孫朝暉 趙凌宙

[摘要]隨著社會(huì)的發(fā)展，在各大企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效考核已經(jīng)被列為企業(yè)的基本工作內(nèi)容之一，績(jī)效管理工作也是不可或缺?，F(xiàn)如今，雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)將績(jī)效管理工作提到一定的認(rèn)識(shí)高度，但是，在績(jī)效管理工作運(yùn)行當(dāng)中卻仍然存在著很多的問(wèn)題?，F(xiàn)筆者就企業(yè)績(jī)效管理工作中的問(wèn)題及問(wèn)題存在的原因進(jìn)行分析，并提出筆者認(rèn)為合理的解決策略。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)績(jī)效管理；運(yùn)行問(wèn)題；策略

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.137

企業(yè)績(jī)效管理工作是為了讓企業(yè)的運(yùn)行更加的自如。如果一家企業(yè)能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，那么這家企業(yè)不僅員工的工作更加積極有效，整個(gè)企業(yè)的形象也會(huì)得到很大的提升。對(duì)一家企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有積極的意義。所以，要想充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不僅要做好績(jī)效評(píng)估工作，還要做好績(jī)效管理工作。

1 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行中存在的問(wèn)題

1.1 績(jī)效管理的操作不夠規(guī)范

首先大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理上并無(wú)有效的程序文件和管理辦法指導(dǎo)績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程。各部門(mén)經(jīng)理在接到人事部門(mén)的通知后，依各自的經(jīng)驗(yàn)操作，在面對(duì)有關(guān)員工績(jī)效考核的疑問(wèn)時(shí)，只能向人力部門(mén)咨詢(xún)，而人力資源部門(mén)又疲于應(yīng)付來(lái)白各部分的咨詢(xún)和疑問(wèn)，最后導(dǎo)致沒(méi)有一份行之有效的文件指導(dǎo)公司績(jī)效管理總流程。

其次每年度的績(jī)效考核沒(méi)有固定的時(shí)間規(guī)定。往往是公司領(lǐng)導(dǎo)提出需要進(jìn)行公司績(jī)效考核時(shí)才進(jìn)行績(jī)效考核。人力資源部門(mén)在排定績(jī)效考核進(jìn)程中經(jīng)常不能及時(shí)得到各部門(mén)的配合導(dǎo)致績(jī)效周期拖得比較長(zhǎng)。由于時(shí)間拖后甚至?xí)霈F(xiàn)考評(píng)時(shí)負(fù)責(zé)考評(píng)的主管忘記員工一年內(nèi)表現(xiàn)的狀況。從而錯(cuò)過(guò)績(jī)效管理的最佳時(shí)機(jī)。

最后，在績(jī)效考核中考核表格的設(shè)計(jì)存在一定問(wèn)題。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)所有員工全部用一張考核表進(jìn)行績(jī)效考核，不管新員工試用期是否已滿(mǎn)，也沒(méi)有區(qū)分績(jī)效考核屬于年度績(jī)效考核還是晉升績(jī)效考核。導(dǎo)致績(jī)效的評(píng)估與判斷失去規(guī)范。

1.2 績(jī)效管理工作混同于績(jī)效考核工作

普遍看來(lái)，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理工作混同于績(jī)效考核工作，主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：第一個(gè)方面，績(jī)效管理工作簡(jiǎn)化為績(jī)效評(píng)估工作，失去了績(jī)效管理工作的意義?，F(xiàn)如今，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源部對(duì)于績(jī)效管理工作的意義認(rèn)識(shí)不清，不會(huì)考評(píng)。大多數(shù)人力資源部的工作人員都只是盡量做好各個(gè)部門(mén)工作人員的績(jī)效評(píng)估工作，對(duì)于績(jī)效評(píng)估之后的工作缺乏精確的認(rèn)識(shí)。對(duì)于績(jī)效考核辦法和技巧掌握不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能反映實(shí)際情況。甚至有些人力資源的主管將績(jī)效評(píng)估工作當(dāng)做例行公事，僅僅走一個(gè)形式而已。第二個(gè)方面，企業(yè)上下對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作的重視程度不夠。首先，大多數(shù)員工在潛意識(shí)里就認(rèn)為績(jī)效考核工作只是一個(gè)工作形式，對(duì)于自己的工作并沒(méi)有任何的影響。其次，即便是有部分員工剛開(kāi)始比較重視績(jī)效考核工作，但是工作時(shí)間長(zhǎng)了之后，也就逐漸和大多數(shù)的工作人員達(dá)成了共識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核工作只是一個(gè)工作形式而已。換句話(huà)說(shuō)，這些員工并沒(méi)有想過(guò)為自己的工作環(huán)境爭(zhēng)取一個(gè)改善的機(jī)會(huì)，甚至是當(dāng)有人暗箱操作內(nèi)定了優(yōu)秀員工之后，對(duì)此，他們也沒(méi)有嘗試過(guò)采取合理的手段維護(hù)自己的利益。而對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而言，績(jī)效管理工作就僅局限于績(jī)效計(jì)劃的制訂與績(jī)效考核工作上，而且重點(diǎn)突出在績(jī)效考核工作上。

由于企業(yè)中絕大多數(shù)人都不是很重視績(jī)效管理工作的意義，對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)也就僅局限績(jī)效考核工作的形式上，這樣的重視程度也就直接導(dǎo)致了從上級(jí)主管到普通員工無(wú)法充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，而且也不會(huì)因此做出較大的改變。

1.3 績(jī)效計(jì)劃的制訂缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性

企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)完成的效果有出入，則是指在每一年度，各個(gè)部門(mén)的年度任務(wù)都得以完成，但是企業(yè)目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。一般情況下，企業(yè)在每一年度都會(huì)制定年終目標(biāo)，然后各個(gè)部門(mén)都會(huì)根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)制定相應(yīng)的方案，并將所需要完成的任務(wù)傳達(dá)給各個(gè)崗位的員工。各個(gè)崗位的員工根據(jù)分配的任務(wù)，去做好自己分內(nèi)的事。整個(gè)流程看過(guò)來(lái)，這似乎是沒(méi)有什么問(wèn)題的，并且最終各個(gè)部門(mén)也都順利地完成了自己工作，但是企業(yè)的最終目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。這只能說(shuō)明企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的定位存在著問(wèn)題。

2 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題產(chǎn)生的原因

2.1 對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)作用認(rèn)識(shí)不到位

很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理只做到了績(jī)效評(píng)估這一步，而對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用都幾乎沒(méi)有涉及。而事實(shí)上，績(jī)效管理系統(tǒng)的這五個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都不能掉隊(duì)，否則就無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期設(shè)想的效果。這也說(shuō)明，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的工作認(rèn)識(shí)并不是很到位。而對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用也只局限于將其作為評(píng)定優(yōu)秀員工的參考或者發(fā)放獎(jiǎng)金額度的一個(gè)依據(jù)。而事實(shí)上，績(jī)效管理系統(tǒng)的作用不僅僅是這些，它的目的是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，讓員工的能力發(fā)揮到極限，從而帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。

2.2對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視

對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境的不重視，不僅體現(xiàn)在各個(gè)部門(mén)的主管身上，也體現(xiàn)在各個(gè)部門(mén)的普通員工身上。很多企業(yè)主管對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視，有以下幾種情況所致。首先，即便是部門(mén)的主管，為了能夠在員工心目中樹(shù)立良好的形象，便于對(duì)員工的委派任命，他們會(huì)依據(jù)"不偏袒，不得罪"的指導(dǎo)方針，將各個(gè)員工的考核成績(jī)高分化并且平均化。其次，對(duì)于企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針，基本上只有主要的幾個(gè)企業(yè)高層知道，至于企業(yè)的普通員工，他們一般是一無(wú)所知的。由于，企業(yè)高層不將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)公布給企業(yè)的員工，企業(yè)的員工只能根據(jù)上級(jí)的指示，按照自己的理解來(lái)完成績(jī)效目標(biāo)。由于上下級(jí)工作目標(biāo)溝通不到位，普通員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，他們只能盲目地去完成工作任務(wù)。這樣一來(lái)，績(jī)效目標(biāo)完成較好，員工績(jī)效考核成績(jī)也很高，但是，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)也是理所當(dāng)然的。

2.3績(jī)效管理運(yùn)行缺乏各部門(mén)的積極配合

績(jī)效管理運(yùn)行得不到各部門(mén)的積極配合的原因有以下幾個(gè)方面。第一，人力資源部門(mén)缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制。大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門(mén)都認(rèn)為，績(jī)效考核工作是一件非常難以完成的工作，并且還是一件費(fèi)力不討好的事情，不僅如此，為了完成這項(xiàng)工作，很有可能得罪人，而且還要欠別人的人情。這都是因?yàn)檫@項(xiàng)工作的完成需要各個(gè)部門(mén)工作人員的配合。如果這些人中，有人不配合，自己只能再三的催促。這份工作如此難以完成的原因，就是因?yàn)槿肆Y源部門(mén)缺乏合理的保障機(jī)制。第二，其他各個(gè)部門(mén)沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到自己在績(jī)效管理運(yùn)行過(guò)程中的職責(zé)與作用。大多數(shù)員工都認(rèn)為，自己參與績(jī)效考核只是為了配合人力資源部門(mén)的工作，自己在這項(xiàng)工作中并沒(méi)有得到任何好處，這反而是一件費(fèi)力不討好的事情。而無(wú)論是各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，還是各個(gè)部門(mén)的普通員工，他們都認(rèn)為自己平時(shí)的工作就已經(jīng)夠多了，自己根本都沒(méi)有義務(wù)去幫助人力資源部去完成工作。然而，這項(xiàng)本應(yīng)該讓企業(yè)員工受益的工作，反而遭到了幾乎所有員工的嫌棄與抱怨，只是因?yàn)榭?jī)效管理系統(tǒng)執(zhí)行不到位的結(jié)果?？墒?，他們并沒(méi)有意識(shí)到在這項(xiàng)本該讓自己受益的工作中，自己的職責(zé)也不可或缺。

3 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題的解決策略

3.1 企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，實(shí)行公平績(jī)效考核

首先企業(yè)必須讓員工樹(shù)立積極向上的意識(shí)，讓每一個(gè)員工重視績(jī)效考核。讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是衡量員工工作效率和能力的重要指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)各部門(mén)應(yīng)與人力資源部門(mén)共同配合，采取積極措施進(jìn)行績(jī)效考核，要嚴(yán)肅對(duì)待績(jī)效管理。其次要讓公平的績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定和考核程序要公開(kāi)透明?？?jī)效考核應(yīng)以考評(píng)周期內(nèi)工作事實(shí)和量化數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，杜絕一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶入個(gè)人情感進(jìn)行妄斷。最后，績(jī)效考核應(yīng)為薪資調(diào)整，績(jī)效資金發(fā)放，職務(wù)晉升等人事決策提供參考依據(jù)。只有這樣，績(jī)效管理才能變得制度化，規(guī)范化，公平化。

3.2制訂合理有效的績(jī)效管理計(jì)劃

一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五項(xiàng)內(nèi)容。其中，績(jī)效計(jì)劃的制訂很具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義，這項(xiàng)內(nèi)容不容忽視?？?jī)效管理計(jì)劃里，首先，企業(yè)上下所有員工都要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和年度奮斗目標(biāo)。其次，各個(gè)部門(mén)要根據(jù)實(shí)際情況，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)。然后，每個(gè)員工要制定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并要簽訂責(zé)任書(shū)。并針對(duì)不同的職系采用不同的績(jī)效考核方式。比如管理體系應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性的考核方式為主。主要考核工作目標(biāo)達(dá)成狀況。技術(shù)體系就應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性和行為導(dǎo)向性綜合的方式來(lái)考核。在績(jī)效目標(biāo)落實(shí)的過(guò)程中，要有相應(yīng)的人員嚴(yán)格追蹤，監(jiān)督績(jī)效目標(biāo)的完成情況。對(duì)那些完成情況較好的人員和完成情況不好的人員，監(jiān)督人員要及時(shí)地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)予以反饋，如有必要，應(yīng)予以合理的指導(dǎo)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，不僅可以用來(lái)評(píng)定優(yōu)秀的員工，還可以根據(jù)其中具體的數(shù)據(jù)，挖掘員工的優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)他們的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行合理的職位調(diào)度。這樣做，一是為了發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值，充分利用考核的結(jié)果，二是為了企業(yè)的發(fā)展，做到"物盡其用，人盡其才"。

3.3建立績(jī)效管理運(yùn)行的保障機(jī)制

由于人力資源部在工作完成的過(guò)程中障礙重重，企業(yè)高層很有必要建立一套完整的績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制，以便于人力資源部門(mén)工作的順利展開(kāi)。除此之外，在績(jī)效管理運(yùn)行保障機(jī)制中，還要明確績(jī)效管理的意義，并明確各個(gè)部門(mén)在此項(xiàng)工作中所擔(dān)任的角色和所起的作用。根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的內(nèi)容，從績(jī)效計(jì)劃制訂、執(zhí)行、結(jié)果反饋到結(jié)果應(yīng)用，每一項(xiàng)內(nèi)容的完成所需要的制度保障，在該保障機(jī)制中都應(yīng)給予明確規(guī)定。另外，對(duì)人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容以及企業(yè)其他部門(mén)的責(zé)任明細(xì)都應(yīng)納入管理?xiàng)l例。

4 結(jié)論

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)管理，人力資源管理是企業(yè)管理，績(jī)效管理系統(tǒng)是對(duì)人力資源的管理。所以，做好企業(yè)績(jī)效管理工作，就是做好了企業(yè)管理工作的一部分。企業(yè)績(jī)效管理的運(yùn)行，離不開(kāi)企業(yè)上下所有員工的配合。除此之外，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果做好人員分配工作，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展也是大有裨益的。