張燕

[摘要]隨著我國對公立醫(yī)院醫(yī)療體制改革戰(zhàn)略的重視程度不斷增加和改革力度不斷深化，加強和完善醫(yī)院內(nèi)部的績效考核機制，優(yōu)化公立醫(yī)院自身的管理體系，已經(jīng)成為建設(shè)現(xiàn)代化、可持續(xù)發(fā)展的公立醫(yī)院的重要目標(biāo)。在分析我國公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出加強和完善我國公立醫(yī)院績效考核機制的具體措施。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療改革;醫(yī)院;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.022

所謂醫(yī)院的績效考核，其實就是指醫(yī)院運用科學(xué)、合理的評價方法，對員工的工作進行相應(yīng)的評價，同時，對醫(yī)院這一時期內(nèi)所產(chǎn)生的社會效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量和發(fā)展能力進行定量與定性的對比分析，然后做出客觀、公正的評定。當(dāng)前醫(yī)改的最終目的應(yīng)是人民群眾得到優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。通過構(gòu)建科學(xué)完善的公立醫(yī)院績效考核體系，既是促進醫(yī)院實現(xiàn)科學(xué)管理良性發(fā)展的基礎(chǔ)，又是調(diào)動醫(yī)護人員積極性為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的重要前提。

1醫(yī)院實行績效考核的必要性

目前，有相當(dāng)一部分醫(yī)院還沒有明確績效考核的目的，致使績效考核背離了原有的意義，走向了錯誤的邊緣。有些醫(yī)院以利益為核心，以此來進行員工的工資分配，按照“多勞多得”的政策，不少員工在此政策之下，安排病人過度檢查，小病大治，徒增病人的開支。諸如此類的現(xiàn)象，在眾多醫(yī)院中屢見不鮮。這樣的現(xiàn)狀不容樂觀，醫(yī)院的存在是由于其具有很強的社會公益性，這也是醫(yī)院與其他商業(yè)企業(yè)的最大區(qū)別，醫(yī)院的作用是“懸壺濟世、治病救人”，而這樣過度檢查，不僅僅是背離了醫(yī)院存在的意義和初衷，更是違反了客觀經(jīng)濟規(guī)律，抹殺了科室之間客觀存在的經(jīng)濟規(guī)律。比如說，外科在治療疾病的過程中，會使用到各種各樣的醫(yī)療器械，利用這些設(shè)備和醫(yī)療手段來配合治療，這就在無形之中加大了醫(yī)療費用，所以外科的醫(yī)療費用遠比兒科、內(nèi)科、婦科等科室多，外科所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益也往往會高出很多，如果我們僅僅用利潤來衡量一個科室或者一位醫(yī)護人員的績效，是不公平的，就如同外科和兒科婦科的比較，它們之間就不具備可比性，也許從利潤上來說，外科占了極大的優(yōu)勢，但是從醫(yī)護人員所付出的勞動來說，兒科醫(yī)生可能并不比外科醫(yī)生少，有時候，兒科醫(yī)生甚至?xí)量?，因為兒童對醫(yī)療會有一種強大的抗拒力，醫(yī)護人員要想取得兒童的配合和信任，還需付出更多的努力。因此，這種以利潤為導(dǎo)向的分配是非常不可取的，不但起不到正確的引導(dǎo)作用，還容易滋生拜金主義，將醫(yī)生的行為導(dǎo)向極端利己主義。制度本身將醫(yī)生的行為逐步導(dǎo)向唯利是圖的境界，而不關(guān)心病人的真正需要，更不用說醫(yī)療質(zhì)量了。作為醫(yī)院，我們必須要認識到其公益性，要始終保持醫(yī)院公益性這一特點，要改變傳統(tǒng)的那種將醫(yī)護人員的收入與服務(wù)收費掛鉤、分成的績效考核方式，實現(xiàn)以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的分配方式，要讓醫(yī)護人員將所有精力投入到改善醫(yī)療服務(wù)上來，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，在具體的績效考核制度建設(shè)中，要充分考慮到工作量和工作質(zhì)量的比重。

2我國公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

2.1公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效考核機制沒有充分和正確的認識

就目前情況看來，我國公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核機制的認識普遍缺乏科學(xué)性。他們簡單地把績效考核機制看做是對醫(yī)院員工工作效率和績效的評估，而忽視了對科室績效的考評和分析;更有部分領(lǐng)導(dǎo)認為績效考核就是獎金分配方案。這樣一來，醫(yī)院根本不可能建立起統(tǒng)一的績效考核制度，使績效考核機制流于形式，而醫(yī)院績效考核也失去了它原本建立的目的，也無法達到激勵醫(yī)院員工工作積極性和主動性的目的，更不用談實現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2崗位職責(zé)缺乏精準分析

崗位職責(zé)的精準分析是績效考核的關(guān)鍵前提。只有做好對崗位職責(zé)的精準分析，才有利于量化各個指標(biāo)，以此制定針對性較強的考核標(biāo)準，保證管理工作的客觀性及科學(xué)性。大多數(shù)醫(yī)院沒有對崗位職責(zé)進行精準分析，導(dǎo)致考核標(biāo)準不合理、缺乏客觀性，或考核指標(biāo)過細、過多，在一定程度上影響績效考核的管理意義，降低各部門工作人員的參與性及工作積極性，不利于醫(yī)院發(fā)展。部分醫(yī)院雖然對崗位職責(zé)進行分析，逐漸意識到分析工作對績效考核的重要性，但分析精準程度較低，方法較落后，無法保證管理工作的客觀性與科學(xué)性。

2.3績效考核缺乏具體科室特色

醫(yī)院內(nèi)部包括眾多不同的科室部門，由于其科室之間服務(wù)的懸殊差異性導(dǎo)致其無論是工作強度還是收費均存在著不同的標(biāo)準。然而現(xiàn)如今所推行的績效考核體系采取了簡單籠統(tǒng)的考核指標(biāo)，這樣一來便容易造成有些科室醫(yī)護人員付出了辛勞的汗水卻未能拿到較為滿意的績效考核成績。舉例來說，臨床內(nèi)科和外科之間，由于外科的手術(shù)項目在對患者進行疾病治療過程中涉及一些高科技的醫(yī)療器械以及手術(shù)費用等，導(dǎo)致治療費用相差懸殊，從而導(dǎo)致了績效考核結(jié)果的懸殊。面對這樣的績效考核標(biāo)準，有些科室憑借其治療的優(yōu)勢拿到極高的績效成績，從而備受醫(yī)院的重視，有些科室則成為了犧牲者，使得其醫(yī)務(wù)人員工作的積極性大大降低。

2.4績效考核缺乏整體管理

績效管理應(yīng)包括績效改進及實施、績效計劃、績效反饋及績效考核四部分，四部分之間相互作用，相互影響，共同保證績效考核工作的整體管理性。只有保證四部分的有效運行及實施，才能形成整體性、持續(xù)性的管理工作，才能促使績效管理在增強工作人員積極性和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的積極意義?，F(xiàn)階段，很多醫(yī)院僅建立了以科室人員考核和獎金分配為主的考核體系，而缺乏整體管理，忽視了其他環(huán)節(jié)在考核管理中起到的關(guān)鍵作用。

3加強和完善我國公立醫(yī)院績效考核機制的具體措施

3.1正確認識績效管理，科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)

績效管理不僅可以科學(xué)、公正地評價醫(yī)院各部門的人員，有利于人力資源調(diào)遣和薪酬的分配;而且可以有效激勵員工的熱情和工作積極性，促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，公立醫(yī)院績效考核方案的制訂要松弛得當(dāng)，既兼顧醫(yī)院員工的工作效率，又能充分發(fā)揮激勵作用。具體的制定步驟如下，先要以各科室、各崗位的實際情況為基本出發(fā)點，堅持公正、客觀和實事求是的基本原則，同時兼顧科學(xué)性和合理性，對各個績效領(lǐng)域進行量化。其次，將醫(yī)院各科室、各崗位的績效工作進行層層分解和落實，真正做到相互監(jiān)督和定期考核。然后，還應(yīng)該將績效管理體系與醫(yī)院的績效管理目標(biāo)有機地結(jié)合起來，提升醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識，提高醫(yī)療技術(shù)的水平和患者就醫(yī)的滿意度。

3.2對崗位職責(zé)進行精準分析

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須提高對績效考核的重視程度，明確績效考核的正確意義，更新傳統(tǒng)觀念。向工作人員加強對績效考核的相關(guān)宣傳，促使每位工作人員都能意識到績效考核的重要性及必要性，提高參與性。考核前，必須對醫(yī)院內(nèi)部崗位職責(zé)進行精準分析，為不同崗位職責(zé)的工作人員制定合適的考核模式，以此提高工作整體效率。對于基層崗位，宜采用關(guān)鍵業(yè)績模式，操作簡便、目標(biāo)明確;對于中層管理崗位，宜采用平衡計分卡形式，綜合性較強，具有多維度平衡特點。對崗位職責(zé)的精準分析，有利于適當(dāng)運用不同考核模式，并充分發(fā)揮優(yōu)勢，對工作績效進行客觀反映，并對各項工作進行促進鼓勵和重點引導(dǎo)。

3.3績效分配兼顧公平的同時，又要對重點科室和崗位有側(cè)重

醫(yī)院不同科室和崗位的收入和成本之間存在很大的差別：有些科室或崗位的成本高但收入低，而有些科室或崗位的成本低但收入很高。但是，醫(yī)院對每一個科室或崗位的設(shè)置都有它存在的必要性，我們不能僅僅因為收入和成本之間的較大差距，就取消任何一個科室或崗位。因此，在進行醫(yī)院內(nèi)部的績效考核時，不僅要考慮到工作實際，還應(yīng)該注重對醫(yī)院整體情況的綜合考慮，并廣泛聽取和采納醫(yī)務(wù)人員的意見，真正做到績效分配時既對重點科室和崗位有側(cè)重，又能兼顧公平的原則，制定合理、科學(xué)的崗位位置及工資標(biāo)準。只有這樣才能在充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的同時，有效促進公立醫(yī)院內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展。

3.4制定相關(guān)政策

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須制定有關(guān)績效考核的相關(guān)政策，由管理層與工作人員共同制定考核指標(biāo)，保證考核指標(biāo)的可執(zhí)行性。避免制定者向自身專業(yè)或科室部門傾斜現(xiàn)象發(fā)生?？冃Э己苏咧袘?yīng)主張考核結(jié)果的及時應(yīng)用和反饋，將考核結(jié)果運用到績效改進、人力資源規(guī)劃、人事調(diào)整等。通過考核結(jié)果對績效計劃進行改進，找出問題，商討解決措施，以此提高績效。通過考核結(jié)果進行人員培訓(xùn)、晉級、人員補充和晉薪等，促使人力資源實現(xiàn)最佳配置，保證人力資源的最大化利用及開發(fā)。將考核結(jié)果作為人事調(diào)整的重要依據(jù)，如降職、處分、升職、獎勵及調(diào)換崗位等。利用考核結(jié)果規(guī)劃科室、部門、科研項目等的投資工作。

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