作者簡介：李媛媛（1989-），女，四川資陽人，研究生，西藏拉薩西藏大學(xué)，行政管理學(xué)碩士（研二在讀）。

摘要：員工的薪酬在企業(yè)中對于員工起著巨大的激勵作用，由此，公平合理、科學(xué)有效的激勵機制對于員工和企業(yè)都起著莫大的正面影響。文章將對企業(yè)中管理人員的薪酬水平進行統(tǒng)計分析，并總結(jié)出其中暗含的問題，并在參考薪酬公平偏好的因素上，對其薪酬激勵機制進行探索研究。

關(guān)鍵詞：公平；薪酬激勵機制；企業(yè)管理者

毫無疑問，當(dāng)今企業(yè)中人才是其競爭力的體現(xiàn)之一。而充分發(fā)揮人才的效用，需要對企業(yè)員工進行激勵，而薪酬激勵機制是最普遍也最有實際效果的激勵機制之一。由此，在公司中建立科學(xué)有效的腥臭激勵制度至關(guān)重要，這對于各大企業(yè)而言既有巨大的現(xiàn)實作用，同時也頗有難度。

然而，現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在著如此這般的現(xiàn)象：為了留住高水平高能力的管理人員，很多企業(yè)甘愿開出高額的薪酬，付出巨大的代價。但是企業(yè)這樣做真的就有效嗎？實時顯示，不少高級管理人員在收到高薪offer之后依然會猶豫再三，即便他們接受了這份高薪但卻并沒有在工作上百分百地投入，最后甚至?xí)鹃_出的薪酬不甚滿意。仔細分析其中的原因，主要是因為公司現(xiàn)存的薪酬機制不太合理所導(dǎo)致的，而公司建立有效的薪酬激勵制度將顯得非常重要。

一、企業(yè)薪酬機制中的公平偏好理論

20世紀(jì)60年代，美國管理學(xué)大家霍斯曼提出了薪酬激勵機制中的公平偏好理論。公平偏好理論體現(xiàn)在組織中員工薪酬的公平性會對員工工作的主動性會產(chǎn)生影響。而其后亞當(dāng)斯也對此理論的具體的心理學(xué)作用進行了分析，他認為員工的工作情緒受到薪酬的兩個方面的影響，一是組織開給自己的絕對薪酬，二是其他同事們的報酬與自己薪資的相對比較心理。

公平偏好理論中的相對報酬可如此表示：

QA=QB

IA=IB

其中，QA是“自己的收益”，QB是“他認的收益”，IA是“自己付出的勞動”，IB是“別人或自己以前付出的勞動”。該這個公式表明，只有當(dāng)組織中自己與其他同事干著同類同量工作時且得到的報酬同等時，員工的心理才會認為薪酬是公平的，同時，也只有組織中的自己與自己以前干著干著同類同量工作時且得到的報酬同等時，員工的心理才會認為薪酬是公平的。

此公式表面，對員工而言公司中的公平體現(xiàn)在薪酬的合理穩(wěn)定上，報酬的波動和不平等會使員工產(chǎn)生不適甚至委屈的心理。

而包含這公平偏好理論的企業(yè)薪酬管理機制應(yīng)該體現(xiàn)出三個原則：外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。

1.企業(yè)薪酬體制中的外部公平。對員工而言，企業(yè)薪酬機制的外部公平體現(xiàn)在企業(yè)組織內(nèi)部與組織外部的比較中。當(dāng)管理著認為自己的報酬比行業(yè)平均薪酬高時，那么他對工作就更加滿意，也更加愿意繼續(xù)留在企業(yè)中；但是當(dāng)管理者認為企業(yè)給他的報酬低于行業(yè)平均水平，那么他將產(chǎn)生不滿情緒并離開組織。

2.內(nèi)部公平。企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平組要體現(xiàn)在組織內(nèi)部不同職位之間，這是一種橫向的比較。當(dāng)管理人員認為自己的報酬高于同等級其他職業(yè)類別的管理人員時，他會產(chǎn)生一種優(yōu)越感；但是當(dāng)他覺得企業(yè)給自己和其他同等級員工開出不等的工資時，他會覺得收到了不平等對待。

3.個人公平。企業(yè)薪酬機制的個人公平體現(xiàn)在員工個人將其報酬與其干著同類同量工作的同事之間的比較。當(dāng)他們覺得企業(yè)出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象時，他們會產(chǎn)生極其不滿意的情緒，甚至想離開公司。

二、國內(nèi)企業(yè)中管理人員薪資問題背后的原因探究

目前國內(nèi)的各類企業(yè)中各類中高層管理人員的薪資問題如下：

1.薪資機制“鼠目寸光”。在當(dāng)今企業(yè)的薪酬激勵機制中，組織對于中高層管理人員的薪酬激勵大部分還是以短期的現(xiàn)金激勵為主，比如短期的獎金。這樣會使管理人員認為，公司給予的激勵缺乏長期的機效，比如月度的獎金遠遠不及長期的股票有升值潛力和吸引力。

2.不同公司的薪酬差距過大。即便是在同行業(yè)的不同公司中，中高層管理人員的工資依然存在較大的差距。比如，在酒店服務(wù)業(yè)中，國內(nèi)私營的五星大酒店工資遠遠低于外資酒店。薪資差距大會讓公司管理人員認為其報酬與其勞動付出不成正比，進而選擇離職跳槽。

3.同公司的薪資梯度過大。即便是在同一公司內(nèi)部，公司總裁與一般高管、一般高管與基層管理人員、基層管理人員與普通員工之間的薪資梯度都比較大。有的普通員工一年的薪資才是一般高管一月的薪資，這其中體現(xiàn)出的不公平讓普通員工憤憤不平，非常有可能影響到公司的和諧發(fā)展。

4.管理人員薪資與公司績效脫節(jié)。公司為了留住人才，往往會不惜代價。但是這種盲目的薪酬激勵機制會出現(xiàn)副作用：當(dāng)公司績效下滑時，管理人員工資卻在上漲。這種現(xiàn)象就好比“權(quán)責(zé)不對等”，管理人員也只會更多地關(guān)注自己的利益勝過集體利益。

5.隱形激勵被忽略：大多數(shù)公司認為吸引人才最有用的手段就是開出高工資，但是很多管理人員在做選擇時還會考慮如此問題：這家公司是否有符合我的職業(yè)規(guī)劃？我是否能在這家企業(yè)中迅速升值？我是否能有去國外進修的機會？……這些隱形激勵制度，雖然常常被企業(yè)忽視，但是被聘員工卻銘記在心。

三、科學(xué)合理的企業(yè)薪酬激勵制度設(shè)計

合理的薪酬結(jié)構(gòu)要體現(xiàn)出多層次的考慮，要將短期、長期，顯性、隱形激勵因素融合在一起。

1.基本工資：既固定的薪酬，考慮到管理人員得資歷、能力、專業(yè)度、個人預(yù)期，等等各類因素而定制。

2.績效獎金：使管理人員的工資與企業(yè)的績效掛鉤，并刺激其工作積極性。

3.長期激勵機制：長期激勵機制，比如合伙人制度、公司股票，等等，目的是為了留住真正有實力且愿意和企業(yè)共同進步的優(yōu)秀員工，并在深層次上讓員工融入企業(yè)。

4.福利、獎勵：除了以上的激勵種類之外，優(yōu)秀的員工還應(yīng)該得到公司的各類福利和獎勵，比如獎勵旅游、健身卡、消費卡，等等。這屬于赫茲伯格“雙因素理論”中的保健因素。

5.幅度合適、梯度合理：同行業(yè)內(nèi)，企業(yè)對某一管理人員的高工資要合理；同公司里，不同職位，不同職別的員工工資要體現(xiàn)公平。只有如此，員工才不會產(chǎn)生不滿情緒，也不會輕易的跳槽。（作者單位：1.昆明理工大學(xué)；2.西藏大學(xué)）

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