摘 要：高校教職員工績效考核是高校人力資源績效管理的重要組成部分。完善高校內(nèi)部績效考核體系顯得尤為重要。文章在闡述了高?？冃Э己说淖饔门c意義的基礎(chǔ)上，分析了目前高?？冃Э己酥锌己说脑O(shè)計、考核的實施、考核的結(jié)果與反饋三個方面存在的問題，并針對性地提出相應(yīng)建議對策，為高?？冃Э己颂峁┝艘恍┧悸?。

關(guān)鍵詞：高校 績效考核 對策研究

中圖分類：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-201-02

一、高校績效考核的含義

績效考核是指考核者根據(jù)既定的工作目標，采用科學(xué)有效的方法，評定人員的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給員工，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵?，最初用于企業(yè)經(jīng)營管理中，后來這一方法逐漸被引用到了政府機關(guān)、事業(yè)性單位的員工考核。

高?？冃Э己耍侵父咝?nèi)部將對教職員工采取多種形式的考核和評估結(jié)合到對教職員工的日常管理中，按照一定的標準來評定其考核結(jié)果，并依據(jù)考核結(jié)果建立相應(yīng)的激勵機制，來促進高校教職員工的業(yè)績持續(xù)改進，以提高學(xué)校的教育教學(xué)水平，促進學(xué)校實現(xiàn)發(fā)展目標的一種管理模式{1}。

二、高?？冃Э己说淖饔门c意義

（一）激勵

績效考核是績效管理的核心，主要起到激勵的作用，為員工晉升、獎金的發(fā)放提供有效依據(jù)。有效的教職員工績效考核能夠起到積極的激勵作用，增強教職員工的工作滿意度，促進他們不斷進步，提高工作效率，進而提高高校的總體教育水平。

（二）懲戒

績效考核的結(jié)果可以作為對員工進行懲罰和追責(zé)的依據(jù)，懲戒是管理中必不可少的，它能起到片面地獎勵所達不到的效果。合理適度的懲戒，可以形成一定的外在壓力促使員工改進工作效率和質(zhì)量，有利于管理者更好地實現(xiàn)管理，使整個團隊處于可控的范圍之內(nèi)。

（三）優(yōu)化資源配置

績效考核的激勵效應(yīng)能使員工充分發(fā)揮自身價值，管理者也能更好地發(fā)現(xiàn)、任用優(yōu)秀人才，即實現(xiàn)“能者上，庸者下”，從而達到優(yōu)化資源配置的目的。

（四）了解自身優(yōu)劣

科學(xué)有效的績效考核能使教職員工更加了解自身的優(yōu)劣所在，使其能夠更好地對自身進行反思，揚長避短，促使其更具目的性、科學(xué)性地制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進教職員工的自身素質(zhì)發(fā)展。

績效考核是高校人力資源管理的基礎(chǔ)，是高校走向科學(xué)化管理的一種途徑，績效考核的結(jié)果不僅是確定教職員工晉級、崗位調(diào)整、薪酬福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是教職員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的重要參考。目前許多高校已清醒地認識到有效的教職員工績效考核，對在提高教師科研能力、教學(xué)水平、學(xué)生管理水平以及提升高校綜合競爭力方面的重要作用，但在績效考核的實踐工作中還存在有較多的問題，需要我們客觀看待并找出相應(yīng)的解決辦法。

三、高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}及對策

（一）績效考核設(shè)計方面

1.考核設(shè)計存在的問題。

（1）對考核的認識存在誤區(qū)。首先是對績效考核和績效管理存在概念上的理解誤區(qū)?？冃Э己瞬⒉坏韧诳冃Ч芾?，績效管理是一個管理體系，包括目標的制訂、考核的實施、結(jié)果的評定和反饋、績效激勵與懲戒等內(nèi)容，考核僅僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，把績效考核簡單理解為績效管理，容易偏離績效考核的內(nèi)涵，導(dǎo)致實踐上沒能實現(xiàn)績效考核的效果。其次是對績效考核的認識不足。管理者過分強調(diào)考核結(jié)果，忽視產(chǎn)生結(jié)果的原因，為了評定為好的考核結(jié)果，教職員工的行為可能趨向短期化和自利化。最后是教職工解讀績效考核的不清?？冃Э己说母灸康氖且龠M教育教學(xué)的效果和效率，而教職員工認為績效考核只是人力資源部的事，以為就是打打分，而且通常都是罰和扣的項目居多，僅僅當(dāng)成應(yīng)付，沒能發(fā)揮績效考核對學(xué)校與教職員工自身的促進和配合作用。

（2）績效考核指標體系不完善?？冃Э己酥笜嗽O(shè)計過于籠統(tǒng)、不明確、缺乏針對性、可操作性。根據(jù)高校崗位設(shè)置改革的精神，高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、教輔崗、工勤崗，各種崗位內(nèi)部的分類又不相同，如教輔崗位可分為實驗教學(xué)、實驗管理、圖書資料、其他專業(yè)技術(shù)等類{2}。不同崗位的工作職責(zé)差別較大，例如對教師的考核重點應(yīng)該是教學(xué)效果、科研成果等方面；對管理部門的考核應(yīng)該側(cè)重于工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平等方面，但在考核時，很多高校對上述不同類別崗位的考核指標沒有差別，不能充分體現(xiàn)各個部門崗位的性質(zhì)區(qū)別以及業(yè)績效能，基本都按“德、能、勤、績、廉”五方面考核，沒有體現(xiàn)崗位之間職責(zé)的差別和側(cè)重點，達不到績效考核的初衷。

2.完善考核設(shè)計建議對策。

（1）提高認識、轉(zhuǎn)變觀念。學(xué)校高度重視和部門、教職員工積極參與是考核順利地、有效地實施的關(guān)鍵，影響著整個績效考核的過程?？冃Э己梭w系的科學(xué)性、系統(tǒng)性也意味著其復(fù)雜性。高校績效考核體系的有效實施，從績效考核目標的制定到年度工作計劃的分解、細化，從執(zhí)行、實施到業(yè)績的提升、改進，再到績效計劃的調(diào)整，無不需要學(xué)校整體和各個部門的積極參與、密切配合，他們的理解與配合程序直接影響到考核的效果。因此要做好高校管理者、教職工的思想認識工作，使管理者認識到科學(xué)有效的績效考核評價體系對學(xué)校發(fā)展的促進作用，使教職員工對績效考核進行深入了解{3}，積極配合學(xué)校的績效考核體系，達到自身提升改進目的的同時進一步推進學(xué)校發(fā)展目標的實現(xiàn)。

（2）完善績效考核指標體系。構(gòu)建完整全面的績效考核體系是一項較為復(fù)雜的工作，目前各校制定的考核體系各異，機制還不健全，離建立一個科學(xué)、合理的考核體系還有一定的距離，尚處于一個改善階段。由于各高校的教學(xué)工作環(huán)境的差異、隊伍建設(shè)水平不一，因此構(gòu)建教職員工考核體系應(yīng)該因校而異，但必須建立在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，符合本校實際情況，設(shè)計要具體化，可操作性強，并堅持按勞分配優(yōu)先，兼顧公平和效率，保持考核體系的穩(wěn)定性和連續(xù)性。雖然每一種考核體系都有利弊，需要不斷地在實踐中加以改進與完善，但不管哪一種考核指標，都要在立足高校實際的基礎(chǔ)上，為取得教職員工績效考核的最大效益而努力。

（二）績效考核實施方面

1.考核實施存在的問題。

（1）績效考核的手段單一。全面考核一位教職員工，往往需要從多個視角進行評定。每一個考核者側(cè)重考核的角度不同，例如領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重考核下屬業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿?，同事?cè)重考核工作團結(jié)協(xié)作程度、人際關(guān)系和諧，下屬側(cè)重考核管理能力，處理事務(wù)的客觀性。目前許多高校績效考核中，往往是自上而下，學(xué)校對中層干部，中層干部對本部門教職工進行審查式的單一考核方式，沒有實現(xiàn)360度全方位、多角度的認真客觀地考核，導(dǎo)致績效考核的形式單一，直接影響考核的效果。

（2）缺乏明確的量化指標?？茖W(xué)健全且具有操作性的績效評價體系是客觀公正評價教師勞動的重要手段。目前部分高?？冃Э己梭w系不完善，考核內(nèi)容簡單，手段單一，量化指標不明確，不同職務(wù)，不同崗位績效考核區(qū)別不大，且多數(shù)情況下評價者缺乏對被評價者的深入觀察和了解，容易僅憑個人的主管情緒或關(guān)系進行評價，特別是在人際關(guān)系的環(huán)境約束下，基本上是走過場；績效評價成了簡單的分數(shù)統(tǒng)計或非優(yōu)秀即良好，出現(xiàn)評估誤差，出現(xiàn)考核結(jié)果的不科學(xué)，無法體現(xiàn)績效考核的公平合理，使考核失去說服力，影響了考核的公正性，導(dǎo)致教職員工喪失了工作熱情{4}。

2.完善考核實施建議對策。

（1）運用信息管理方法。信息管理為高校使用現(xiàn)代化信息手段來改進績效考核提供了提升手段。在高校信息化過程中，借助網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，充分發(fā)揮信息管理來提高績效考核的水平和效率應(yīng)作為重要方面值得高?？紤]。目前，高校都建設(shè)有信息網(wǎng)絡(luò)，但還沒有建立整體信息網(wǎng)絡(luò)化管理，因此，制定高校信息化建設(shè)的整體規(guī)劃，建立集成、統(tǒng)一的校級管理信息平臺，集合教學(xué)、管理數(shù)字資源體系，將各部門的數(shù)據(jù)進行采集、統(tǒng)計，實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理自動化，保證信息和統(tǒng)計的精確性，并使信息在部門之間快速傳輸、資源共享{5}。采用先進的信息技術(shù)手段，這是提高高校績效考核水平和效率的必然手段選擇。

（2）運用目標管理法。運用目標管理法，構(gòu)建高校目標管理體系。首先需要制訂高?？傮w的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出高校發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標以及短期的工作計劃，然后將總目標逐層分解、傳遞，確立各教學(xué)、科研、行政部門目標、崗位目標，最終分解為教職員工的個人目標，作為對教職工考核的依據(jù)。由教職員工共同參與工作目標的制定，易于提高教職員工工作積極性，有利于績效考核的順利實施。

（三）績效考核結(jié)果與反饋方面

1.考核結(jié)果與反饋存在的問題。

（1）考核結(jié)果的激勵方式有限?？冃Э己吮仨毇@得激勵的良好支持才能真正發(fā)揮考核的作用?？冃Э己说脑u定結(jié)果沒有與多種激勵手段有效結(jié)合，則就會失去考核的意義。目前各高校績效考核的結(jié)果評定為優(yōu)秀、合格、基本合格與不合格四個等級，多與津貼和獎金掛鉤，把豐厚的報酬當(dāng)作考核的出發(fā)點和歸宿，沒有建立歸屬感、服務(wù)價值等多樣化的激勵方式，如將考核結(jié)果與個人能力的發(fā)展、崗位調(diào)整、職位晉升以及各種精神獎勵等相結(jié)合{6}。

（2）考核結(jié)果的反饋少?？冃Х答?，就是將評定的結(jié)果反饋給考核對象，并對考核對象的行為產(chǎn)生激勵作用。有效的反饋是績效考核發(fā)揮作用的重要途徑，只有把考核結(jié)果反饋給教職員工，他們才能清晰知道自身的長處與缺點，自己在考核周期內(nèi)的業(yè)績是否達到既定目標，才能促進自身發(fā)展。若沒有反饋，績效考核將失去重要的激勵和獎懲的功能。目前高校反饋手段單一，僅有考核合格、優(yōu)秀等分類，反饋的雙向溝通與交流形式較少，沒有實現(xiàn)考核原本重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。

2.完善考核結(jié)果與反饋建議對策。實施行為導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向方法相結(jié)合的方法，把對教職員工的考核結(jié)果進行反饋，使教職員工認識到自己在本考核階段中取得的進步和存在的缺點，可以加強學(xué)校與教職員工對考核結(jié)果達成共識，進一步促進學(xué)校制定多種激勵方式肯定教職員工的成績，以及懲戒措施進行督促教職員工不斷改進。高校應(yīng)建立績效考核的反饋與激勵制度，才是績效考核工作能夠起到真正作用的根本。首先，建立教職員工定期績效考核反饋制度。員工績效結(jié)果的反饋，可以讓員工明確其考核期間的成績進步和失誤過錯，激發(fā)其改進自身素質(zhì)和工作業(yè)績的意愿。其次，建立可操作性與指導(dǎo)性強的激勵措施。通過激勵，肯定與強化教職員工高績效行為；通過懲戒，否定和弱化教職員工的低績效行為，準確地界定教職員工之間的差距，展現(xiàn)教職員工在教學(xué)科研的團隊中所具有的價值和意義，同時實施對教職員工的物質(zhì)、精神激勵，達到促進教職員工自身的改進與提高，進而促進學(xué)校整體的提升與發(fā)展。

注釋：

{1}郭顯龍.高?？冃Э己思靶畔⒒芯縖J].經(jīng)營管理者，2014年（3月·下期）：141-141

{2}李凌.我國高校績效考核：現(xiàn)狀問題及對策[J].邊疆經(jīng)濟與文化，2007（12）：163-164

{3}曹遠.企業(yè)員工考核中存在的問題及對策[J].管理觀察，2013（5月下旬刊）：33-34

{4}肖建廣.淺析如何完善高校績效考核制度[J].經(jīng)濟師，2011（8）：96

{5}銀建華，張金魁.統(tǒng)計在高校績效考核中的應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)查研究[J].和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報（漢文綜合版），2010，29（1）：21-22

{6}洪江如，張明旭，張文祥.努力探索高?？冃Э己诵聶C制[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009年6月，第23卷（3）：16-19

（作者單位：廣西醫(yī)科大學(xué) 廣西南寧 530021）

[作者簡介：徐曉君（1981—），女，安徽亳州人，廣西醫(yī)科大學(xué)人事處講師，碩士研究生，研究方向為高校薪酬管理與研究。]

（責(zé)編：若佳）