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淺談人力資源管理中的激勵(lì)

2015-05-30 10:48:04伊琳娜
2015年29期
關(guān)鍵詞:需求激勵(lì)

伊琳娜

摘要:從激勵(lì)的概念及現(xiàn)有研究成果入手,分析現(xiàn)代人力資源管理對(duì)激勵(lì)的需求,通過(guò)業(yè)界的最佳實(shí)踐,給出有效的實(shí)踐手段。對(duì)初創(chuàng)企業(yè)或有激勵(lì)理論、實(shí)踐需求的現(xiàn)代企業(yè)給予參考和指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞:激勵(lì);需求;實(shí)現(xiàn)手段

激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)。是指管理者通過(guò)某種內(nèi)部和外部的刺激,激發(fā)人的動(dòng)機(jī),使人產(chǎn)生一股內(nèi)在動(dòng)力,從而調(diào)動(dòng)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。即指管理者運(yùn)用各種管理手段,刺激被管理者的需要,激發(fā)其動(dòng)機(jī),使其朝向所期待的目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程。激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因是動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)過(guò)程源于一個(gè)或多個(gè)未被滿(mǎn)足的需要,它產(chǎn)生了心理緊張,從而驅(qū)動(dòng)個(gè)人尋求特定的目標(biāo),如果最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn),則需求得意滿(mǎn)足,緊張得以解除。

一、激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀

1.內(nèi)容激勵(lì)

馬斯洛需求層次理論人的五個(gè)需求從低到高有:生理需要、安全需要、愛(ài)和歸屬的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。該理論是基礎(chǔ),為我們熟知。內(nèi)容激勵(lì)另一個(gè)最重要的理論就是赫茨伯格雙因素理論,它包含保健因素和激勵(lì)因素。保健因素又稱(chēng)為維持因素,包括公司政策與行政管理、監(jiān)督、工資、工作條件、人際關(guān)系等,這些因素對(duì)員工產(chǎn)生的效果類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用一樣,沒(méi)有激勵(lì)人的作用,但帶有預(yù)防性,保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀,防止員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)。激勵(lì)因素是影響員工工作的內(nèi)在因素,包括工作富有成就感、得到上級(jí)的賞識(shí)、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有重大責(zé)任、通過(guò)工作能取得進(jìn)步等,這些因素對(duì)員工產(chǎn)生的效果類(lèi)似于鍛煉身體改變身體素質(zhì),增進(jìn)健康的作用一樣,可以提高員工的工作效率,促進(jìn)工作進(jìn)取心,激發(fā)員工做出最好表現(xiàn),可以給員工帶來(lái)滿(mǎn)足感。在滿(mǎn)足保健因素,使員工不致產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒的前提下,滿(mǎn)足激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性,從而提高企業(yè)生產(chǎn)效率。特別是工作內(nèi)容方面因素的重要性,如實(shí)行的工作豐富化、工作擴(kuò)大化和彈性工時(shí)等激勵(lì)形式,對(duì)提高員工工作積極性產(chǎn)生極大的作用。

2.過(guò)程激勵(lì)

每個(gè)人都有追求公平的傾向,而是否公平則是被激勵(lì)者從自己得到的報(bào)酬與自己所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較中得出的。一個(gè)人的工作積極性不僅取決于對(duì)其所得報(bào)酬的絕對(duì)值(實(shí)際收入),還取決于其所得報(bào)酬的相對(duì)值(自己收入與他人收入的比較)。每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較,也會(huì)將自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與自己過(guò)去付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史比較。比較的結(jié)果如果均衡,則產(chǎn)生公平感,有助于維持或進(jìn)一步激發(fā)其工作熱情;反之,則會(huì)出現(xiàn)不公平感,從而影響其績(jī)效的穩(wěn)定或提高。在大多數(shù)工作環(huán)境中,人們更能容忍甚至喜歡報(bào)酬過(guò)高帶來(lái)的不公平。其次,并不是所有人都對(duì)公平敏感。

3.行為激勵(lì)

人的行為是由外界環(huán)境決定的,外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為。人們的行為是對(duì)其以往所帶來(lái)的后果進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果。如果一個(gè)人因?yàn)樗哪撤N行為而受到了獎(jiǎng)勵(lì)(正強(qiáng)化),那么他很可能重復(fù)這一行為,如果沒(méi)有人認(rèn)可這一行為,那么這種行為便不太可能再發(fā)生。當(dāng)人們因?yàn)槟撤N行為而招致負(fù)面后果(負(fù)強(qiáng)化或懲罰)時(shí),他們通常會(huì)立刻停止這種行為,但是懲罰并不能保證不受歡迎的行為將徹底消失。該理論忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)以及情感、態(tài)度、期望和其他已知的會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響的認(rèn)知變量。

4.綜合激勵(lì)

一個(gè)人在取得成績(jī)后所獲得的報(bào)酬可以分為兩類(lèi)。一類(lèi)是外在報(bào)酬,包括薪酬、晉升、安全感等,但這些都屬于馬斯洛需求層次理論中所描述的低層次需要。但需要指出的是,外在報(bào)酬可能并不與人的成績(jī)完全相關(guān),而是受多種因素的共同影響,例如奉行年功工資制的企業(yè),員工的薪酬與員工在本企業(yè)工作的年限同步增長(zhǎng),所以成績(jī)與外在獎(jiǎng)勵(lì)是分開(kāi)的,表明二者之間不具有直接因果關(guān)系。另一類(lèi)是內(nèi)存報(bào)酬。這是指?jìng)€(gè)體由于取得了好的工作成績(jī)而給予自己的報(bào)酬。與之對(duì)應(yīng)的是一些高層次需要的滿(mǎn)足,并且與工作成績(jī)有直接相關(guān)關(guān)系?!皞€(gè)體所理解的公正報(bào)酬”是員工產(chǎn)生滿(mǎn)意感的關(guān)鍵。一個(gè)人會(huì)把自己的報(bào)酬與自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較,如果符合,他就會(huì)感到滿(mǎn)足;如果不符合,他就會(huì)不滿(mǎn)足,甚至產(chǎn)生失落感,從而影響他今后的工作。

二、現(xiàn)代人力資源對(duì)激勵(lì)的需求

人力資源管理者需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要和企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,不斷的從外部引進(jìn)新鮮的知識(shí),使企業(yè)內(nèi)部的員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),在滿(mǎn)足企業(yè)現(xiàn)階段需求的同時(shí),還要考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求,這就要求人力資源知識(shí)共享平臺(tái)超前建設(shè),對(duì)遇見(jiàn)的問(wèn)題、難點(diǎn)、困難引進(jìn)解決的知識(shí),優(yōu)化組織的知識(shí)儲(chǔ)備。當(dāng)然這種理想的狀態(tài)是人力資源管理者一廂情愿的,人們都會(huì)對(duì)自己的隱形知識(shí)進(jìn)行保存,沒(méi)有外部的價(jià)值實(shí)現(xiàn),人們是不會(huì)主動(dòng)分享隱性知識(shí)的。

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中,優(yōu)化組織知識(shí)的過(guò)程僅僅是通過(guò)知識(shí)的導(dǎo)入和導(dǎo)出簡(jiǎn)單的手段,現(xiàn)代人力資源管理還需要通過(guò)激勵(lì)的方式,使組織內(nèi)部的員工能夠更好地使用知識(shí),并將自己的隱形知識(shí)與組織進(jìn)行交流。在組織內(nèi)部很多隱形知識(shí)不能直接被組織成員所識(shí)別,這就需要人力資源管理者激勵(lì)隱形知識(shí)的持有者,將隱形知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí),達(dá)到組織知識(shí)滿(mǎn)足的目的。

如長(zhǎng)期存在于熟練工的經(jīng)驗(yàn)屬于隱形知識(shí),這個(gè)隱形知識(shí)所包含的內(nèi)容是一般員工難以直接學(xué)習(xí)的,如果該熟練工愿意將自己的隱形知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí),并與其他員工進(jìn)行交流,就會(huì)促進(jìn)組織內(nèi)部的知識(shí)水平提升。激勵(lì)措施是促進(jìn)員工分享自己的隱形知識(shí)有效工具。

三、如何實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)

1.愿景激勵(lì)。通過(guò)企業(yè)文化的灌輸與企業(yè)愿景的解讀,激勵(lì)員工達(dá)成愿景,使員工具有責(zé)任感和使命感。鼓勵(lì)員工自我規(guī)劃,契合企業(yè)文化和發(fā)展方向,制定有針對(duì)性的教育訓(xùn)練提升技能的同時(shí)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的依賴(lài)度。

2.情感激勵(lì)。經(jīng)常舉辦企業(yè)開(kāi)放日,鼓勵(lì)員工帶領(lǐng)家屬參觀(guān)工作地點(diǎn),通過(guò)對(duì)企業(yè)的了解讓家屬在側(cè)面鼓勵(lì)員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。

3.環(huán)境激勵(lì)。簡(jiǎn)歷合理的薪酬調(diào)整及職位、資位晉升制度,讓員工始終保持向上的沖勁。制定公平的績(jī)效評(píng)定制度,創(chuàng)造友善、公平的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,讓員工享受工作的樂(lè)趣。

4.成就激勵(lì)。通過(guò)評(píng)定月度、季度、年度優(yōu)秀員工表彰員工的成就。始終保持對(duì)員工合理不斷的激勵(lì),使企業(yè)不同層次不同素質(zhì)的員工都能感受到企業(yè)與個(gè)人不斷的進(jìn)步。

5.文化激勵(lì)。企業(yè)文化不僅要停留在文件上,更要體系在規(guī)章制度的方方面面,從辦公環(huán)境設(shè)計(jì)、LOGO設(shè)計(jì)、宣傳語(yǔ)設(shè)計(jì)等方面提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度,為員工提供源源不斷的精神動(dòng)力

總結(jié)

激勵(lì)作為激發(fā)企業(yè)或組織成員工作積極性、主動(dòng)性的管理機(jī)制之一,既是人力資源管理的核心,又對(duì)企業(yè)或組織充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)與活力優(yōu)勢(shì)具有決定性的意義。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制作為激勵(lì)制度的重要組成部分,既是基本的方法手段,也涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),甚至關(guān)系企業(yè)的生存。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是否有效,不僅直接影響其員工的工作積極性和工作效率,也影響到企業(yè)員工隊(duì)伍的建設(shè),影響企業(yè)管理效率的提高和企業(yè)的文化建設(shè),所以,不斷完善員工的激勵(lì)機(jī)制有重要的意義。(作者單位:西南財(cái)經(jīng)大學(xué))

參考文獻(xiàn):

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[2]王仲清.企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新新視角——激勵(lì)的力量[J]中國(guó)管理論,2010(8):67-69

[3]陳幸華.建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制[J].湘潭大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào),2003

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