郭靜文

摘 要：績效工資制度是全社會廣泛關(guān)注的民生問題，高?？冃ЧべY制度問題則關(guān)系到高校的發(fā)展和國家人才的培養(yǎng)，本文從高校績效工資制度涵義著手，分析了當(dāng)前高?？冃ЧべY制度的現(xiàn)狀和存在的問題，并據(jù)此提出如何完善高校績效工資制度的一些看法，為推動高?？冃ЧべY制度改革提供思考方向。

關(guān)鍵詞：高校績效工資制度 現(xiàn)狀分析 相應(yīng)措施 改革

中圖分類號：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-8882（2014）12-183-01

績效工資由績效工資、崗位工資、薪級工資、津貼補貼四部分組成，受評價人的個人業(yè)績和實際貢獻(xiàn)一般由績效工資來體現(xiàn)。高?？冃ЧべY制度存在自身的制度優(yōu)勢，但隨著時代的發(fā)展不可避免會出現(xiàn)一些問題，因此績效工資制度也成為高校分配制度改革的重點內(nèi)容。

一、高校績效工資制度概述

（一）高?？冃ЧべY制度內(nèi)涵

高校績效工資制度是在上級主管部門核定高校績效工資總量的前提下，實行形式多樣化的收入分配模式進(jìn)行自主分配的一種分配制度，也是一種根據(jù)教師工作成績和工作效率等方面的綜合評估結(jié)果來分配工資的分配激勵機(jī)制。

（二）高?？冃ЧべY制度優(yōu)勢

高校在國家政策指導(dǎo)下實行績效工資制度增強了自身管理機(jī)制的靈活性，可以在國家定額津貼內(nèi)進(jìn)行有效的內(nèi)部分配，制定符合本校實際情況的工資標(biāo)準(zhǔn)，高校分配自主權(quán)得以強化，形成了由高校自主決定崗位津貼為主體、國家固定工資為輔助部分的工資分配制度。該制度有利于激發(fā)教師開展科研、教學(xué)工作的熱情，充分發(fā)揮分配激勵機(jī)制的激勵功能，從而更好地提高學(xué)校的辦學(xué)效益和辦學(xué)聲譽，充分展現(xiàn)辦學(xué)活力。另一方面學(xué)校提供的待遇優(yōu)厚更有利于吸收優(yōu)秀人才進(jìn)一步提升辦學(xué)水平。

有利于進(jìn)一步深化高校分配制度改革，增強教師收入分配的合理性公平性從而調(diào)動教師工作積極性?，F(xiàn)有的高校工資體制反映不出職工對學(xué)校的實際貢獻(xiàn)，職工工資只與學(xué)歷和資歷掛鉤，忽視崗位職責(zé)和工作成績，不利于調(diào)動年輕教師的積極性，實行績效工資制度則可以解決這些問題，增強體制活力。

二、高?？冃ЧべY制度實施現(xiàn)狀和存在的問題

（一）分配模式單一，難以平衡學(xué)校內(nèi)部各類員工的工資水平

高校系統(tǒng)由教師、、專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、后勤人員這四部分組成，各類員工從事的工作不同貢獻(xiàn)不同，應(yīng)獲得的報酬也應(yīng)該不同，但是多數(shù)高校在實行績效工資制度時，實行單一分配模式來避免不同員工之間的分配矛盾，無法體現(xiàn)按勞分配的原則，損害了一部分員工的工作積極性。如果無法平衡不同員工之間的收入差距，績效工資制度就不能推行，影響學(xué)校辦學(xué)效益的提高。

（二）績效評價機(jī)制不完善，無法體現(xiàn)績效工資制度的公正合理

高校績效評價因素不全面，在實際操作中可行性不高。學(xué)校上級管理者容易忽略對評價對象資料的系統(tǒng)收集沒有做到實地考察，缺乏與評價對象之前的深入接觸，受個人主觀影響較大，無法保證評價結(jié)果的可信度，達(dá)不到績效評價的目的?？冃гu價功利性較強，評價結(jié)果與教師自身利益息息相關(guān)，但大多數(shù)高?？冃Э己肆饔谛问剑冃гu價結(jié)果不能與職務(wù)任免、職務(wù)升降、薪酬水平、住房待遇等重要利益掛鉤，評價結(jié)果只作用于年終獎金發(fā)放，使績效評價失去了激勵功能。

（三）崗位設(shè)置阻力大，高層次人才收入水平不規(guī)范，績效制度難以真正落實

工作崗位的規(guī)范設(shè)置是績效工資制度實施的基礎(chǔ)，聘任合同制由于種種歷史遺留問題難以在高校全面落實，高校管理者無法合理實施崗位設(shè)置，則難以將崗位職責(zé)與績效工資相掛鉤，分配激勵機(jī)制難以運作。高校熱衷高薪聘請海外高層次人才，各大高校高層次水平人才之間也容易產(chǎn)生攀比工資的現(xiàn)象，長期的工資競賽會給身為依靠政府撥款事業(yè)單位的高校帶來巨大經(jīng)濟(jì)壓力，不利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）政策支持力度不夠

高?？冃ЧべY制度實施所需要的資金無法及時到位，高校是依靠政府撥款的事業(yè)單位，分配到高校的相關(guān)資金無法及時到位會影響績效制度的順利實施，高校能自主實施績效工資制度的資金范圍也會大幅度縮水。政府指導(dǎo)高校分配制度改革的意見滯后于高校分配改革實際情況，會影響一些高校改革的積極性和熱情。

三、完善高?？冃ЧべY制度的相應(yīng)措施

（一）分類設(shè)置績效分配模式，合理確定各部分比例

建立科學(xué)有效的高?？冃ЧべY分配模式需要做好各類員工績效工資平衡，既要體現(xiàn)按勞分配的原則，也要保證各類員工收入水平的協(xié)調(diào)穩(wěn)定，充分調(diào)動所有員工的工作積極性，提高高校管理效率辦學(xué)效率。高校必須改變單一的分配模式，根據(jù)一線教師、專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、后勤人員的工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)設(shè)計不同的績效工資分配模式。在一線教學(xué)科研崗位實行以崗定薪的分配模式，實行寬帶薪酬制度，減少原有的薪酬等級，將較多的等級縮減成九個工資帶，教師工資由所對應(yīng)的薪酬區(qū)間取代原先的具體薪酬額，依據(jù)教師資歷設(shè)置薪酬浮動幅度。行政管理人員和高層次人才實行年薪制分配模式，行政管理人員工作較為特殊無法具體量化，一職一薪模式方便易操作。后勤人員實行動態(tài)經(jīng)費包干分配模式，動態(tài)核定完成合同任務(wù)前提下的相應(yīng)工資總量，有利于基層工作的靈活展開，提高后勤人員的工作質(zhì)量。

（二）建立科學(xué)合理的績效評價體系

從本校自身發(fā)展出發(fā)建立定性評價與定量評價相結(jié)合的績效評價體系，并合理分配定量考核評價所占比重。設(shè)計評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)時可以由人事部門搜集其他各部門的意見和建議，并據(jù)此對分配制度做出及時修改，最終確立完整的評價體系。學(xué)校需要將考評結(jié)果與教師工資待遇住房待遇直接掛鉤，讓教師產(chǎn)生危機(jī)意識，激勵他們努力工作。

（三）完善崗位設(shè)置

高校必須在保證學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)上科學(xué)合理設(shè)置工作崗位，對以往不合理的工作崗位設(shè)置及時進(jìn)行調(diào)整明確各崗位職責(zé)，引入相應(yīng)的競爭制度，激發(fā)員工工作積極性。

（四）主管部門需及時出臺保障政策

政府主管部門需要及時出臺保障績效工資制度實施的政策，加大政策傾斜力度，及時發(fā)放教育投入資金，保障高校分配制度改革順利推行。

四、總結(jié)

高?？冃ЧべY制度存在著自身的制度優(yōu)勢，有利于調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)學(xué)校辦學(xué)活力，有利于深化高校分配制度改革。但是該制度在實施的過程中也存在一些問題，工資分配模式單一，難以平衡各類員工收入水平，缺乏科學(xué)合理的績效評價機(jī)制，崗位設(shè)置阻力大，政策支持力度不夠，高校需要不斷完善自身績效工資制度，提高員工積極性，保證員工收入分配的合理公正。