雷碩

摘要：高職院校每年為社會培養(yǎng)出大批的技術人才，已成為我國教育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要力量。為了保證高職教育的健康和可持續(xù)發(fā)展，加強師資隊伍建設，建立和完善績效管理體系已成為高職院校的一項戰(zhàn)略任務。許多高職院校在實施過程中摸索出了不少經(jīng)驗，通過薪酬激勵，人才引進，師資培訓和其他的一些手段，強化和落實教師隊伍建設，但從所取得的成果來看，教師績效管理仍然是薄弱環(huán)節(jié)。因此，要想提高教師管理的績效，必須針對高職教育的教育要求和特殊性，根據(jù)相關理論和實踐經(jīng)驗，才能夠使得高職教師績效管理制度的改革更加行之有效。

關鍵詞：高職院校 績效管理

0 引言

實踐證明高職學院教師隊伍的整體素質(zhì)是高職學院的核心競爭力所在。如何提高教師隊伍的整體素質(zhì)是一項長期而系統(tǒng)的工程，其中教師績效管理評價體系則是這項工程中一個重要的方面，其已在高職學院師資隊伍建設中發(fā)揮著越來越重要的作用，科學合理的教師績效管理評價具有引導、改進、激勵的作用，可以大大提高工作效率和教學質(zhì)量。

1 我國高職院校績效管理現(xiàn)狀

1.1 績效管理的目的和定位存在偏差

高職院校研究和引入績效管理起步晚，普遍存在對實施績效管理目的定位的認識偏差。將績效管理片面等同于績效考核，把績效管理作為學校內(nèi)部收入等利益分配的工具；將績效管理側(cè)重于對個人和組織目標計劃的強制和監(jiān)督，缺乏與其他人力資源管理流程環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致；績效管理過程缺乏透明公開。教職工對績效管理缺乏參與熱情，存在抵觸情緒，管理改革和績效提升難以持續(xù)推進。

1.2 績效管理體系理論不先進、體系不完整

許多高職院?？冃Ч芾砩刑幱诓怀墒旒夒A段，績效考核方案需要使用科學而且比較現(xiàn)代化的績效考核理論作為支撐?？冃Ч芾硎且粋€可以分割的體系，每個環(huán)節(jié)都能夠影響管理效果?？冃繕艘欢ㄒ泻侠矶铱茖W的績效計劃支持，否則，工作目標可能會偏離工作計劃；績效計劃需要績效指導和績效考核現(xiàn)實支撐，計劃難以實現(xiàn)。因此，有效的績效管理方案，良好績效反饋與溝通，對績效管理有著良好的效果。

1.3 績效管理考核標準不科學

績效考核管理中很重要的原則是科學性、可行性，考核標準的技術性在績效管理體系中也占有很重要的地位。當前，在管理評審標準中許多高職院校存在設置上的問題。比如，績效考核與定量兩個指標不成比例，往往出現(xiàn)前者居多后者少的情況，我國高職院校的工作主要從事腦力勞動的，如果增加科學研究、教學、社會服務及其他勞動成果的數(shù)量的確是比較困難的，但相對多的高職院校進行考核的時候，還是采取了許多定性指標作為評價支撐，從而公正、公平、客觀的判斷教職工的工作能力及業(yè)績。同樣存在的還有考核重點不突出的問題，大多數(shù)高職院?？冃гu價指標是非常全面的，包容職工的各個方面，這不僅不利于教師的發(fā)展，而導致職工不滿教學的工作。

1.4 對績效管理的認識不清楚

大多數(shù)教師甚至包括一些管理人員，本身對績效管理和考核工作的意義和作用了解不夠深入，理解很片面，認為績效管理就是年底的簡單打分，在評定級別中只分為合格與優(yōu)秀兩個檔次，認為只要保證工作量的完成，就可以達到合格的標準，至于 “優(yōu)秀”的標準也沒有很明確的量化標準，往往帶有很大的隨意性，甚至有些部門為了平衡矛盾，采用“優(yōu)秀輪流當”的愚昧做法，長期以往，整個院校認為績效管理只是一個名詞，至于這個工具如何促進院?？沙掷m(xù)發(fā)展毫無頭緒，盡管有些院校確實已經(jīng)在發(fā)展和實踐中認識到績效管理的重要性，并且也積極的派出相關人員外出學習其他院校的先進經(jīng)驗，但是由于目前高職院校的績效管理還處于一個摸索階段，不同的院校盡管實際情況不盡相同，但是績效管理發(fā)展的本質(zhì)相似，因此也無法借鑒到比較完善和成熟的經(jīng)驗。

2 完善高職院校績效管理體系需要相關資源體系支撐

2.1 優(yōu)化組織設計，健全績效管理組織體系

組織結(jié)構(gòu)設計是高職院校管理的基礎，也是管理機制創(chuàng)新的出發(fā)點。高職院校應突破傳統(tǒng)層層分級職能制的束縛，建立以團隊化、扁平化、柔性化、邊界模糊化為特征的新型矩陣職能型組織結(jié)構(gòu)。

2.2 建立明確的崗位職責體系

建立學院合理的崗位職責體系，需要對學院的工作進行全面的分析總結(jié)，對工作崗位及職責進行清晰闡述，對各部門的職責進行科學梳理，建立科學的崗位職責體系。同時，崗位職責是績效評估指標的重要來源，是績效計劃的重要依據(jù)，是應對績效管理中的互相推諉現(xiàn)象的根本良方。

2.3 重視日?？己?，加強績效考核反饋與溝通

教師績效考核不應拘泥于周期考核，可以結(jié)合各學院特點，將考核日常化，短期化，非周期化。通過觀察被考核人員平時的工作情況、工作態(tài)度、工作效率等方面，可以對教師素質(zhì)能力的考核在短時間內(nèi)得出結(jié)論，使得最終的考核具備詳盡的依據(jù)，考核結(jié)果必然公正。同時一個完善的績效管理體系需要管理者將考核結(jié)果與部門員工進行有效的溝通，使被考核教師明白自己在工作中需要改進的地方，詳細掌握教師對績效考核的反饋意見，而且可以落實激勵機制如何實現(xiàn)的問題。

3 結(jié)語

高職院校要在日益激烈的競爭中獲勝，就必須提高學校的教學質(zhì)量。高職院校教師是受過高等教育、有質(zhì)量、有探索和創(chuàng)新精神的高素質(zhì)的文化群體，也是科學研究和技術創(chuàng)新和知識傳播的主體。為了實現(xiàn)國富民強，我們必須做好教師培訓、工作評價和激勵，同時提供必要的、準確的績效信息，做好師資隊伍建設的工作——這不僅是中國的重點大學，也是職業(yè)學院的使命和責任。

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