張杰

摘 要：為適應(yīng)工程項(xiàng)目精細(xì)化管理的要求，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展培養(yǎng)青年后備人才梯隊(duì)，文章針對(duì)通過調(diào)研獲取的建筑施工企業(yè)青年員工隊(duì)伍培養(yǎng)現(xiàn)狀、存在的問題等第一手資料，從可行性和必要性進(jìn)行分析，提出典型引領(lǐng)、導(dǎo)師帶徒、特長展示、職業(yè)規(guī)劃、考核激勵(lì)等舉措，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)一支素質(zhì)優(yōu)、技能高的復(fù)合型青年員工隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：調(diào)研 青年員工培養(yǎng) 存在問題 改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）05-236-02

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。關(guān)注建筑施工企業(yè)員工主體——青年員工的成長狀況，促進(jìn)他們主動(dòng)挖掘潛能，提升自身素質(zhì)，成為推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。為進(jìn)一步準(zhǔn)確把握建筑施工企業(yè)青年員工的工作現(xiàn)狀，探索新形勢(shì)下做好青年員工培養(yǎng)工作的新途徑。我們對(duì)一個(gè)擁有50多年歷史的建筑施工企業(yè)的青年員工隊(duì)伍進(jìn)行了職場(chǎng)心理、工作狀態(tài)的調(diào)研，力求更真實(shí)地掌握實(shí)際情況，有的放矢地改進(jìn)工作方式方法。

一、調(diào)研的背景及開展情況

公司近10年接收的600余名高校畢業(yè)生活躍在施工生產(chǎn)一線的各個(gè)崗位上，既是施工生產(chǎn)的主力軍，也是提升工程項(xiàng)目精細(xì)化管理水平與盈利能力的主體。作為人力資源管理者，對(duì)這些80、90后們的探討與思考也越來越多。這一群體的特征很明顯，多為獨(dú)生子女，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長，視野寬闊，個(gè)性突出，在工作過程中學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，對(duì)規(guī)章制度的約束不完全認(rèn)同，更清楚自己需要什么，個(gè)人意愿決定工作態(tài)度和工作方法，個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)較難保持一致。這一群體的職業(yè)穩(wěn)定性差，在意個(gè)人空間、心理感受，稍不順心就會(huì)以薪酬水平低、工作強(qiáng)度大、戀愛結(jié)婚難等理由離職。所以，建筑施工企業(yè)的青年員工在管理、培養(yǎng)及使用過程中會(huì)遇到很多困難。

隨著生產(chǎn)規(guī)模的急劇擴(kuò)張，對(duì)青年員工的專業(yè)技術(shù)水平、管理能力的要求不斷提高，出現(xiàn)了“技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低”、“懶散不上進(jìn)”的說法。針對(duì)此種情況，于2014年四季度組織開展了公司青年人才調(diào)研工作，先后多次深入到呼準(zhǔn)鄂鐵路呼和樞紐、呼張鐵路、成都地鐵BT項(xiàng)目等基層11個(gè)項(xiàng)目部，圍繞工作態(tài)度、關(guān)注焦點(diǎn)和對(duì)企業(yè)希冀及公司青年員工使用培養(yǎng)等問題，同施工生產(chǎn)一線近400名青年員工進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，通過問卷調(diào)查、集中座談和個(gè)別談心相結(jié)合的方式對(duì)青年員工的成長進(jìn)行了專題調(diào)研，以期了解現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而激勵(lì)青年員工快速成長成才，全面推進(jìn)公司人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的實(shí)施。

二、調(diào)研結(jié)果分析與運(yùn)用

調(diào)研中共收回326份調(diào)查問卷。此次接受問卷的青年員工中，性別結(jié)構(gòu)為男性占71%，女性占29%；年齡結(jié)構(gòu)為20～25歲占40%，26～30歲占52%，30歲以上占8%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)為高中、中專（技校）占12%，大專占51%，大學(xué)本科及以上占37%；崗位構(gòu)成上，管理人員占76%，生產(chǎn)操作人員占24%；參加工作3年以下占56%，3～5年占28%，5年以上的為16%。

通過問卷調(diào)查及走訪，結(jié)合日常工作過程中掌握的情況，反映出公司青年員工成長成才呈現(xiàn)兩個(gè)方面的特點(diǎn)：

（一）青年員工主流心態(tài)積極向上

公司青年員工思想動(dòng)態(tài)從總體上看思想比較理性務(wù)實(shí)，心態(tài)健康積極，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景充滿信心。調(diào)查結(jié)果顯示：

1.關(guān)心企業(yè)發(fā)展是主流。87%的青年員工最關(guān)心的事情是“企業(yè)發(fā)展與改革”，而談及個(gè)人問題的青年員工很少，這說明絕大多數(shù)的青年員工將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的前途緊密地聯(lián)系在一起，希望企業(yè)快速發(fā)展，繼而提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的廣闊平臺(tái)。

2.愛崗敬業(yè)是主流。81%的青年員工對(duì)自己的工作崗位表示滿意或基本滿意。意味著廣大青年員工的工作心態(tài)健康積極，不是牢騷滿腹，怨天尤人，盡管公司的青年員工大多數(shù)工作在條件艱苦的施工一線，收入并不豐厚，但多半青年員工仍樂于積極做好本職工作，進(jìn)取心強(qiáng)，希望通過自己的努力推動(dòng)企業(yè)解困振興。

3.善于鉆研學(xué)習(xí)是主流。85%的青年員工認(rèn)為利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)非常重要。依據(jù)集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審條件，凡參加工程系列中高級(jí)任職資格評(píng)聘的人員必須通過建造師等職業(yè)資格考試，否則不予參評(píng)，這無形中給青年員工施加了很大的壓力。在走訪項(xiàng)目部時(shí)，我們欣慰的看見大多數(shù)青年員工的床頭或者辦公桌上都有幾本專業(yè)技術(shù)類或職業(yè)資格應(yīng)試類書籍。公司的青年員工隊(duì)伍正在向鉆研業(yè)務(wù)、苦練內(nèi)功的主動(dòng)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型。

4.善于溝通協(xié)調(diào)是主流。大多數(shù)青年員工都能認(rèn)識(shí)到建立和諧人際關(guān)系的重要性，工作中能積極與領(lǐng)導(dǎo)、同事交往，保持有效溝通，努力創(chuàng)造和諧的工作氛圍。86%的青年員工與領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事關(guān)系良好，相處融洽，溝通的主動(dòng)性很強(qiáng)，只有14%的青年員工認(rèn)為是自己“人際關(guān)系”處理不好影響了自己工作積極性的發(fā)揮。

（二）青年員工培養(yǎng)工作中存在的問題

在問卷分析與走訪中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些不容忽視的問題：

1.部分青年員工對(duì)提升自身素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)略顯淡漠。面對(duì)較大的工作、生活壓力，沒有將提高自身素質(zhì)放在第一位，遇到困難，態(tài)度消極，習(xí)慣找借口、找客觀，缺乏明確的奮斗目標(biāo)。

2.公司本部職能部門和項(xiàng)目部在青年員工培養(yǎng)方面力度還不夠。公司對(duì)青年員工重引進(jìn)、輕引導(dǎo)，缺乏良好的培養(yǎng)接續(xù)性；少數(shù)項(xiàng)目部對(duì)青年員工重使用、輕培養(yǎng)，缺少有效溝通與尊重，進(jìn)行“放養(yǎng)式”管理，投入的精力不足。

3.青年員工素質(zhì)培養(yǎng)的針對(duì)性還不是很強(qiáng)?，F(xiàn)實(shí)中不少項(xiàng)目部的人才培養(yǎng)方式基本相同，不能做到根據(jù)不同的項(xiàng)目特點(diǎn)，不同的內(nèi)外部環(huán)境，青年員工不同的性格愛好、學(xué)歷、心理特征，進(jìn)行有個(gè)性和有創(chuàng)意的培養(yǎng)，培養(yǎng)工作缺乏針對(duì)性。

4.青年員工培養(yǎng)方式還不是很豐富。目前公司項(xiàng)目部在青年員工培養(yǎng)方面，過分強(qiáng)調(diào)了學(xué)歷和技能方面的智商培養(yǎng)，而對(duì)以心理素質(zhì)、適應(yīng)能力和創(chuàng)造性為主要特征的情商培養(yǎng)還沒有提升到足夠的高度。

三、青年員工培養(yǎng)問題的原因分析

通過對(duì)專項(xiàng)調(diào)研情況以及收集到的信息進(jìn)行分析，我們認(rèn)為：

一是青年員工功利心強(qiáng)，適應(yīng)能力較差。受社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，青年員工的個(gè)人利益意識(shí)日益增強(qiáng)，重功利、講實(shí)惠的觀念比較強(qiáng)。面對(duì)工作、生活壓力，有的年輕人沒有將提高自身素質(zhì)放在第一位，不能安心本職工作，埋怨環(huán)境苦、條件差、晉升慢，少數(shù)人情緒低落，導(dǎo)致了他們的職業(yè)發(fā)展速度較緩慢。

二是青年員工自尊心強(qiáng)，被認(rèn)同感較差。從剛參加工作首先認(rèn)識(shí)的導(dǎo)師，到周圍的同事，再到每一級(jí)管理者都沒有及時(shí)地關(guān)注、關(guān)心青年員工的心理需求，總是告知他們?cè)撛趺醋?，從未問過他們想怎么做，沒有將工作的價(jià)值和意義準(zhǔn)確無誤地進(jìn)行傳達(dá)，缺乏足夠的溝通和動(dòng)因的順利轉(zhuǎn)化，影響對(duì)青年員工激勵(lì)作用的發(fā)揮。

三是“以人為本”的管理理念貫徹落實(shí)還有差距。在實(shí)際工作中，一些項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)青年員工重使用、輕培養(yǎng)，管理方式簡單、粗暴，不能有針對(duì)性幫助他們對(duì)自身的成長進(jìn)步和個(gè)人事業(yè)的發(fā)展做出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，因而在某種程度上影響了青年員工樹立正確的成長進(jìn)步觀和對(duì)企業(yè)感情的培養(yǎng)。

四是對(duì)青年員工的激勵(lì)方式還需進(jìn)一步創(chuàng)新。公司大多數(shù)項(xiàng)目部的激勵(lì)方法單一，只是更多地注重發(fā)放績效工資等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)思想政治教育等精神指引實(shí)效不明顯，溝通交流較少，年輕人思想上的疑問、想法無法得到有效的疏通與解決。只有激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善和更新，才能激發(fā)青年員工的創(chuàng)造力。

四、改進(jìn)青年員工隊(duì)伍培養(yǎng)的途徑與方法

1.拓寬思想引導(dǎo)渠道，弘揚(yáng)典型示范作用。針對(duì)部分青年員工自我提升意識(shí)淡漠的現(xiàn)狀，首先要從加強(qiáng)思想政治教育入手，多途徑、多手段地積極引導(dǎo)青年員工成長成才。繼續(xù)推行“優(yōu)秀青年工程技術(shù)人員、優(yōu)秀見習(xí)生”等評(píng)選表彰活動(dòng)和“青年突擊隊(duì)”、“青年崗位標(biāo)兵”、“青年技能能手”競賽等活動(dòng)，推動(dòng)青年員工積極提高自身綜合素質(zhì)。選樹“思想境界高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、工作成效好、發(fā)展后勁足”的青年典型模范進(jìn)行廣泛宣傳，給青年員工樹立榜樣，激勵(lì)干勁。

2.改進(jìn)“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，加快青年員工成才步伐。公司從2005年始開展的“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，在見習(xí)生中形成了“你追我趕，不甘落后”的競爭環(huán)境，通過加大獎(jiǎng)懲力度等手段，充分調(diào)動(dòng)導(dǎo)師和見習(xí)生的積極性。針對(duì)反映高校畢業(yè)生見習(xí)期間工作水平能力的檢驗(yàn)方式不接地氣的問題，采取見習(xí)生定職考試和民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的工作方式，將考試結(jié)果與測(cè)評(píng)結(jié)果作為選拔優(yōu)秀見習(xí)生和定職的依據(jù)，對(duì)考試結(jié)果不合格的或優(yōu)稱率較低的見習(xí)生制訂整改措施，延期定職，從而促進(jìn)公司見習(xí)生專業(yè)技術(shù)水平和自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的切實(shí)提高。

3.正確引導(dǎo)青年員工的個(gè)性發(fā)展，充分展示一技之長。當(dāng)前，近幾年參加工作的高校畢業(yè)生已成為文體比賽、匯演和文藝作品征集等活動(dòng)的主力，為青年員工提供了展示個(gè)性與才藝的平臺(tái)。只有繼續(xù)重視青年員工的個(gè)人發(fā)展，給他們的才藝、智慧的發(fā)展和發(fā)揮創(chuàng)造相當(dāng)?shù)目臻g，才能挖掘每個(gè)人的工作激情和創(chuàng)新潛能，進(jìn)一步推動(dòng)公司青年人才隊(duì)伍建設(shè)，取得實(shí)效。

4.建立青年人才培育卡片，實(shí)施“職業(yè)生涯規(guī)劃”管理。對(duì)青年員工進(jìn)行職業(yè)生涯導(dǎo)航，把他們的個(gè)體發(fā)展同企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。建立“青年人才成長卡片”和業(yè)績考核檔案，記錄高校畢業(yè)生的成長經(jīng)歷、愛好特長、性格特征、社會(huì)適應(yīng)性等能力特點(diǎn)，并作為崗位安排和調(diào)配的依據(jù)。另外，增加項(xiàng)目部組織架構(gòu)內(nèi)的崗位職務(wù)或崗位等級(jí)，為青年員工提供晉升機(jī)會(huì)。進(jìn)一步探索內(nèi)部崗位輪換或各項(xiàng)目之間及項(xiàng)目與公司本部之間的崗位交流機(jī)制，打破日復(fù)一日的工作，激發(fā)青年員工的工作熱情。

5.建立考核激勵(lì)機(jī)制，在青年員工中營造比、學(xué)、趕、幫、超的良好氛圍。進(jìn)一步完善青年員工收入與貢獻(xiàn)緊密結(jié)合的考核機(jī)制。結(jié)合工程項(xiàng)目實(shí)際，采取KPI考核方式，將個(gè)人績效與薪酬收入掛鉤的方法，分別對(duì)每位專業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作業(yè)績、工作效果及所承擔(dān)的崗位責(zé)任等內(nèi)容進(jìn)行掛鉤考核，尤其對(duì)在科技攻關(guān)、經(jīng)營管理等方面做出突出貢獻(xiàn)的青年技術(shù)骨干，要傾斜獎(jiǎng)勵(lì)，大膽啟用，進(jìn)一步提高專業(yè)技術(shù)人員的崗位履職能力和工作積極性。

培養(yǎng)一支德才兼?zhèn)涞那嗄耆瞬抨?duì)伍是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保證。通過開展定期或?qū)ｍ?xiàng)的深入調(diào)研，可以了解人才培養(yǎng)工作開展的實(shí)際效果，更加有針對(duì)性地改進(jìn)和完善工作方式。我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦?，將針?duì)施工生產(chǎn)一線技能人員、員工培訓(xùn)、外部勞務(wù)隊(duì)伍管理等方面深入調(diào)研，完善工作方式，走出一條制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、理念創(chuàng)新的青年員工培養(yǎng)之路，為企業(yè)跨越發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證。

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（作者單位：中鐵六局集團(tuán)呼和浩特鐵路建設(shè)有限公司 內(nèi)蒙古呼和浩特 010050）

（責(zé)編：玉山）