摘 要：人才是學(xué)校賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才引進機制落后則將直接影響學(xué)校的社會職能發(fā)揮，并制約學(xué)校的長遠發(fā)展。文章以高職院校為主要研究基礎(chǔ)，通過對當(dāng)前高職院校人才引進機制的現(xiàn)有模式進行分析，討論當(dāng)前人才引進機制中存在的各種問題，并以人—職匹配理論、人才測評理論以及人事代理理論為主要理論基礎(chǔ)，以國家骨干高職院校為實踐對象，探討進一步完善高職院校人才引進機制的新思路，以期構(gòu)建一套適應(yīng)當(dāng)前高職院?？焖佟㈤L遠發(fā)展的人才引進模式。

關(guān)鍵詞：人才引進機制 高職院校 改革

中圖分類號：C961；F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）05-222-03

人才是高校賴以生存和發(fā)展的第一要素，做好人才保障是推進高校正常和快速發(fā)展的首要任務(wù)。黨的十八大以來，習(xí)近平總書記分別在多次講話中談到人才工作的重要性，“著力完善人才發(fā)展機制，用好用活人才”是習(xí)總書記在中共中央政治局第九次集體學(xué)習(xí)時提出的一個重要指示。面對當(dāng)前高職院校人才引進機制逐漸暴露的諸多問題，結(jié)合現(xiàn)今高職教育迅速發(fā)展的新形勢，如何從高職院校人才培養(yǎng)的實際教學(xué)工作需要出發(fā)，探索一條具有現(xiàn)代高職教育特色的人才引進之路，完善高職人才發(fā)展機制，已成為當(dāng)前高職院校人才引進機制亟待解決的問題之一。

一、高職院校人才引進工作現(xiàn)狀分析

1.引進規(guī)模不斷擴大，人才需求趨于飽和。近年來，隨著國家對高職教育重視程度的不斷增加，以及社會對高職教育認可度的增長，全國各地高職院校也得到了迅速發(fā)展，招生數(shù)量逐年增長，人才引進規(guī)模不斷擴大，無論是在校生人數(shù)、院校數(shù)量還是人才規(guī)模均占據(jù)了我國高等教育的半壁江山。近10年來全國研究型高校和高職院校的具體發(fā)展情況見表1。

通過統(tǒng)計分析可以發(fā)現(xiàn)，近10年來，全國高職院校的在校生人數(shù)得到了迅速的增長，近10年內(nèi)共增長了136%。為了滿足教學(xué)工作需要，各地高職院校也紛紛加大了人才引進力度；同時，個別院校為了滿足學(xué)校未來跨越發(fā)展的需要，也提前進行了儲備人才的引進，大量的人才引進使得高職院校人才數(shù)量迅速增長，10年內(nèi)高職院校人才數(shù)量增長了163%。

高職院校經(jīng)過近幾年的人才引進，到2013年全國高職院校在校生數(shù)和教師數(shù)的比例（生師比）已經(jīng)達到22.13∶1，人才數(shù)量基本可以滿足日常教學(xué)工作需要，人才引進需求也將逐漸趨于飽和。

2.學(xué)歷職稱要求提高，引進標準日趨嚴格。高層次的人才隊伍是衡量學(xué)校整體實力和綜合競爭力的重要指標，加強師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化無疑成為一個學(xué)校提高辦學(xué)能力的首要任務(wù)。但人才的培養(yǎng)卻是一個長期的過程，為了能在激烈的競爭中快速提高學(xué)校的整體實力，當(dāng)前各高職院校紛紛通過提高引進人才的學(xué)歷和職稱檔次，以期迅速提高學(xué)校的整體師資隊伍結(jié)構(gòu)。

3.“雙師”素質(zhì)要求加強，技能多樣化要求加大。教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號）提出，要“注重教師隊伍的‘雙師結(jié)構(gòu)”，首次將高職院校的“雙師”素質(zhì)要求正式納入國家文件；教育部副部長魯昕于2011年6月8日在“高等職業(yè)教育引領(lǐng)職教科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略研討班”上講話時也提出要“加快‘雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團隊建設(shè)”，這對高職院校人才隊伍結(jié)構(gòu)提出了更為明確的要求。因此，高職院校在人才引進中，也從傳統(tǒng)的重點引進高校畢業(yè)生逐漸轉(zhuǎn)向引進具有企業(yè)經(jīng)驗的技能人才，以保證學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)符合當(dāng)前職業(yè)崗位的需要。

二、高職院校人才引進機制存在的問題分析

1.片面追求名校和學(xué)歷，技能型人才引進困難。高職教育由于起步時間較晚，為了能在快速發(fā)展的教育大潮中站穩(wěn)腳跟，大量引進高學(xué)歷、高職稱人才已經(jīng)成為各高職院校提升學(xué)校師資隊伍的一個重要手段。然而，大部分高職院校在片面追求名牌大學(xué)和高學(xué)歷、高職稱人才的同時，卻忽視了高職教育以培養(yǎng)技能型人才為目標的本質(zhì)，使得企業(yè)一線的高技能型人才由于學(xué)歷層次偏低、職稱達不到要求而被高職院校拒之門外。

2.考核內(nèi)容形式單一，不利于引進復(fù)合型人才。人才引進的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于考核，考核環(huán)節(jié)設(shè)置是否科學(xué)、考核內(nèi)容是否合理、考核形式是否多樣化，將直接影響考核結(jié)果的可信度，也將直接決定所引進的人才是否適合崗位需求。通過調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前大部分高職院校在人才引進的考核環(huán)節(jié)中，形式過于單一，內(nèi)容也不能結(jié)合實際崗位需求進行綜合考核，而是簡單地采取通用的筆試（試講）和短暫的面試，無法對高職院校所需求的復(fù)合型人才進行綜合評價。

3.人才準入渠道不暢，緊缺人才引進困難。高職院校作為政府體制內(nèi)事業(yè)單位，在人才準入渠道上仍受到政府部門的嚴格控制，編制控得過緊、職數(shù)管得過嚴、標準定得過高、聘任形式單一，造成高職院校在人才引進過程中自主權(quán)限小、人才準入渠道不暢，對于學(xué)歷層次低的緊缺人才要求“逢進必考”，從而造成學(xué)校個別因?qū)I(yè)建設(shè)、實訓(xùn)教學(xué)等工作需要的緊缺人才始終無法引進。

4.高尖人才引進吸引力不足，高端人才聚集效應(yīng)不強。在當(dāng)前高職院校學(xué)術(shù)影響力不強、科研支持力不足的整體現(xiàn)實環(huán)境下，同時由于受到高職院校高層次人才引進后的薪酬待遇、家屬安置、住房安排等配套政策的限制，高職院校在整個引進人才競爭中，對于高端人才普遍吸引力不足，領(lǐng)軍人才的帶動和輻射效應(yīng)不夠明顯，海外高層次人才的引進力度更是有待加強。

5.聘任形式過于單一，中低層人才激勵不足。一個成功的高職院校，除了要有頂尖的領(lǐng)軍人才、承擔(dān)專業(yè)教學(xué)工作的專業(yè)人才以外，仍需要大量的實訓(xùn)室管理人員、學(xué)生管理人員、企業(yè)技術(shù)人員等各層各類人才，這就要求學(xué)校應(yīng)針對各類人員采用形式多樣的聘任機制，當(dāng)前高職院校單一的人才聘用政策無法滿足各層次人才引進的需要，阻礙了各類人員的引進。

三、探索基于崗位管理的高職院校人才引進新機制

研究分析當(dāng)前高職院校人才引進機制所出現(xiàn)的各種問題，在對人力資源管理和人才引進理論體系進行深入研究的基礎(chǔ)之上，結(jié)合高職教育培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能、技術(shù)應(yīng)用能力以及業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力的自身特點，探索一條適合現(xiàn)代高職教育理念的人才引進新機制，已經(jīng)成為高職教育教學(xué)改革的一項重要任務(wù)。

（一）創(chuàng)新基于“人—職匹配理論”的考核模式

人才引進最基本的一個考核原則就是所考核對象是否符合崗位的實際需求，從理論上而言，即是否符合“人—職匹配理論”的要求。人—職匹配理論主要思想是，個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作人員的能力、知識、技能、性格、心理素質(zhì)等有不同的要求。因此，在進行人才引進過程中，就要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相對應(yīng)的崗位種類，即進行人—職匹配。如果匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和人才引進的效益就大為提高；反之，則工作效率和人才引進的效益就很低。

根據(jù)“人—職匹配理論”的主要思想，結(jié)合高職院校的教學(xué)特點和實際職位需求，在進行人才引進考核過程期間，我們首先得認識到每個個體間的差異性，更要結(jié)合高職教育的特點具體分析擬招聘崗位的實際崗位需求，通過探索科學(xué)合理的人才評價體系、動態(tài)優(yōu)化測評指標、豐富人才測評形式、優(yōu)化人才測試方法、增加基于服務(wù)對象的測評主體等方法，探索構(gòu)建基于“人—職匹配”理論的全新考核模式。

（二）推進基于崗位管理的人才引進機制

崗位管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、員工素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展、技術(shù)因素等六大因素為依據(jù)，通過崗位分析設(shè)計、描述、培訓(xùn)、規(guī)劃、考評、激勵與約束等過程控制，實現(xiàn)因崗擇人，在人與崗的互動中實現(xiàn)人與崗、人與人之間的最佳配合，以發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用，謀求勞動效率的提高。崗位管理的內(nèi)涵就是以組織中的崗位為對象，科學(xué)地進行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評估等一系列活動的管理過程。將崗位管理引入到人才引進工作環(huán)節(jié)，以打破傳統(tǒng)的引人入崗的形式，通過對高職院校教師崗位進行科學(xué)的分析與評價，在此基礎(chǔ)上進行科學(xué)設(shè)崗、擬定崗位標準和詳細職責(zé)，實現(xiàn)因崗擇人。

根據(jù)高職院校的實際教學(xué)需要，明確具體崗位職責(zé)、科學(xué)合理設(shè)置崗位，是推進基于崗位管理人才引進機制的首要任務(wù)。在人才引進過程中，對于專業(yè)帶頭人、課堂教學(xué)教師、實訓(xùn)指導(dǎo)教師、技能型人才等各類崗位應(yīng)細化崗位職責(zé)，同一類崗位也應(yīng)根據(jù)崗位級別不同而設(shè)定相應(yīng)的考核標準，保證考核結(jié)果的科學(xué)性和可信任度，以引進真正適合高職教學(xué)崗位的各類人才。

（三）建立形式多樣的人事代理機制

人事代理機制最大的特點是用人單位與受聘人員通過簽訂聘用合同的形式確定雙方的勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，一旦合同關(guān)系解除或終止，雙方不再存在權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于聘用合同是按照一定的任務(wù)而進行簽訂，這就大大增強了用人單位的用人自主權(quán)；對于受聘者而言，也享有充分的擇業(yè)自主權(quán)，增強了人才自由流動的動力。

探索高職院校人才引進機制改革，最重要的一個原則就是要打破高職院校傳統(tǒng)的用人機制，改變高職院校人才“只進不出”的用人形式，從而解決人才引進后與預(yù)期差異大卻又無法解除聘用的矛盾，同時也可以緩解當(dāng)前高職院校人員編制緊張、各類型技能人才引進受限的矛盾。

通過以人事代理機制為基礎(chǔ)，結(jié)合高職院校人才類型多樣性的特點，建立以常設(shè)崗位為主崗位，根據(jù)需要設(shè)置特設(shè)崗位（用于引進高層次、高技能人才）、非常設(shè)崗位（用于引進教學(xué)輔助、實訓(xùn)室管理人員）、合同制崗位（用于引進企業(yè)一線技術(shù)人員）、勞動派遣崗位（用于學(xué)歷層次較低的其他崗位人員），通過建立形式多樣的人事代理機制，以解決高職院校各種層次、各種類型人才的引進問題。

（四）探索高端人才的筑巢引鳳機制

高端人才是人才團隊的“掌舵手”，決定著人才團隊的整體素質(zhì)和能力，決定著人才隊伍的整體效應(yīng)、發(fā)展與興衰，因而高端人才培養(yǎng)造就及其引領(lǐng)，是人才隊伍建設(shè)的重中之重。對于高職院校而言，培養(yǎng)國內(nèi)乃至世界聞名的領(lǐng)軍人才無非是一項難事，但這并不代表高職院校就不需要高端人才，缺少了高端人才的引領(lǐng)，高職院校的人才隊伍建設(shè)、教學(xué)改革以及教學(xué)效果都難以踏上更高平臺，因此，加強高端人才隊伍的建設(shè)是高職院校進一步向縱深發(fā)展的必然要求。

進一步完善高職院校的人才引進機制，就必須建立高端人才的筑巢引鳳平臺，通過設(shè)立專項人才引進體系，從高端人才安家費、科研啟動經(jīng)費、住房補助、配偶就業(yè)、子女入學(xué)、學(xué)術(shù)假期等方面給予專項資助，探索高職院校高端人才的特許引進制度；同時，為發(fā)揮高端人才的科研和學(xué)術(shù)影響力和號召力，可以探索高端人才團隊引進方案的可行性，通過分層設(shè)立人才標準，吸引高端人才的整體團隊人才；另外，減少行政和制度干預(yù)，完善人才激勵機制，加強校內(nèi)軟環(huán)境建設(shè)，營造寬松自由的學(xué)術(shù)氛圍，加強高端人才“一站式”服務(wù)體系建設(shè)，也是吸引和留住高端人才的一個重要措施。

四、綜述

高職院校經(jīng)過幾十年的發(fā)展，無論在教學(xué)質(zhì)量還是人才培養(yǎng)效果而言，都已經(jīng)取得了質(zhì)的飛躍，但在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，社會對高職教育不斷提出新的要求，這也就促使我們要不斷反思現(xiàn)有的各種機制是否符合社會發(fā)展的要求，人才引進機制也就成為我們高職教育改革的一項重要任務(wù)。

本文以高職院?，F(xiàn)有的人才引進現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，通過研究其存在的各種問題，以理論和實踐相結(jié)合的方式來探索高職院校人才引進機制的改革和創(chuàng)新。本文所提出的改革思路雖然經(jīng)歷了實踐的檢驗，但對于不同地區(qū)的高職院校所產(chǎn)生的預(yù)期效果也并不一定相同，我們僅希望通過以此文進行拋磚引玉，與有志于高職院校人才引進改革實踐者共同探索新形勢下高職院校人才引進機制新模式的構(gòu)建。

參考文獻：

[1] 中華人民共和國國家統(tǒng)計局.中國統(tǒng)計年鑒（2005—2013）[M].北京：中國統(tǒng)計出版社，2006-2013

[2] 廖龍.高校人事代理體制的改革與探索[J].人力資源管理，2012（7）

[3] 葉忠海.高端引領(lǐng)是人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略重點[J].中國組織人事報，2012.6

[4] 陳松林.高校人才引進中的人與組織匹配研究[J]高等農(nóng)業(yè)教育，2007（4），47-48

[5] 左偉.高校人才引進工作存在的問題及對策[J].社會科學(xué)戰(zhàn)線，2010（9）：270-271

[6] 方豐、徐冬.高校推行全員聘用制問題研究[J].重慶工業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2005（2）：130-132

[7] 成瓊文.高校教師人才引進評價模型構(gòu)建及實證分析[J].長沙鐵道學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2010（1）：243-246

[8] 胡燕.高校人事代理制度的實踐與思考[J].黑龍江高教研究，2011（4），46-49

（作者單位：深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處 廣東深圳 518029）

[作者簡介：陳正學(xué)（1965-），男，湖南省常德澧縣人，深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，主要從事高校人力資源管理研究]

（責(zé)編：若佳）