摘 要：健康發(fā)展的中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定力量。中小企業(yè)掌握的資源和技術(shù)有限，他們的競爭更體現(xiàn)為人才的競爭。然而，因各種原因，員工培訓(xùn)長期被中小企業(yè)忽視。本文呼喚各方面重視中小企業(yè)的員工培訓(xùn)問題，并提出了一些具有實(shí)踐性的培訓(xùn)策略。寄望能為我國中小企業(yè)的健康成長，發(fā)揮一定作用。

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：中小企業(yè);員工培訓(xùn);預(yù)算;激勵;風(fēng)險(xiǎn)

0 引言

根據(jù)政府公開數(shù)據(jù)，截止到2014年年底，中國中小企業(yè)的數(shù)量已超過4200萬家，占中國企業(yè)總數(shù)的97%，其中GDP比重占到60%，中小企業(yè)提供了近85%的城鎮(zhèn)就業(yè)職位，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與就業(yè)穩(wěn)定做出了巨大貢獻(xiàn)。

面臨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源已逐漸成為我國企業(yè)特別是中小企業(yè)的首要資源。企業(yè)的競爭逐步體現(xiàn)為人力資源的競爭。中小企業(yè)要想鞏固核心競爭力，務(wù)必加強(qiáng)員工培訓(xùn)，讓他們的知識技術(shù)水平與市場發(fā)展保持在一個步調(diào)上。由此看來，中小企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源管理就尤為重要。

1 中小企業(yè)員工培訓(xùn)的一般概念

員工培訓(xùn)有兩個方面的含義。一是指有計(jì)劃、有組織的開展學(xué)習(xí)和實(shí)踐，它的目的在于了解公司的文化、產(chǎn)品、營銷，獲得工作所需的知識與技術(shù)，使自己能勝任崗位。二是企業(yè)通過培訓(xùn)，來更新已有的技能和知識水平，發(fā)掘員工的潛力，提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

根據(jù)內(nèi)容的不同員工培訓(xùn)可分為技能培訓(xùn)、知識培訓(xùn)、心理素質(zhì)培訓(xùn)。

依照不同的培訓(xùn)方式，還可分為在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和崗位復(fù)訓(xùn)等。

2 中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題

2.1 培訓(xùn)現(xiàn)狀

跟很多大型企業(yè)相比，中小企業(yè)員工綜合素質(zhì)偏低，小學(xué)文化的比例為15.1%，初中文化的占48.6%，高中的占32.14%，大專及以上為4.26%。

很多小企業(yè)員工培訓(xùn)時(shí)間非常短，一些新員工的培訓(xùn)時(shí)間僅為1-2天，一般是以師帶徒的方式進(jìn)行簡單的培訓(xùn)。大部分學(xué)員有一周的熟悉期，以跟班不頂崗的方法進(jìn)行學(xué)習(xí);而有些員工，沒有任何培訓(xùn)，便直接上崗。

2.2 中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

2.2.1 培訓(xùn)資金嚴(yán)重不足，重視度不夠

中小企業(yè)往往把員工方面的開支視為成本，習(xí)慣于竭力減少用工成本，從而積累資金。

根據(jù)資料發(fā)現(xiàn)，只有25%的企業(yè)有培訓(xùn)預(yù)算;50%以上的企業(yè)沒有培訓(xùn)預(yù)算，擔(dān)心人才的流失;其他企業(yè)有偶發(fā)性培訓(xùn)。

由此，部分企業(yè)容易陷入一個培訓(xùn)少—業(yè)績差—利潤低—無資金培訓(xùn)的惡性循環(huán)。

2.2.2 缺乏有效的激勵機(jī)制

根據(jù)媒體公開報(bào)道資料，在企業(yè)員工對目前薪酬的看法中，央企、外資企業(yè)對薪酬較為滿意，而中小企業(yè)員工對薪酬滿意度最低。

企業(yè)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的過程就是不斷激勵的過程，如果員工在物質(zhì)上、精神上得到了鼓勵，員工工作效率就會不斷提升，在培訓(xùn)期間也會起到事半功倍的效果，企業(yè)效益也有了保障。

如LG公司的培訓(xùn)，每個員工培訓(xùn)的機(jī)會是不一樣的，新員工只有一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，而高層管理者有機(jī)會去總部培訓(xùn)，或者去國外參加專門培訓(xùn)。LG公司“讓有能力的人先培訓(xùn)”，有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工機(jī)會更多，這樣的激勵政策會讓員工更加努力，提高自己的業(yè)績。

2.2.3 缺乏科學(xué)性和規(guī)范性

缺乏一定的培訓(xùn)需求。我國大概有8000萬名技術(shù)工人，但是高級技工僅占4.5%，而西方發(fā)達(dá)國家占50%，這表明從上到下，對培訓(xùn)的重要性都認(rèn)識不足，企業(yè)和員工這方面欠缺主動的需求。

沒有明確的方向。由于沒有一定的培訓(xùn)需求分析，中小企業(yè)管理者在做培訓(xùn)決策時(shí)不了解狀況，缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，有很大的隨意性，對培訓(xùn)主體是含糊的、不確定哪個階層需要什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，針對性不強(qiáng)。

3 關(guān)于中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策

3.1 加大中小企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的投入與支持

在進(jìn)行規(guī)范的人員培訓(xùn)上，多數(shù)企業(yè)缺乏資金，政府有必要進(jìn)行一定的扶持?？煽紤]以下措施：

3.1.1 建立基金

培訓(xùn)基金需要政府的極大的扶持，培訓(xùn)基金一般都通過當(dāng)?shù)卣瓶?，一般用于補(bǔ)貼本地中小企業(yè)各種層次的員工培訓(xùn)支出。

3.1.2 建立中小企業(yè)銀行

成立此銀行可以為中小企業(yè)提供一部分貸款條件，在貸款上提供了便利，很多資金問題都可以得到解決，同時(shí)也可以開辦多樣化的金融機(jī)構(gòu)，在資金上為企業(yè)提供最大限度的扶持。

3.1.3 組織建立資金互助會

在很多三線城市和農(nóng)村，都建立了互助資金會，很大程度的促進(jìn)了它們的發(fā)展，為什么中小企業(yè)不借鑒這個例子呢？各個不同行業(yè)的中小企業(yè)可以一同建立，增加資金的來源渠道，更順利地開展培訓(xùn)工作。

3.2 把不同層次的培訓(xùn)融入員工激勵制度

激勵制度包括職位晉升、薪酬制度以及榮譽(yù)的獎勵等。中小企業(yè)要設(shè)計(jì)好不同層次的培訓(xùn)，把培訓(xùn)本身融入到員工激勵制度中去。

對新員工，開展上崗培訓(xùn);對工作滿一定年限的老員工，開展進(jìn)高校的專業(yè)培訓(xùn);對業(yè)務(wù)骨干，更是要設(shè)計(jì)出與關(guān)聯(lián)大企業(yè)、關(guān)聯(lián)高校簽訂合同的重點(diǎn)培訓(xùn)。

在這個機(jī)制下，員工會為了不斷進(jìn)步，更加積極地工作，爭取得到更好的機(jī)會培訓(xùn)，能夠激發(fā)員工的潛能。

3.3 提高中小企業(yè)員工培訓(xùn)的科學(xué)性

員工培訓(xùn)，要做到“三多三少”：

3.3.1 多針對性少普遍性

對員工進(jìn)行問卷調(diào)查，了解到員工到底哪方面欠缺，哪方面優(yōu)越。對于欠缺的部分，公司進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，因人而異，對不同的人采取不同的方式，不能采用“齊步走”的方式，避免培訓(xùn)預(yù)算的浪費(fèi)。

3.3.2 多實(shí)踐少理論

這是培訓(xùn)跟國民教育的根本區(qū)別，多給員工進(jìn)行實(shí)踐方面的培訓(xùn)，如多培訓(xùn)產(chǎn)品營銷的方法或者具有操作性的工作，而不是一味的給員工灌輸產(chǎn)品的特點(diǎn)或者概念性的理論。

3.3.3 多帶入少說教

對于一些流水線產(chǎn)品生產(chǎn)的工廠，員工是希望手把手將技術(shù)、技巧傳授給自己，而不是在辦公室完全照著課本培訓(xùn)，搞形式主義。

3.4 提高中小企業(yè)員工培訓(xùn)的規(guī)范性

3.4.1 制定培訓(xùn)計(jì)劃以及健全培訓(xùn)責(zé)任制度。嚴(yán)格遵守這個制度進(jìn)行培訓(xùn)，科學(xué)有效的達(dá)到培訓(xùn)的目的，同時(shí)發(fā)揮管理者培訓(xùn)工作的自覺性和規(guī)范性。對于不同的培訓(xùn)工作明確不同的責(zé)任人，對培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督和完善。

3.4.2 明確培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展前景、員工能力，加大對新員工的培訓(xùn)力度。把基礎(chǔ)目標(biāo)設(shè)立為“勝任自己的崗位”，在實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)基礎(chǔ)上建立長遠(yuǎn)的規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。

3.5 提高中小企業(yè)培訓(xùn)人員自身的素質(zhì)

“培訓(xùn)培訓(xùn)者”，培訓(xùn)者同樣也要接受培訓(xùn)。培訓(xùn)者和高層人員務(wù)必要樹立培訓(xùn)自己的觀念，只有自己的水平總體提高了，才能夠管理好自己的員工。對培訓(xùn)者也要進(jìn)行評估考核，選擇最合適的人才成為培訓(xùn)者。

3.6 注重績效考核評估

公司進(jìn)行績效考核的目的，一是想考核員工的工作能力、技能、表現(xiàn)等，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，提早發(fā)現(xiàn)自己的問題，加強(qiáng)欠缺部分的培訓(xùn);二是通過管理者、員工及整個團(tuán)隊(duì)的考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)個人、團(tuán)隊(duì)與公司的雙贏，必須加強(qiáng)考核后的溝通，反饋各方面的缺陷，認(rèn)知到不足;三是作為員工薪酬獎懲的依據(jù)。

3.7 選擇合適的培訓(xùn)對象和方法

通常應(yīng)把培訓(xùn)對象分為高層、中層管理人員、普通員工和臨工，依據(jù)這些人條件不一樣，受訓(xùn)內(nèi)容和方式就不一樣。同時(shí)，培訓(xùn)期間首先要了解他們是否有愿意學(xué)習(xí)的想法，然后考慮培訓(xùn)的課程是否符合他們的特點(diǎn)，培訓(xùn)不能講速度，要講效果。片面講效率而讓員工吸收不了培訓(xùn)內(nèi)容，會適得其反。

3.8 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對

雖然培訓(xùn)可能會帶來潛在人才流失、商業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)，但采取一系列措施是能夠抑制風(fēng)險(xiǎn)的。

3.8.1 運(yùn)用法律手段規(guī)范人才流動

合理的人才流動和不合理的人才流動的不同在于能否遵照勞動紀(jì)律、勞動合同、保守商業(yè)秘密。中小企業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)該建立一系列法規(guī)和制度限制一些不合理的人才流動，對于違反培訓(xùn)協(xié)議、用工合同的員工，按法律法規(guī)辦事，維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。

3.8.2 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才

建立和維護(hù)優(yōu)秀的企業(yè)文化，在無形之中引導(dǎo)員工的方向，用企業(yè)的目標(biāo)、精神來增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，降低人才流失。

4 結(jié)論

作為企業(yè)管理者，一個重要責(zé)任就是最大限度的開發(fā)員工的潛能，這些都離不開員工培訓(xùn)。希望通過本文的分析與建議，中小企業(yè)員工培訓(xùn)能引起重視，使之成為政府、社會、企業(yè)及員工的共識。企業(yè)真正重視人力資源的投資，對企業(yè)、員工以及社會，都將會是一個多贏的選擇！

參考文獻(xiàn)：

[1]廖天，滕寶紅.做最好的培訓(xùn)經(jīng)理[J].廣東：廣東旅游出版社，2014.

[2]陳國海.員工培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2012（3）.

作者簡介：

陳云崗（1973-）男，四川宜賓人，宜賓學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教師，講師，經(jīng)濟(jì)教研室主任，研究方向：中小企業(yè)、國際經(jīng)濟(jì)等。