高的醫(yī)院會比預(yù)算強調(diào)低的醫(yī)院對預(yù)算更重視、使用更廣泛[14]。高預(yù)算強調(diào)的醫(yī)院，由于預(yù)算常與個人獎勵相結(jié)合，因此，醫(yī)生會積極參與預(yù)算目標的制定、差異的分析，能明顯辨識所得獎勵是否依據(jù)預(yù)算完成情況，從而合理評價組織的權(quán)益公平。綜上所述，提出如下假設(shè)。

H2：當預(yù)算強調(diào)程度高時，獎勵制度和權(quán)益公平認知的正相關(guān)性會更強。

由于高預(yù)算強調(diào)下的組織重視分配公平，成員也會更加努力工作。低預(yù)算強調(diào)的醫(yī)院，預(yù)算多是由管理層直接規(guī)劃，醫(yī)生可能會處于不滿的情緒中，最直接的反應(yīng)是降低自身的投入與工作質(zhì)量。綜上所述，提出如下假設(shè)。

H3：當預(yù)算強調(diào)程度高時，權(quán)益公平認知和工作業(yè)績的正相關(guān)性會更強。

預(yù)算強調(diào)程度越高的醫(yī)院，管理層會審慎制定本期預(yù)算目標，對異常達標率實施例外管理，提升醫(yī)生工作業(yè)績，綜上所述，提出如下假設(shè)。

H4：當預(yù)算強調(diào)程度高時，會正向影響醫(yī)生工作業(yè)績。

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查法搜集資料，調(diào)查期間為2015年3月1日至5月31日。鑒于研究經(jīng)費和時間等條件的限制，本研究只針對三級甲等綜合醫(yī)院進行調(diào)查，選擇保定第一中心醫(yī)院、保定第二醫(yī)院、河北大學附屬醫(yī)院以及河北醫(yī)科大學第一醫(yī)院、河北醫(yī)科大學第二醫(yī)院、河北省人民醫(yī)院 。因此，本研究調(diào)查對象為6所三級甲等綜合醫(yī)院的臨床一線醫(yī)師。

2.2 數(shù)據(jù)收集

在問卷正式發(fā)出前，本研究先安排15位執(zhí)業(yè)醫(yī)生進行問卷前測，目的在于修正語意不清的題項。修改后將正式問卷發(fā)給研究對象，首先，說明問卷調(diào)查純屬學術(shù)研究目的，現(xiàn)場發(fā)放200份，收回84份。其次，通過郵寄問卷和電話追蹤的方式，發(fā)放400份，收回46份，共計收回問卷130份，回收率為21.67%。

對前后兩次收到的問卷指標進行T檢驗，差異不顯著。在回函者中男性醫(yī)生比例略高（53.7%），年紀以30~40歲占多數(shù)（49.6%），工作年數(shù)以6-10年比例最高（37.4%），學歷以研究生比例最高（55%），職稱以主治醫(yī)師占比最高(45.6%)。

2.3 變量衡量與信度、效度分析

本研究參考Davila and Wouters (2014)[15]的量表衡量預(yù)算強調(diào)。結(jié)果表明關(guān)于預(yù)算強調(diào)題項的Cronbach’s α為0.81，信度較高。因子載荷最小值為0.552，因子特征值為2.885，累積貢獻率為57.71%。KMO值為0.768，且量表來自于文獻中已有量表，表明預(yù)算強調(diào)的信度和效度符合要求。

本研究參考Shadi S.Saleh等(2013)[16]的量表評估財務(wù)性獎勵。結(jié)果表明關(guān)于財務(wù)性獎勵制度的Cronbach’s α為0.85，信度較高。因子載荷最小值為0.620，因子特征值為 3.454，累積貢獻率57.57%，KMO為 0.849，具有良好的信度和效度。

非財務(wù)性獎勵參考Scott（2007）的量表進行衡量。結(jié)果表明非財務(wù)性獎勵制度的Cronbach’s α為0.91，信度較高。因子載荷均最小值為0.754，因子特征值為 4.454，累積貢獻率64.67%，KMO為0.915，且量表來自于文獻中已有量表，具有良好的信度和效度。

本研究依據(jù)Efebera等（2004）一文，從垂直權(quán)益、平行權(quán)益、交換權(quán)益三個層面衡量權(quán)益公平認知。對于垂直權(quán)益，參考Jee Young Hong等(2014)[17]的量表進行衡量。對于平行權(quán)益，參考Moser等(2014)[18]的量表進行衡量。對于交換權(quán)益，參考Efebera 等的量表進行衡量。結(jié)果表明權(quán)益公平認知的9個題項的Cronbach’s α為0.92，信度較高。因子載荷均超過 0.641，因子特征值為5.826，累積貢獻率58.26%，KMO為 0.895，且量表來自于文獻中已有量表，具有良好的信度和效度。

對于醫(yī)生工作業(yè)績，參考Wynder等(2012)[19]的量表。結(jié)果表明醫(yī)生工作業(yè)績的Cronbach’s α為0.80，信度較高，且來自于文獻中已有量表，具有良好的信度和效度。

對于控制變量，由于醫(yī)院病床數(shù)與醫(yī)院各科室的業(yè)績間正相關(guān)，本研究以病床數(shù)的自然對數(shù)作為本研究的控制變量。醫(yī)生工作年數(shù)也是影響工作業(yè)績的重要因素，因此，將醫(yī)生的工作年數(shù)也作為控制變量。

3 實證結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計結(jié)果與相關(guān)性分析

表1為描述性統(tǒng)計結(jié)果與Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣。醫(yī)生工作業(yè)績的均值最高，財務(wù)性獎勵的均值最低。Pearson相關(guān)系數(shù)顯示非財務(wù)性獎勵與權(quán)益公平認知、工作業(yè)績間為顯著正相關(guān)，權(quán)益公平認知與醫(yī)生工作業(yè)績顯著正相關(guān)，財務(wù)性獎勵與醫(yī)生工作業(yè)績顯著正相關(guān)。

表1 描述性統(tǒng)計結(jié)果與Pearson相關(guān)系數(shù)

3.2 回歸結(jié)果分析

路徑研究的分析結(jié)果如表2所示。模型F值均顯著，變量間VIF值最大為1.311，不存在共線性問題?？梢钥闯鲐攧?wù)性獎勵與工作業(yè)績相關(guān)性系數(shù)大于非財務(wù)性獎勵與工作業(yè)績的相關(guān)系數(shù)，且財務(wù)性獎勵與權(quán)益公平認知無顯著關(guān)系，財務(wù)性獎勵與醫(yī)生工作業(yè)績顯著正相關(guān)。表明現(xiàn)行財務(wù)獎勵制度是影響工作業(yè)績的重要原因，大于非財務(wù)性獎勵的作用，但財務(wù)性獎勵制度的設(shè)計中未能體現(xiàn)權(quán)益公平原則。

由表2可以看出，非財務(wù)性獎勵會顯著正向影響醫(yī)生工作業(yè)績，權(quán)益公平認知也會顯著正向影響醫(yī)生工作業(yè)績，但非財務(wù)性獎勵和權(quán)益公平認知共同加入模型后，權(quán)益公平認知對工作業(yè)績的影響不再顯著，說明非財務(wù)性獎勵并未通過權(quán)益公平認知影響醫(yī)生工作業(yè)績，而是直接對工作業(yè)績產(chǎn)生正面影響，總之，假設(shè)H1未獲支持。

表2 路徑分析結(jié)果

由表3可知，加入權(quán)益公平認知的中介變量后，財務(wù)性獎勵和醫(yī)生工作業(yè)績間的相關(guān)系數(shù)由0.288增為0.315，因此，財務(wù)性獎勵與醫(yī)生工作業(yè)績間不存在權(quán)益公平認知的中介效果。加入權(quán)益公平認知的中介變量后，非財務(wù)性獎勵和醫(yī)生工作業(yè)績間的相關(guān)性由0.181減為0.026，因此，非財務(wù)性獎勵與醫(yī)生工作業(yè)績間不存在權(quán)益公平認知的中介效果。

表3 影響效果分析表

由表2可知，預(yù)算強調(diào)對醫(yī)生工作業(yè)績的影響邊際顯著（t值為1.79），說明預(yù)算在當前醫(yī)院管理中發(fā)揮的作用仍有待提高。為進一步分析不同預(yù)算強調(diào)的權(quán)變效果，本研究按預(yù)算強調(diào)的差異分為高、低兩組，分別進行回歸。

表4 高預(yù)算強調(diào)下路徑分析

表4與表5分別為高低兩種預(yù)算強調(diào)情境下的回歸結(jié)果。首先，兩種情境下，財務(wù)性獎勵對權(quán)益公平認知均無顯著關(guān)系。高預(yù)算強調(diào)下，非財務(wù)性獎勵對權(quán)益公平認知的影響系數(shù)，大于低預(yù)算強調(diào)下的系數(shù)，說明預(yù)算強調(diào)程度高時，非財務(wù)性獎勵和權(quán)益公平認知間的正相關(guān)性更強，假設(shè)H2得到支持。高預(yù)算強調(diào)下，權(quán)益公平認知對醫(yī)生工作業(yè)績的影響系數(shù)，大于低預(yù)算強調(diào)下的系數(shù)，說明預(yù)算強調(diào)程度高時，權(quán)益公平認知對工作業(yè)績的正向影響更強，假設(shè)H3獲得支持。研究結(jié)果表明，預(yù)算強調(diào)程度高，醫(yī)生會積極參與預(yù)算制定、執(zhí)行和差異分析，也更認同組織，對現(xiàn)有制度和管理產(chǎn)生信任感，推動工作業(yè)績的提高。

表5 低預(yù)算強調(diào)下的路徑分析

4 結(jié)論

本研究目的旨在整合權(quán)變理論和中介效果，解釋醫(yī)院現(xiàn)行獎勵制度與醫(yī)生工作業(yè)績間的相關(guān)性。通過對河北省6家公立醫(yī)院問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)財務(wù)性獎勵和非財務(wù)性獎勵均能直接顯著提升醫(yī)生工作業(yè)績，權(quán)益公平認知雖不是獎勵制度與工作業(yè)績的中介變量，但卻是直接影響醫(yī)生工作業(yè)績的重要因素之一。本研究發(fā)現(xiàn)預(yù)算強調(diào)會正向影響醫(yī)生工作業(yè)績，尤其是預(yù)算強調(diào)程度高時，權(quán)益公平認知與醫(yī)生工作業(yè)績的正向影響程度會更強。研究結(jié)果為當前新醫(yī)改中衛(wèi)生部和財政部強化醫(yī)院全面管理提供經(jīng)驗支持。

本研究局限性在于僅針對河北省內(nèi)三級甲等醫(yī)院進行調(diào)查，未能調(diào)查全國所有醫(yī)院，研究結(jié)論的普適性存在一定局限。

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（責任編輯：裘永強）

Infl uence of budget emphasis, equity fairness perception and incentives on physicians’ job performance

LIU Xia
(College of Administration Science, Hebei University, Baoding 071002, China)

Based on contingency theory and mediating effects, this study aims to explain how incentives improve physicians’ job performance and modify. The results showed the facts that: fi nancial and nonfi nancial incentives positively affect physicians’ job performance at a signifi cance level, which cannot be accounted for by the mediating effects of equity fairness perceptions. The positive effects of nonfi nancial incentives on equity fairness perceptions is much more evident with high budget emphasis. The positive effects of equity fairness perceptions on physicians’ job performance are also more evident with high budget emphasis.

budget emphasis; incentives; equity fairness perceptions; physicians’ job performance

10.3969/j.issn.1674-490X.2015.04.021

C93

A

1674-490X(2015)04-0095-07

本文引用：劉霞. 預(yù)算強調(diào)、權(quán)益公平認知、獎勵制度對醫(yī)生業(yè)績的影響[J]. 醫(yī)學研究與教育, 2015, 32(3): 95-101.

2015-07-20

河北省社會科學發(fā)展研究課題（2015041211）；河北省人力資源和社會保障廳課題（JRS-2014-3002）；保定市哲學社會科學規(guī)劃課題（20140414）

劉霞（1978-），女，河北撫寧人，副教授，博士，主要從事公司治理與內(nèi)部控制研究。E-mail: 64225464@qq.com