摘要：文章首先，在文獻(xiàn)分析基礎(chǔ)上提取6個(gè)企業(yè)跨國并購文化沖突的影響因素，并構(gòu)建這些影響因素與跨國并購文化沖突間作用關(guān)系的概念模型，提出研究假設(shè)；其次，以260名所在企業(yè)有過跨國并購經(jīng)驗(yàn)的MBA學(xué)員、工程碩士學(xué)員以及企業(yè)員工作為調(diào)查對象，發(fā)放問卷；最后，基于SPSS 13.0和AMOS 17.0 軟件平臺，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證了影響因素與跨國并購文化沖突間的關(guān)系及影響效果，研究了影響因素之間的相互作用關(guān)系和作用效果，旨在探索解決文化沖突的有效路徑。結(jié)果表明： 影響因素與跨國并購文化沖突兩者的作用關(guān)系極為復(fù)雜，“文化智力—文化適應(yīng)—情緒情感—潛在沖突處理意向—文化沖突”這一路徑是有效管理、控制文化沖突的核心路徑。

關(guān)鍵詞：跨國并購；文化沖突；影響因素；作用機(jī)理；SEM

一、 引言

來自不同國家的企業(yè)在實(shí)施跨國并購后，必然會(huì)遇到雙方企業(yè)之間客觀存在的文化差異，當(dāng)多元文化匯聚在一起時(shí)往往會(huì)引發(fā)文化沖突。文化沖突如不能被及時(shí)的妥善解決，必定會(huì)妨礙企業(yè)跨國并購后各種制度與決策的制定與實(shí)施?？鐕①徍箅p方企業(yè)員工對對方文化在心理上的不同認(rèn)知和文化本身的特性以及人們在潛意識中處理沖突的不同方式，導(dǎo)致了跨國并購文化沖突受到來自企業(yè)內(nèi)外部等多重因素影響，多種因素的組合增加了企業(yè)跨國并購文化沖突的復(fù)雜性。

二、 文獻(xiàn)回顧

目前針對跨國并購文化沖突影響因素的研究不是很多，大多數(shù)學(xué)者的研究主要集中在跨國并購文化整合和跨國并購績效的影響因素方面。學(xué)者顧慶良等研究發(fā)現(xiàn)時(shí)間因素和價(jià)值觀因素是影響跨文化沖突的主要因素。葉子蘭等認(rèn)為文化沖突的影響因素包括文化差異、文化剛性、文化勢能。田暉指出文化差異因素是影響企業(yè)文化沖突的客觀因素，而成員對不同文化的認(rèn)知和態(tài)度是產(chǎn)生文化沖突的主觀原因。李莉認(rèn)為沖突的產(chǎn)生源于個(gè)人價(jià)值觀因素與溝通等。

本文為避免從單一視角探索企業(yè)跨國并購文化沖突影響因素問題，故采用結(jié)構(gòu)方程模型方法進(jìn)行研究。

三、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 影響因素的界定及構(gòu)成。葉子蘭等通過實(shí)證研究得出文化差異、文化剛性和文化勢能影響著文化沖突。文化勢能是指跨國并購主、被并企業(yè)成員對雙方之間存在的文化差異產(chǎn)生了認(rèn)知失衡以及由于認(rèn)知失衡而導(dǎo)致的負(fù)面不良情緒情感反應(yīng)的強(qiáng)度。該定義中包含以下2個(gè)關(guān)鍵因素：差異認(rèn)知（包括差異認(rèn)知能力和認(rèn)知失衡）和情緒情感。差異認(rèn)知能力的評判指標(biāo)可以從文化智力變量上來測度。文化智力是指人們采用不同方案以適應(yīng)異質(zhì)文化的能力。認(rèn)知失衡可以從文化適應(yīng)的指標(biāo)上來測量評判。

文化存在著剛性屬性。這使得企業(yè)跨國并購后在短期內(nèi)不易受到異質(zhì)文化的影響，文化剛性促使了文化沖突的產(chǎn)生。故文化剛性也是影響文化沖突水平的重要因素之一。

人們在真正發(fā)生沖突行為之前，首先會(huì)在潛意識中對沖突的行為后果進(jìn)行預(yù)估和評判，然后再會(huì)產(chǎn)生處理沖突的各種行為意向。故潛在沖突處理意向也是影響文化沖突水平的又一重要因素。

綜上分析，本文提出企業(yè)跨國并購文化沖突的影響因素包括：文化差異、文化剛性、文化智力、文化適應(yīng)、情緒情感、潛在沖突處理意向6個(gè)指標(biāo)。本文在前人研究基礎(chǔ)上將文化勢能擴(kuò)展為差異認(rèn)知和情緒情感兩個(gè)變量，同時(shí)加入一個(gè)新的變量——潛在沖突處理意向，是本文的一個(gè)創(chuàng)新。

2. 假設(shè)提出。

（1）文化差異與跨國并購文化沖突的關(guān)系。企業(yè)在進(jìn)行跨國并購時(shí)，跨國并購雙方企業(yè)之間必然會(huì)在組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)方法、決策方式、控制程序等各個(gè)方面存在著一定的差別。主、被并企業(yè)之間的文化差異愈大，文化沖突水平就愈高。

（2）文化剛性與跨國并購文化沖突的關(guān)系。一種文化由于其剛性特征的存在，面對異質(zhì)文化的介入就會(huì)產(chǎn)生抵觸和排斥，故而雙方企業(yè)之間就很容易產(chǎn)生文化沖突。企業(yè)的文化剛性越強(qiáng)，主被并企業(yè)之間的文化沖突水平就越高。

（3）差異認(rèn)知、情緒情感與跨國并購文化沖突的關(guān)系。影響文化沖突的主觀因素包括：跨國并購雙方企業(yè)員工如何感知和認(rèn)知雙方間的文化差異，認(rèn)知程度如何，心理上會(huì)產(chǎn)生怎樣的情緒情感反應(yīng)。故文化智力水平高的人對文化差異的認(rèn)知程度也高，并且不易在心理上產(chǎn)生認(rèn)知失衡，在處于不同的文化環(huán)境時(shí)，其文化適應(yīng)水平較強(qiáng)，由此產(chǎn)生的負(fù)面情緒情感便較少，文化沖突水平便較低。

（4）沖突潛意識處理意向與跨國并購文化沖突的關(guān)系。跨國并購企業(yè)員工在認(rèn)知到雙方間可能會(huì)發(fā)生的文化沖突以后，會(huì)產(chǎn)生各種不同的文化沖突潛意識處理意向。不同意向又會(huì)直接影響跨國并購文化沖突的大小。選擇對抗會(huì)促進(jìn)和加劇雙方間文化沖突的水平，選擇合作則會(huì)降低和減緩雙方間文化沖突產(chǎn)生的可能性。

（5）研究假設(shè)。

通過文獻(xiàn)分析可知，本文提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)1a：文化差異越大，文化沖突水平就越大；

假設(shè)1b：文化差異越大，員工間因溝通不暢通而產(chǎn)生的不良情緒情感越大；

假設(shè)1c：文化差異越大，潛在沖突處理意向越大；

假設(shè)1d：文化差異越大，員工的文化適應(yīng)壓力越大；

假設(shè)2a：企業(yè)文化剛性越大，文化沖突水平就越大；

假設(shè)2b：企業(yè)文化剛性越大，員工的文化適應(yīng)壓力越大；

假設(shè)2c：企業(yè)文化剛性越大，員工的不良情緒情感越大；

假設(shè)3a：員工文化智力越高，其文化適應(yīng)壓力越小；

假設(shè)3b：員工文化智力越高，員工的不良情緒情感越小；

假設(shè)4：員工的文化適應(yīng)壓力越大，文化沖突水平就越大；

假設(shè)4a：員工的文化適應(yīng)壓力越大，員工的不良情緒情感越大；

假設(shè)4b：員工的文化適應(yīng)壓力越大，員工產(chǎn)生的潛在沖突處理意向就越?。?/p>

假設(shè)5：員工的不良情緒情感越大，文化沖突水平越大；

假設(shè)5a：員工的不良情緒情感越大，員工的潛在沖突處理意向就低；

假設(shè)6：員工的潛在沖突處理意向越傾向于合作，文化沖突水平就低。

由研究假設(shè)，推出跨國并購文化影響因素的理論模型，見圖1。

四、 實(shí)證研究

1. 問卷設(shè)計(jì)與發(fā)放。問卷采用Likert5 級量表形式，分別對文化差異、文化剛性、情緒情感、文化智力、文化適應(yīng)，潛在沖突處理意向等7個(gè)因素進(jìn)行主觀的打分。本問卷量表均是在參照前人研究的基礎(chǔ)上并結(jié)合本文研究內(nèi)容而設(shè)計(jì)的。

本研究所發(fā)放的260份調(diào)查問卷是在高校和企業(yè)兩個(gè)平臺上開展的。高校平臺是分別選取了所在企業(yè)有過跨國并購活動(dòng)的80名MBA學(xué)員和80名工程碩士學(xué)員作為調(diào)查對象向他們現(xiàn)場發(fā)放了調(diào)查問卷。企業(yè)平臺則是分別在5家跨國并購企業(yè)內(nèi)各自發(fā)放了20份共計(jì)100份調(diào)查問卷。在收回的146份高校問卷中有3份無效問卷，在全部收回的企業(yè)問卷中有16份無效問卷。最后得到了227份共14家跨國并購企業(yè)關(guān)于跨國并購文化沖突影響因素的完整數(shù)據(jù)，有效問卷回收率為87.3%。

應(yīng)用SPSS軟件針對227份有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了量表的信度和效度檢驗(yàn)。結(jié)果表明本文的問卷量表具有較高的信度和效度。

2. 實(shí)證分析。

（1）模型擬合。本文首先對初始模型進(jìn)行了識別，其次對模型進(jìn)行了估計(jì)。從模型擬合結(jié)果來看，本文研究模型與數(shù)據(jù)擬合程度較高，可以接受該理論模型。然后本文對模型的路徑顯著性水平進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，“文化差異→情緒情感”、“文化適應(yīng)→處理意向”、“文化適應(yīng)→文化沖突”3條路徑不成立。

（2）模型的修正。初始模型的路徑系數(shù)顯示，“文化差異與情緒情感”該條路徑的臨界比值（0.933）相比其他路徑而言較小，顯著性水平較低。故本文刪除了路徑“文化差異與情緒情感”。

接下來，根據(jù)修正指數(shù)對理論模型進(jìn)行修正，修正后模型中的各條路徑系數(shù)均達(dá)到了顯著性水平的標(biāo)準(zhǔn)。最后運(yùn)用似然比檢驗(yàn)法證實(shí)了修正后的模型比初始模型更優(yōu)，故將其確定為最終模型（見圖2）。

（3）實(shí)證結(jié)果。從圖2中可以看出，該修正模型拒絕了研究假設(shè) H1b。

根據(jù)潛變量間的路徑系數(shù)，我們能夠計(jì)算得出各潛變量間的影響效果（見表1）。表1顯示，對跨國并購文化沖突影響最大的因素是情緒情感，其次為文化適應(yīng)、處理意向。而對文化適應(yīng)影響最大的因素是文化智力，對情緒情感影響最大的因素是文化適應(yīng)，對處理意向影響最大的因素是情緒情感。

五、 研究結(jié)論及啟示

本文通過結(jié)構(gòu)方程模型的方法探討了各個(gè)因素對跨國并購文化沖突的作用關(guān)系，并得出如下研究結(jié)論：

（1）各影響因素與跨國并購文化沖突間存在著多項(xiàng)直接作用關(guān)系和間接作用關(guān)系。企業(yè)跨國并購文化沖突是由文化差異、文化智力、文化適應(yīng)、情緒情感、文化剛性以及潛在沖突處理意向6個(gè)子影響因素系統(tǒng)共同作用的結(jié)果。

（2）情緒情感、文化適應(yīng)與潛在沖突處理意向是作用于跨國并購文化沖突的3個(gè)核心因素，這三個(gè)因素對跨國并購文化沖突的總的作用效果為0.78、0.72、0.51。文化適應(yīng)、潛在沖突處理意向和情緒情感在跨國并購文化沖突影響因素中起到中介作用。

（3）文化智力—文化適應(yīng)—情緒情感—潛在沖突處理意向—文化沖突這一路徑是有效管理、控制文化沖突的核心路徑。故跨國并購企業(yè)在加強(qiáng)對核心路徑上影響因素管理的同時(shí)，還必須妥善解決其他影響因素對跨國并購文化沖突的影響以及各個(gè)因素之間的相互影響作用。

本文的研究啟示是：跨國并購雙方企業(yè)來自不同的國家，有著不同的民族文化特點(diǎn)，雙方的企業(yè)文化也相差很遠(yuǎn)。如果跨國并購雙方企業(yè)的成員總是基于自己的理解和視角去對待雙方間的文化差異，那么便會(huì)使跨國并購雙方企業(yè)成員之間產(chǎn)生誤會(huì)，如誤會(huì)不能被及時(shí)地消除，雙方間便會(huì)產(chǎn)生文化沖突，文化沖突如得不到很好地解決，最終勢必會(huì)對跨國并購的績效產(chǎn)生負(fù)面的影響。

本文研究結(jié)論表明，在跨國并購文化沖突的實(shí)際管理中，管理者可以借助一定的措施，比如通過對新入職人員進(jìn)行跨文化培訓(xùn)、采用有效的跨文化溝通策略等方式，讓員工充分認(rèn)識并理解對方間的文化差異，提升員工的文化智力，增強(qiáng)員工的文化適應(yīng)水平，通過這種方式調(diào)節(jié)員工的負(fù)面情感反應(yīng)，從而達(dá)到降低雙方間文化沖突的水平。故管理者在實(shí)際的管理過程中，應(yīng)充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，以更好地去調(diào)節(jié)和降低跨國并購文化沖突的水平。

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基金項(xiàng)目：北京市社會(huì)科學(xué)基金研究基地項(xiàng)目（項(xiàng)目號：14JDJGC040）；北京市教委項(xiàng)目科技創(chuàng)新平臺基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號：PXM2015_014204_500063）；北京工業(yè)大學(xué)2015校人文社科基金項(xiàng)目。

作者簡介：王慶華（1977-），女，漢族，山東省菏澤市人，北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士生，助理研究員，研究方向?yàn)榭鐕①彙⑽幕瘺_突管理、教育經(jīng)濟(jì)與管理。

收稿日期：2015-10-08。