白崇玉

摘 要：事業(yè)單位績效考核并非易事，文章通過分析當(dāng)前事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀，指出了績效考核存在缺乏行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果應(yīng)用缺乏激勵(lì)性和獎(jiǎng)懲性、績效考核不全面的問題及原因，進(jìn)而提出了完善建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 工作積極性

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）04-226-02

績效考核是調(diào)動(dòng)工作人員積極性，評(píng)價(jià)工作人員工作表現(xiàn)，提高事業(yè)單位服務(wù)效能的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也體現(xiàn)著事業(yè)單位的管理逐步走向科學(xué)化、規(guī)范化。隨著事業(yè)單位績效工資的全面實(shí)施，績效考核逐漸被大家所認(rèn)識(shí)、熟知，成為工作人員所關(guān)心的重點(diǎn)事項(xiàng)之一。然而，事業(yè)單位績效考核存在著頗多爭(zhēng)議，并不被事業(yè)單位工作人員普遍接受。

一、目前事業(yè)單位績效考核實(shí)施現(xiàn)狀

1.績效考核內(nèi)容。事業(yè)單位績效考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作績效。考核分為平時(shí)考核、年度考核。平時(shí)考核重點(diǎn)考核工作人員履行職責(zé)與出勤、遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況，完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況及所產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，服務(wù)對(duì)象的滿意度。年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，一般在每年年末和翌年年初進(jìn)行。年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。事業(yè)單位工作人員平時(shí)考核和年度考核結(jié)果作為其發(fā)放績效工資、續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)、調(diào)整崗位的主要依據(jù)。

2.績效工資。事業(yè)單位績效工資總量是綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結(jié)構(gòu)工資和各級(jí)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)來確定的。各級(jí)崗位核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)確定后適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，不低于各崗位績效工資核定總量參考標(biāo)準(zhǔn)的50%。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資依據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。

3.對(duì)績效考核的普遍認(rèn)知。事業(yè)單位經(jīng)過多年的績效考核實(shí)施后，現(xiàn)在工作人員對(duì)績效考核的看法主要有以下幾種：一是績效考核結(jié)果不會(huì)是基本合格或不合格，優(yōu)秀等次輪不到，干與不干差別不大；二是績效考核過于寬泛，既不能考核出真正水平、能力和貢獻(xiàn)，又不能起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，逐漸習(xí)以為常、不再關(guān)注；三是績效考核過于全面、面面俱到，制定時(shí)未經(jīng)過縝密的測(cè)算，沒有考慮到崗位之間的差異，不科學(xué)、不合理、不公平的方面太多，考核無側(cè)重點(diǎn)，極大地加強(qiáng)了工作勞動(dòng)強(qiáng)度，工作超負(fù)荷，崗位本身就決定了績效考核結(jié)果，考核結(jié)果失真，同時(shí)績效工資待遇的差異程度與為考核付出的努力程度不匹配，工作人員努力的方向逐漸由完成績效轉(zhuǎn)到了崗位的爭(zhēng)取上；四是績效考核降低了個(gè)人月收入，年收入又不增加，造成工作人員心理失衡，對(duì)績效考核普遍存在反感甚至抵觸情緒。

二、現(xiàn)行績效考核中存在的問題及原因分析

1.績效考核缺乏行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己巳粢浞职l(fā)揮其考核工作績效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，然而難就難在這個(gè)“可量化”的要求上。事業(yè)單位，是指國家以社會(huì)公益為目的的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。（《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國務(wù)院第411號(hào)令）。由此可見，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會(huì)公益類，很多崗位的工作很難像企業(yè)里的工作一樣被明確量化，考核標(biāo)準(zhǔn)不容易制定，很難達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)而且又能通過努力實(shí)現(xiàn)這樣的效果。于是績效考核就走向了兩個(gè)極端：一是沒有考核指標(biāo)，完全統(tǒng)一的考核表，考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)未經(jīng)提煉，面面俱到，毫無側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)也沒有結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績效考核逐漸淪為走形式，走過場(chǎng)，失去了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷?？冃Э己私Y(jié)果集中在合格等次上，基本不會(huì)出現(xiàn)基本合格及以下考核結(jié)果，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象。久而久之，事業(yè)單位工作人員對(duì)績效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。

2.績效考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏激勵(lì)性和懲罰性?，F(xiàn)行考核結(jié)果應(yīng)用中，年度考核被確定為合格及以上等次的，可以享受正常晉升薪級(jí)工資；年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年績效工資分配時(shí)予以傾斜，參加競(jìng)聘上崗時(shí)同等條件優(yōu)先考慮；連續(xù)幾年被確定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先晉升、優(yōu)先推薦、優(yōu)先聘用。正常晉升的薪級(jí)工資能有多少呢？薪級(jí)工資原則上是一年一調(diào)，按月發(fā)放，工作年限越長，調(diào)得越高，大學(xué)本科畢業(yè)生，剛參加工作不久，薪級(jí)工資每年可以調(diào)15元左右，按照月工資2500元計(jì)算，工資晉升額度還不到1%。由于績效考核結(jié)果等次沒有拉開，績效工資分配就沒法進(jìn)行傾斜，同時(shí)現(xiàn)行的績效工資實(shí)際上是事業(yè)單位工作人員的個(gè)人工資的一定比例扣下，進(jìn)行年底考核后再分配。一個(gè)單位的績效工資總額年初就確定了，年底考核只會(huì)影響到個(gè)人拿多少，總額是不會(huì)發(fā)生變動(dòng)。有人多拿就意味著有人要少拿，這樣的績效工資來源本身就值得商榷，以上種種因素疊加在一起，激勵(lì)性可想而知。另外，由于事業(yè)單位嚴(yán)格的崗位設(shè)置，職務(wù)晉升并不是每年都有，有的單位甚至三、四年都不會(huì)有競(jìng)聘上崗、職務(wù)晉升的現(xiàn)象出現(xiàn)，職務(wù)職稱晉升希望不大，所以這些優(yōu)先考慮、優(yōu)先資格就成了一紙空談，優(yōu)秀考核結(jié)果應(yīng)用對(duì)工作人員隨之也失去了吸引力。年度考核被確定為基本合格等次及以下的，薪級(jí)工資不予晉升。這個(gè)懲罰力度同樣也顯得很單薄，意義微乎其微。

3.績效考核方法有待改進(jìn)。目前事業(yè)單位的績效考核主要依靠的還是《年度考核登記表》，工作人員填好后，由層層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時(shí)考核進(jìn)行年度考核，確定考核等次。這個(gè)的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡單易操作，但也有缺點(diǎn)，考核不全面，考核主體比較單一，考核過程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。

三、改進(jìn)績效考核的建議

1.建立較為完善的績效考核體系，制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是事業(yè)單位績效考核成敗的關(guān)鍵，結(jié)合事業(yè)單位特性，采用關(guān)鍵事件法、提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)，測(cè)算績效標(biāo)準(zhǔn)，建立一套較為完善的事業(yè)單位績效考核體系，重點(diǎn)是要找出能夠真正評(píng)價(jià)工作人員業(yè)績的績效指標(biāo)，加以量化；避免使用文字性描述、空洞的、泛泛而談的績效標(biāo)準(zhǔn)。

2.強(qiáng)化績效考核結(jié)果的運(yùn)用力度?？冃Э己私Y(jié)果運(yùn)用適當(dāng)是事業(yè)單位績效考核的長久動(dòng)力。結(jié)果運(yùn)用多管齊下，緊密地配合在薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、技能培訓(xùn)上，才能起到應(yīng)有的效果。缺乏激勵(lì)懲罰會(huì)導(dǎo)致績效考核流于形式，起不到督促工作人員行為、提高工作效率的作用。適當(dāng)改變績效工資來源、提高現(xiàn)行績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)力度。比如，政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績效工資總額，從考核單位著手，對(duì)于超額完成任務(wù)的單位，給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣單位就有動(dòng)力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動(dòng)提高單位效能。同時(shí)，加大績效考核結(jié)果的懲罰力度，對(duì)于績效考核等次為基本合格或不合格的，嘗試降低薪級(jí)或直接解除聘用。

3.完善績效考核方法。考核主體多元化、考核指標(biāo)全面化是事業(yè)單位績效考核的必要保障。各事業(yè)單位要根據(jù)自身的行業(yè)特性，采取多種考核方法相結(jié)合的形式開展績效考核工作。單一的一張《年度考核登記表》已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能勝任績效考核工作，借鑒現(xiàn)代企業(yè)的績效考核方法，如360度全方位考核、基于公眾滿意度的考核、小組評(píng)價(jià)法等等，這些都可以嘗試融入到事業(yè)單位的績效考核中。

四、總結(jié)

事業(yè)單位績效考核只有做到結(jié)合實(shí)際，科學(xué)合理地制定績效標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)加大考核結(jié)果的運(yùn)用，不斷完善考核辦法，多方位地調(diào)動(dòng)考核積極性，真正考核出工作能力、工作水平和工作業(yè)績，才能讓工作人員充分感受到考核的意義，發(fā)自內(nèi)心的，不帶抵觸情緒地去進(jìn)行考核，考核的作用也就能自然地輻射出來，從而達(dá)到激活事業(yè)單位機(jī)制，提高事業(yè)單位服務(wù)效能的目的。

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（作者單位：山西省就業(yè)服務(wù)局辦公室 山西太原 030001）

（責(zé)編：若佳）