胡明華

摘要：企業(yè)得以發(fā)展的關(guān)鍵和靈魂就是管理，而根本便是人才。因此，開展企業(yè)人力資源管理，有利于企業(yè)的管理層提升對于人力資源管理工作的重視程度。通過對人力資源實施管理，使企業(yè)的管理層能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源的情況進行直接了解。職工也可以從中了解到自己的貢獻、價值、付出，提升職工對于企業(yè)的責(zé)任心，使得企業(yè)全體職工更加注重人力資源管理的效果。本文就探討新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題，針對存在的問題基礎(chǔ)相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；成本控制；績效管理

中圖分類號：G120 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）10（a）-0000-00

伴隨著當(dāng)前經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，在企業(yè)日常經(jīng)營和管理過程中，人力資源管理具有重要的作用。企業(yè)的人力資源管理管理屬于系統(tǒng)性的工程，要求企業(yè)在開展這項工作的時候，要保證全過程實施、全方位實施和全員參與。企業(yè)的其他職能部門、財務(wù)部門、人力資源部門、決策部門以及職工本人必須要講究方法，通力協(xié)作，旨在將人力資源管理落實。下面就闡述新形勢下企業(yè)人力資源管理中存在的問題，針對問題提出相應(yīng)的解決策略。

1企業(yè)人力資源管理中的問題

新的時代和新的形勢賦予了企業(yè)人力資源管理新的內(nèi)涵，在新時期中，企業(yè)人力資源管理工作者必須要總結(jié)和分析工作中的問題。人力資源管理作為一門學(xué)問，具有重要的地位和作用。但是，在很多企業(yè)中，企業(yè)人力資源管理工作都流于形式，工作人員不善于運用溝通技巧，無法和職工開展有效的溝通和交流，還有些企業(yè)并不重視職工的感受，沒有傾聽基層的聲音。有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理工作并不重視，職工頻頻離職，導(dǎo)致企業(yè)損失大量人才。更有甚者，對職工的正當(dāng)利益進行剝削，遲發(fā)甚至不發(fā)職工工資和福利，這些均是阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素。

2企業(yè)人力資源管理策略

2.1企業(yè)要建立起職工援助計劃

伴隨著當(dāng)前社會環(huán)境的不斷變化，企業(yè)職工在日常生活和工作過程中增加了自身的壓力，壓力來源于多種因素中，例如個人因素、環(huán)境因素等。企業(yè)職工壓力的不斷增加，會導(dǎo)致其在自身工作過程中效率降低、工作積極性降低、績效降低。因此，企業(yè)職工的工作壓力與企業(yè)職工的工作效益具有很緊密的關(guān)系，可以說，企業(yè)職工的壓力影響到了企業(yè)的人力資源使用情況。職工適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫τ欣诼毠ぜ凶陨淼淖⒁饬Γ嵘陨淼娜淌苣芰?，減少工作過程中的錯誤發(fā)生率，但是，如果職工的壓力過大，則會導(dǎo)致職工出現(xiàn)行為癥狀、心理癥狀、生理癥狀。企業(yè)職工壓力過大具體表現(xiàn)為職工工作效率下降、職工缺勤、職工情緒低落、職工對工作不滿意。

2.2企業(yè)加強對人力資源管理的認識

伴隨著當(dāng)前市場競爭越來越激烈，企業(yè)的競爭核心也在悄無聲息地變化著，很多企業(yè)都已經(jīng)對人力資源管理的重要性進行認識。但是，很多企業(yè)并沒有建立起完善的管理制度和體系。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須要對人力資源管理所具有的重要性和意義，還要對人力資源管理存在的問題進行明確，接著結(jié)合企業(yè)的實際情況，對企業(yè)自身職工離職、職工使用、職工開發(fā)、職工招聘等進行完善。企業(yè)只有提升企業(yè)上下對于人力資源管理的認識，才能夠使職工在工作過程中設(shè)身處地、想方設(shè)法地對企業(yè)人力資源進行合理配置和管理。這樣可以使企業(yè)上下都形成關(guān)注人力資源工作的氣氛，使企業(yè)的人力資源管理得到有效落實，保證企業(yè)在市場的競爭過程中處于優(yōu)勢地位，還要保證企業(yè)實現(xiàn)利益和利潤最大化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.3企業(yè)要開展有效的培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)對技術(shù)變化和經(jīng)濟環(huán)境變化的首要防線就是企業(yè)的職工培訓(xùn)和開發(fā)，從企業(yè)的角度出發(fā)，對于自身職工開展培訓(xùn)活動，其最終的目的便是將企業(yè)職工素質(zhì)和專業(yè)技能提升，進而提升企業(yè)競爭能力和競爭優(yōu)勢。從本質(zhì)上來看，企業(yè)必須要選擇有效的職工培訓(xùn)和職工開發(fā)的手段，給自身職工提供不斷學(xué)習(xí)的機會，最終對企業(yè)發(fā)展需求進行滿足。使企業(yè)職工的培訓(xùn)開發(fā)活動和工作與企業(yè)職工實際工作相結(jié)合，進而將企業(yè)競爭力提升。企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容也要和企業(yè)職工知識技能需求相符合，明確企業(yè)職工最為緊缺的技能和知識，為企業(yè)職工制定出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。

2.4企業(yè)要控制職工主動離職率

首先，企業(yè)要加強自身職工的人才梯隊建設(shè)。對于企業(yè)具有貢獻比較大的崗位，在實施人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)要為這些崗位培養(yǎng)后備人員，一旦有職工發(fā)生了崗位變動情況，后備人員便可以繼續(xù)接替其工作崗位，保證了企業(yè)重要崗位的工作連續(xù)性。

其次，企業(yè)要將文化建設(shè)充分落實。企業(yè)重要的無形資產(chǎn)就是企業(yè)的文化，企業(yè)良好的文化建設(shè)，能夠給自身職工帶來歸屬感，使企業(yè)利益與職工利益保持一致。通過企業(yè)實施文化建設(shè)和文化宣傳，能夠使職工對企業(yè)特性進行充分認識，使其更快和企業(yè)環(huán)境融合。進而加強企業(yè)職工向心力和凝聚力，企業(yè)只有保證職工理念與企業(yè)理念相一致，職工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，便可以將企業(yè)人力資源離職率有效降低，從本質(zhì)上將企業(yè)整體競爭力提升。

最后，企業(yè)要建立起完善的福利機制?，F(xiàn)代的企業(yè)并不單純是商業(yè)組織，企業(yè)還具有社會責(zé)任，企業(yè)的福利便是重要的社會責(zé)任。企業(yè)提升自身福利制度激勵的作用，能夠提升企業(yè)職工滿意度，有利于企業(yè)留住人才。

2.5掌握人力資源管理溝通技巧

作為人力資源管理成功的前提和基礎(chǔ)，想要將人力資源管理的諸多職能充分發(fā)揮出來，必須要實施有效的溝通。在企業(yè)的人力資源管理過程中，十分注重提升管理者的溝通技巧，企業(yè)的上級和下級之間、老板與職工之間，不管是在工作中，還是在生活中，均開展了行之有效的溝通。企業(yè)的人力資源管理人員必須要掌握良好的溝通技巧，使溝通變得更加通暢。在管理過程中，要注重對話，遵循實事求是的原則和精神，與職工開展開誠布公的談話，與此同時，還要對職工意見和建議進行認真傾聽。在交流觀點的過程中，要相互理解，在傾聽的過程中，要逐漸將對問題的理解加深，共同提出對企業(yè)發(fā)展的想法和認識。企業(yè)還要有計劃或有意識地對全體職工開展溝通技巧培訓(xùn)活動，使職工掌握良好的溝通技巧，提升職工溝通和交際的能力，為了對戰(zhàn)略溝通過程中可能產(chǎn)生的矛盾和沖突進行有效解決，奠定堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)還要有效避免單純采用獎懲手段，來對職工進行強制性管理和溝通，更多地運用心理學(xué)和社會學(xué)等專業(yè)知識，對企業(yè)職工道德水準(zhǔn)進行提升，構(gòu)建科學(xué)的激勵機制，將薪酬作為標(biāo)桿，使職工參與到戰(zhàn)略溝通中。通過職務(wù)晉升、職工培訓(xùn)、福利待遇、績效獎金、工資等激勵方式，鼓勵企業(yè)職工積極探索，努力工作，并且融入到戰(zhàn)略溝通里。

3結(jié)語

總而言之，二十一世紀(jì)是知識世紀(jì)，我們所處的時代是知識經(jīng)濟時代，在這樣的環(huán)境中，企業(yè)擁有的最為重要的戰(zhàn)略資源就是企業(yè)的人力資源，同時，企業(yè)的人力資源也是企業(yè)發(fā)展最為核心的部分。在企業(yè)的日常管理過程中，人力資源管理成本是重要的一部分，因此，企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)發(fā)展和前景產(chǎn)生了直接影響。

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