賀安柱

摘 要：企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問(wèn)題，并尋求解決問(wèn)題的新對(duì)策。文章闡述了企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題，并從制度路徑、創(chuàng)新路徑上進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 問(wèn)題原因 制度構(gòu)建 趨勢(shì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）01-227-03

一、企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題和原因所在

1.主要問(wèn)題。國(guó)內(nèi)企業(yè)往往將人力資源管理體系簡(jiǎn)單、錯(cuò)誤地理解成設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，或者薪酬體系和長(zhǎng)期激勵(lì)制度。盡管績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念與作風(fēng)非常重要，但更重要的是，在建立這些體系的同時(shí)，還必須營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種急功近利的行為，這種行為是要不得的。這種行為主要表現(xiàn)在：使用、開(kāi)發(fā)、宏觀調(diào)節(jié)、管理和科技方面，最為重要的是表現(xiàn)在：文化、制度與人三個(gè)方面：（1）文化。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。（2）制度?！肮び破涫?，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。（3）人。文化與制度固然重要，管理者最緊要的是，用心做“人”的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。

2、原因所在。人力資源體制改革機(jī)制、制度滯后，造才成人力資源充分發(fā)揮的空間擠壓，不能均衡發(fā)展；人力資源市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制不健全，造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，形不成能上能下的有效機(jī)制；社會(huì)主流價(jià)值失衡造成企業(yè)人力資源管理功能失效，這是因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)的偏離，從而使企業(yè)價(jià)值觀偏離軌道，只注重經(jīng)濟(jì)效率的實(shí)現(xiàn)，失去了社會(huì)責(zé)任價(jià)值的衡量；短期化的人力資源政策導(dǎo)致人力資源實(shí)踐不能長(zhǎng)久，阻礙了人力資源在社會(huì)中的有效合理配置和調(diào)動(dòng)，充分發(fā)揮人力資源功能和作用是不可能的、也是不現(xiàn)實(shí)的。

二、基本誤區(qū)

企業(yè)人力資源管理中的三大誤區(qū)：模塊化、程式化和數(shù)據(jù)化。

1.模塊化：“人”的工作支離破碎。人們已經(jīng)習(xí)慣于將人力資源管理拆分成幾大部分進(jìn)行操作，比如六大模塊、七大模塊、幾步走或者幾個(gè)環(huán)節(jié)等等，專(zhuān)業(yè)化分工協(xié)作。模塊化有利于管理的整體把控以及細(xì)化分解，將“人”的工作做細(xì)做精。但目前很多企業(yè)面臨的困境在于無(wú)法將各個(gè)模塊整合起來(lái)發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，“人”的工作在實(shí)操中往往支離破碎，缺乏主線的牽引。單純依靠企業(yè)家的掌控能力或者人力資源部經(jīng)理的協(xié)調(diào)能力都是難以解決問(wèn)題的。

2.程式化：HR們成為人力資源“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”。習(xí)慣于不斷地分解分解再分解，也習(xí)慣了除了表格還是表格，已經(jīng)習(xí)慣于像財(cái)務(wù)工作一樣地統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)再統(tǒng)計(jì)。人力資源管理程式化是克服企業(yè)“人治”的制度基礎(chǔ)，是克服人們天生惰性的手段，也是提高人力資本投入產(chǎn)出比的工具。但指標(biāo)、表格和數(shù)字讓HR們卻成了人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”，過(guò)度地埋頭于微觀實(shí)務(wù)中，卻忘卻了人力資源的根本價(jià)值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開(kāi)發(fā)潛能。

3.數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)解決問(wèn)題。借助人力資源測(cè)評(píng)方法來(lái)判斷人、甄選人、評(píng)價(jià)人和提拔人。管理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及其它相關(guān)社會(huì)學(xué)科的發(fā)展使人類(lèi)更充分地認(rèn)識(shí)人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)是不可或缺的工具。很多企業(yè)如獲至寶般地希望通過(guò)測(cè)評(píng)技術(shù)的引進(jìn)提升人力資源管理水平。但環(huán)境變量和自身變量的永遠(yuǎn)變化性使測(cè)評(píng)并不足以支撐對(duì)人的全面評(píng)價(jià)，也無(wú)法真正通過(guò)設(shè)置測(cè)量來(lái)控制用人的風(fēng)險(xiǎn)，它只是手段，但不是目的。

三、制度構(gòu)建

1.制度導(dǎo)向。制度導(dǎo)向是確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的保障。目前，企業(yè)基本關(guān)注的是人員錄用、薪酬核定、勞動(dòng)合同、新員工培訓(xùn)、職業(yè)安全培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保障，但大多對(duì)人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工合理化建議及員工申訴等制度方面并不重視。即使有相關(guān)制度，卻執(zhí)行不力。這就給企業(yè)帶來(lái)了較大的隱患，具有明顯的員工控制導(dǎo)向，不利于上情下達(dá)，意見(jiàn)溝通和交換，勞動(dòng)者無(wú)法充分發(fā)揮主人翁意識(shí)，也難以發(fā)揮其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.建設(shè)動(dòng)因：外因驅(qū)動(dòng)型的制度構(gòu)建，應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)自發(fā)行為能力。國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動(dòng)力主要來(lái)自外部，如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動(dòng)的企業(yè)自發(fā)行為。這絕不是希望創(chuàng)立“百年老店”、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的企業(yè)的理想做法。借助于國(guó)家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機(jī)性市場(chǎng)行為固然可以求得一時(shí)的暴利、即期的財(cái)富增長(zhǎng)，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺(tái)，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺(jué)建設(shè)。

3.制度關(guān)注：戰(zhàn)略觀念及技術(shù)事務(wù)同等重要。人力資源管理制度設(shè)計(jì)，應(yīng)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將其貫穿于人力資源管理各制度模塊之中。

4.制度維度：從單一制度模塊向制度體系轉(zhuǎn)變。國(guó)內(nèi)企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是根據(jù)各自企業(yè)實(shí)際，“個(gè)性化”完善各制度模塊，明確并貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值導(dǎo)向于各制度模塊之中，使其制度“體系化”，使其更具備挑戰(zhàn)性和實(shí)用性。

四、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的“八化趨勢(shì)”

1.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的“人本化”趨勢(shì)。其思想有二：一是人本思想，即行政管理人才不僅是再生型資源，而且還是資本型資源。又是新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。二是人才主權(quán)思想，以人本思想為前提，人才更加具有參政的主動(dòng)權(quán)，自主的裁決權(quán)，流動(dòng)的選擇權(quán)。

2.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的“能本化”趨勢(shì)。有三個(gè)特點(diǎn)：（1）能本性，主要重視重視其能力（知識(shí)—智慧—技能—?jiǎng)?chuàng)新）的提升。（2）能級(jí)性，不僅是能本性的深化和細(xì)化，而更加使用、評(píng)估、開(kāi)發(fā)、核算和審計(jì)等要素能力的配置。（3）多元性，主要在于企業(yè)行政管理人力資源崗位的立體性、能力的交叉性、創(chuàng)造的多維性等方面。

3.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的“職位分析化”趨勢(shì)。職位分析主要由兩個(gè)方面組成：即：職位描述和職位資格。擔(dān)任不同的職位，就需要不同的資格條件。職位的資格條件一般有學(xué)歷、知識(shí)、能力、技藝、閱歷、體魄要素構(gòu)成。通過(guò)職位分析不僅有利于企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和再教育，而且有利于實(shí)施科學(xué)的企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)，還有利于企業(yè)人力資源績(jī)效分配和薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)；而且有利于企業(yè)人力資源的升遷和流動(dòng)。

4.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理獎(jiǎng)酬“激勵(lì)化”趨勢(shì)。（1）作為獎(jiǎng)酬一般由工資、獎(jiǎng)金、津貼、教育、培訓(xùn)費(fèi)和社會(huì)保障費(fèi)用構(gòu)成，“激勵(lì)性薪資與工作績(jī)效直接相關(guān)，激勵(lì)是在那些創(chuàng)造成功的員工之間進(jìn)行分配的一種方式”。試圖達(dá)到公平合理、并能激勵(lì)眾人，達(dá)到提高管理效率的目的。（2）獎(jiǎng)酬制度影響因素一般由內(nèi)在因素和外在因素構(gòu)成，內(nèi)在因素包括本領(lǐng)域、本行業(yè)、本部門(mén)的性質(zhì)、內(nèi)容、財(cái)力、文化，而外在因素包括國(guó)際環(huán)境、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)差異、地區(qū)不同等方面。（3）分配公平性的四律表現(xiàn)：一是貢獻(xiàn)律，即論功行賞。二是勞動(dòng)律，即按勞分配。三是需要律，即按需分配。四是平均律，即人人均衡。

5.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的“社會(huì)化”趨勢(shì)?！吧鐣?huì)化”趨勢(shì)主要表現(xiàn)在配置社會(huì)化和保障社會(huì)化，因此，“大力發(fā)展并規(guī)范人才市場(chǎng)，建設(shè)全國(guó)性的人才信息網(wǎng)絡(luò)，逐步實(shí)現(xiàn)人才資源配置的社會(huì)化”。保障社會(huì)化的層次構(gòu)成：（1）三層分擔(dān)，其保險(xiǎn)將由政府、社會(huì)、個(gè)人三層分別承擔(dān)。（2）構(gòu)成體系，以社會(huì)保險(xiǎn)為核心，以社會(huì)福利為最高層，以政府補(bǔ)貼為中層，以社會(huì)救助為低層，以商業(yè)保險(xiǎn)和互助為補(bǔ)充部分，形成一個(gè)封閉的保險(xiǎn)體系。目前大多企業(yè)仍然不具備這些，需要加強(qiáng)建設(shè)和規(guī)范。

7.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的“模型化”趨勢(shì)。企業(yè)人力資源“模型化”趨勢(shì)表現(xiàn)在復(fù)雜性和規(guī)律性。大家知道，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它不僅有宏觀、中觀、微觀之分，又有縱、橫、點(diǎn)之別。之所以稱(chēng)之為復(fù)雜性就在于此；例如，美英等國(guó)的“職位分類(lèi)”模型等具有規(guī)律性，有普遍性和特殊性之分，把具有代表性的、典型性的成果內(nèi)容通過(guò)模型分析、和定量分之后而得出的結(jié)論，才更具說(shuō)服力。

8.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的“數(shù)字化”趨勢(shì)。隨著時(shí)代的發(fā)展，數(shù)字化離我們的生活愈來(lái)越近，微信的開(kāi)發(fā)和使用則更為便捷。重中之重的環(huán)節(jié)——數(shù)據(jù)體系的構(gòu)建。首先，參照公司的年度戰(zhàn)略目標(biāo)以及人力資源戰(zhàn)略管理體系的要求提煉出36個(gè)人力資源管理相關(guān)的KPI指標(biāo)，再利用平衡記分卡的原理把這些指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)化處理，然后由各公司總經(jīng)理及人力資源經(jīng)理共同篩選出18個(gè)與企業(yè)關(guān)聯(lián)度最大的指標(biāo)，作為數(shù)據(jù)構(gòu)建的基礎(chǔ)，集團(tuán)公司每季度對(duì)這些指標(biāo)的分析和歸納，來(lái)衡量各公司人力資源工作的有效性，也是考核各子公司人力資源經(jīng)理工作業(yè)績(jī)的重要依據(jù)。同時(shí)數(shù)據(jù)分析報(bào)表也反饋給各公司總經(jīng)理，以及時(shí)反映出組織中人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所產(chǎn)生的直接影響。在各公司總經(jīng)理及人力資源經(jīng)理共同篩選與單位關(guān)聯(lián)度最大的指標(biāo)時(shí)，如果出現(xiàn)了分歧項(xiàng)，可以在更大程度上參考總經(jīng)理所選的指標(biāo)，因?yàn)樗麄円话銜?huì)站在更高的戰(zhàn)略角度。而數(shù)據(jù)分析報(bào)表不僅可以作為各部門(mén)每年縱向?qū)Ρ鹊闹匾獏⒖家罁?jù)，在公司內(nèi)各部門(mén)間進(jìn)行橫向比較，還可以成為同行不同單位間對(duì)比的重要指標(biāo)，這是一個(gè)趕超競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的很好法寶。

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（作者單位：河南煤炭建設(shè)集團(tuán)有限責(zé)任公司勞資社保處 河南鄭州 450000）

（責(zé)編：若佳）