荊亞宇，張 峰

(華僑大學旅游學院，福建 泉州 362021)

高管內(nèi)部薪酬差距對旅游企業(yè)績效的影響

荊亞宇，張 峰

(華僑大學旅游學院，福建 泉州 362021)

對2008年12月31日前上市的21家旅游公司的2009—2013年樣本數(shù)據(jù)的多元回歸分析顯示，高管內(nèi)部薪酬差距與旅游企業(yè)績效呈顯著負相關(guān)關(guān)系，即縮小高管團隊內(nèi)部薪酬差距能夠增強企業(yè)高管團隊內(nèi)部的交流及協(xié)作，有利于企業(yè)的良性發(fā)展。旅游企業(yè)的高管薪酬體系應兼具公平性與激勵性，應采取政府監(jiān)管和社會監(jiān)督機制并行的方式，使資本市場不斷透明化、合理化，以促進企業(yè)績效的持續(xù)改善。

企業(yè)高管；內(nèi)部薪酬差距；旅游上市公司；企業(yè)績效；多元回歸分析法

旅游業(yè)已成為我國戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)，對促進國民經(jīng)濟增長發(fā)揮著重要作用。作為我國國有企業(yè)改制的領(lǐng)頭羊，其經(jīng)營績效以及內(nèi)部管理機制均被其他企業(yè)仿效學習，上市公司的運營狀況也被譽為行業(yè)的“晴雨表”。然而，備受關(guān)注的企業(yè)高管“天價薪酬”事件也存于旅游行業(yè)中，旅游上市公司高管過高的年度報酬引起了社會公眾的質(zhì)疑。以深圳華僑城和中青旅為例，2013年華僑城高管人員的平均年薪為135萬元，2009—2013年間中青旅高管人員的平均年度報酬也超過了百萬，且2013年其高管人員平均年薪達到了418萬元(本文中出現(xiàn)的具體薪酬數(shù)據(jù)均從上市公司年報中整理而得)。雖然有個別案例顯示，中國版“限薪令”頒布后企業(yè)高管年度薪酬依然居高不下的現(xiàn)象時有發(fā)生，但我們尚無法判定旅游企業(yè)高管領(lǐng)取的年度報酬是否與公司業(yè)績相符合，也不了解當前旅游企業(yè)的高管薪酬激勵機制是否能促進企業(yè)績效的提升?，F(xiàn)有研究對高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系一直存在爭議。本文以旅游上市公司為研究對象，運用多元回歸方法探究高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響，以期對旅游企業(yè)的實際運營發(fā)展提供有益借鑒。

一、理論依據(jù)與研究假設(shè)

在企業(yè)實際發(fā)展過程中，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定對企業(yè)的影響非常重要[1]，但目前，學術(shù)界和實務界對企業(yè)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)注相對較少。就薪酬差距理論的研究而言，學術(shù)界的爭議未曾間斷，并且形成了錦標賽理論和行為理論兩大派別。錦標賽理論的支持者認為層級間大的薪酬差距可以降低代理成本，促進管理層與股東的利益一致，進而提高公司業(yè)績[2]。行為理論則認為企業(yè)管理層內(nèi)部薪酬差距較大能夠激發(fā)下屬的努力，但是企業(yè)分配不公會使員工產(chǎn)生負面情緒，降低高管團隊的凝聚力，不利于企業(yè)運營發(fā)展[3]。

關(guān)于薪酬差距與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績關(guān)系，學術(shù)界有正相關(guān)、負相關(guān)、倒U型三種爭論。一是認為薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，指出薪酬差距較小不利于提高企業(yè)生產(chǎn)效率，可能會造成高能力人才的付出與回報不相匹配的現(xiàn)象，進而引發(fā)不滿，對企業(yè)健康運營產(chǎn)生消極影響[4-8]。二是認為薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著負相關(guān)關(guān)系。Pfeffer的研究認為，較大的薪酬差距會減少團隊成員之間的交流，不利于組織團隊內(nèi)部的合作，會降低企業(yè)績效[9]；張正堂和李欣[10]、魯海帆[11]的研究也發(fā)現(xiàn)，高管內(nèi)部的薪酬差距越大，越會對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生消極影響。三是認為薪酬差距與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系。有學者認為薪酬差距與企業(yè)績效二者之間的關(guān)系已經(jīng)無法用單純的線性關(guān)系來擬合，二者之間的關(guān)系與呈倒U型模型相吻合，存在區(qū)間效應，即薪酬差距存在一個拐點，拐點之前擴大高管薪酬差距能夠提高企業(yè)績效，但是一旦超過這個拐點就會出現(xiàn)相反的作用[12]。據(jù)此，就高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響提出三個競爭性假設(shè)：

Ha高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即擴大薪酬差距有利于提高企業(yè)績效。

Hb高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著負相關(guān)關(guān)系，即縮小薪酬差距有利于提高企業(yè)績效。

Hc高管內(nèi)部薪酬差距與旅游企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系，即隨著薪酬差距的增大，企業(yè)績效先增后減。

二、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

旅游上市公司是指主營業(yè)務與旅游相關(guān)，并在滬深兩市掛牌交易的公司。本文選取2008年12月31日前上市的旅游企業(yè)為研究對象，以2009—2013年作為研究樣本區(qū)間，并對樣本作以下剔除：(1)剔除2008年以后上市的旅游企業(yè)。(2)剔除財務狀況異常的ST、*ST類以及凈資產(chǎn)為負的上市公司。包括ST寶利來和ST東海A兩家ST類公司，以及3家凈資產(chǎn)小于0的公司，分別是零七股份、西安旅游、張家界。零七股份2009年的凈資產(chǎn)為負，西安旅游2011年的凈資產(chǎn)為負，張家界2009—2011年的凈資產(chǎn)均為負。(3)剔除主營業(yè)務在樣本區(qū)間發(fā)生重大變化的上市公司。(4)剔除主營業(yè)務與旅游相關(guān)性較低的上市公司，主要是指九龍山和曲江文旅。九龍山2011年的業(yè)務收入中，房地產(chǎn)成為主導性收入，所占比重超過90%，而旅游飲食服務業(yè)收入的比例僅為2.8%；2011年藥品行業(yè)的收入成為曲江文旅業(yè)務收入全部來源。經(jīng)過上述剔除，最終整理得到21家旅游上市公司的105個樣本數(shù)據(jù)。旅游上市公司高管團隊薪酬數(shù)據(jù)主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)，其他變量數(shù)據(jù)來源于巨潮資訊網(wǎng)上下載的公司年度報表。采用Excel計算相關(guān)測度指標，運用Eviews6.0軟件處理和分析2009—2013年間的面板數(shù)據(jù)。

(二)變量定義及設(shè)計

1.自變量

即高管內(nèi)部薪酬差距(GAP)。大多數(shù)學者一般選取上市公司年度報表中披露的“薪酬最高的前三位高級管理人員”或“薪酬最高的前三位董事”作為“高管”，本文根據(jù)我國實際情況并參照我國《公司法》中的相關(guān)規(guī)定，把公司的董事長、總經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人以及上市公司董事會成員和監(jiān)事會成員都列入高管人員的范疇。高管內(nèi)部薪酬差距是指公司高管團隊成員之間年度報酬的差距。薪酬可分為貨幣薪酬和股權(quán)激勵兩種形式。鑒于我國企業(yè)在近幾年才開始實施股權(quán)激勵計劃，企業(yè)高管人員持股比例低、甚至零持股現(xiàn)象較為普遍[13-14]，以及單純地閱讀上市公司公開的年報報表數(shù)據(jù)不能明確區(qū)分哪些股票是高管個人購買的、哪些是公司獎勵的，本文根據(jù)文獻[15]～[17]，選取“薪酬最高的前三位高級管理人員”作為“高管”，并把高管在任期內(nèi)領(lǐng)取薪酬*此薪酬是指年報中公布的貨幣性收入，不包括股票權(quán)力。本文假定總經(jīng)理是高管團隊中薪酬金額最高的前三位高管人員之一。不足12個月的換算成年度薪酬，同時參照文獻[5]，從絕對薪酬差距和相對薪酬差距兩個角度衡量高管內(nèi)部薪酬差距。

2.因變量

即企業(yè)績效。參照文獻[18]，本文以凈資產(chǎn)收益率(ROE)為企業(yè)績效衡量指標。

3.控制變量

借鑒辛清泉等[19]、方軍雄[20]的研究在模型中引入如下控制變量。

(1)企業(yè)規(guī)模(Lnsize)。國內(nèi)外的研究成果大多表明，高管報酬與公司規(guī)模之間存在相關(guān)關(guān)系。因此，我們首先加入企業(yè)規(guī)模這一控制變量，以公司年度主營業(yè)務收入的自然對數(shù)進行衡量。

(2)資產(chǎn)負債率(Lev)。資產(chǎn)負債率反映總資產(chǎn)中通過負債籌資的比例。

(3)首席執(zhí)行官的兼任情況(Plur)。公司董事長與總經(jīng)理由一人兼任，其對公司的經(jīng)營決策權(quán)利較大，因此報酬可能更高。但也可能存在如下情況：兩職合一雖然能夠增強對公司的控制力，但所獲得的在職消費等隱性收入將勢必增加，在職消費和其他權(quán)利的增加可能降低其對貨幣薪酬的敏感度。因此，引入此變量作為控制變量，若兩職兼任取值為1，否則取值為0。

(4)企業(yè)性質(zhì)(Qua)。企業(yè)主要包括國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩種，本文針對不同的企業(yè)性質(zhì)進行賦值，當企業(yè)為國有性質(zhì)時賦值為1，反之賦值為0。

綜上，本研究涉及的變量的定義及其計算方法如表1所示。

表1 變量定義與設(shè)計

(三)模型設(shè)定

根據(jù)上述理論分析和研究假設(shè)，本文構(gòu)建如下的回歸模型：

ROEi,j=α+β1Gapi.j+β2Lnsizei,j+β3Levi,j+β4Pluri,j+β5Quai,j+εi,j

(1)

(2)

三、實證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計

結(jié)合各變量的原始數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，旅游企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績波動幅度明顯。北京湘鄂情2009年的企業(yè)績效不理想，企業(yè)凈資產(chǎn)收益率為-29.41；在眾多旅游上市公司中，深圳華僑城股份有限公司的經(jīng)營業(yè)績令人矚目，在樣本區(qū)間內(nèi)，其凈資產(chǎn)收益率均在6.2以上(5年間公司凈利潤都大于30億元，2013年的凈利潤達到最大值44億元)。

根據(jù)表2中的描述性統(tǒng)計量，結(jié)合各變量原始數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國旅游上市公司高管內(nèi)部薪酬差距(絕對薪酬差距、相對薪酬差距)相差較大：高管團隊內(nèi)部絕對薪酬差距最大值為194.13(2011年北京湘鄂情)，最小值僅為0；同樣地，高管團隊相對薪酬差距的最大值高達2.58。由于2009年易食股份的總經(jīng)理并未從公司獲取報酬，故在研究樣本區(qū)間內(nèi)，2009年易食股份的相對薪酬差距為0。此外，在樣本區(qū)間我國旅游上市公司的資產(chǎn)負債率平均數(shù)達到42.24%，相對較高，這在一定程度上解釋了不同旅游企業(yè)高管薪酬相差較大的原因。各主要變量的描述性統(tǒng)計分析如表2所示。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計分析

從表2可見，凈資產(chǎn)收益率變量的標準差為5.19，表明旅游上市公司凈資產(chǎn)收益率波動幅度較為顯著；凈資產(chǎn)收益率的均值大于中位數(shù)(4.76>4.74)，表明1/2以上的旅游上市公司的凈資產(chǎn)收益率低于旅游行業(yè)凈資產(chǎn)收益率的平均水平；高管團隊內(nèi)部絕對薪酬差距中位數(shù)為10.66，均值為10.17，中位數(shù)顯著大于均值，說明我國旅游上市公司中高管內(nèi)部薪酬差距較大的公司數(shù)量所占比重較大；絕對薪酬差距的標準差波動幅度較大，同樣說明旅游行業(yè)的高管團隊內(nèi)部收入分配懸殊現(xiàn)象較為嚴峻。

(二)多元回歸結(jié)果分析

本文運用多元回歸法分析高管內(nèi)部薪酬差距對旅游企業(yè)績效的影響。經(jīng)過Hausman檢驗，本文模型屬于固定影響模型。鑒于面板數(shù)據(jù)的截面成員較多而時間跨度較小，且面板數(shù)據(jù)可能會存在異方差，故在分析時采用加權(quán)最小二乘法進行回歸，并選擇懷特異方差修正方法?；貧w結(jié)果如表3所示。

表3 高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系：面板數(shù)據(jù)回歸分析(N=105)

注：c表示模型中的常數(shù)項；**表示5%水平上顯著；*表示10%水平上顯著；括號中為回歸系數(shù)的T值，為雙尾檢驗。

由表3可知，模型(1)中，絕對薪酬差距和相對薪酬差距對企業(yè)績效的回歸系數(shù)均為負數(shù)，且通過了顯著性的檢驗：高管團隊內(nèi)部絕對薪酬差距的回歸系數(shù)為-0.170，對應的T值為1.752，通過了10%的顯著性檢驗；高管團隊內(nèi)部相對薪酬差距的回歸系數(shù)為-0.587，對應的T值為1.980，通過了10%的顯著性檢驗?；貧w結(jié)果同樣表明，企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負債率、董事長與總經(jīng)理兩職兼任情況及企業(yè)性質(zhì)均會對企業(yè)績效產(chǎn)生一定的影響。模型(1)的回歸結(jié)果說明，縮小高管內(nèi)部薪酬差距有利于提高旅游上市公司的企業(yè)績效，故文中的Ha沒有得到支持。為了進一步探討高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響是否存在區(qū)間效應，文章對模型(2)分別進行了回歸，基于回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，當以絕對薪酬差距及其平方項作為解釋變量時，高管團隊內(nèi)部絕對薪酬差距的回歸系數(shù)小于0且通過了顯著性檢驗，但絕對薪酬差距平方項的回歸系數(shù)大于0且未通過顯著性檢驗；當以相對薪酬差距作為解釋變量時，高管團隊內(nèi)部相對薪酬差距的回歸系數(shù)小于0但未通過顯著性檢驗，相對薪酬差距平方項的回歸系數(shù)大于0且通過了顯著性檢驗；因此，文中Hc未得到經(jīng)驗數(shù)據(jù)的支持。

上述多元回歸結(jié)果表明，我國旅游上市公司高管內(nèi)部薪酬差距(絕對薪酬差距和相對薪酬差距)與企業(yè)績效顯著負相關(guān)，因此文中的Hb得到完全支持，印證了行為理論的合理性。究其原因，可以從以下幾個方面予以解釋：(1)文章研究結(jié)果符合我國自古以來主張的平均主義傾向。以往國有企業(yè)中存在的“不患寡而患不均”的思想依然存在于當代企業(yè)的經(jīng)營管理理念之中。為此，從公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的角度出發(fā)，企業(yè)在制定薪酬制度時會注重壓縮高管團隊成員的年度報酬差距，強調(diào)團隊溝通及合作，體現(xiàn)組織內(nèi)部的相對公平性，提升公司高管人員的滿意度。(2)我國還處于市場尚不健全、法制尚不完善的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)不得不團結(jié)核心力量(高層管理人員)，積極應對內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新和外部激烈的市場競爭，以維持自身運營發(fā)展。(3)政府監(jiān)管和社會輿論監(jiān)督在一定程度上發(fā)揮著作用。2009年財政部辦公廳出臺了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，這份被稱為中國版“限薪令”政策的頒布，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負責人最高稅前年度報酬不得超過280萬元，而且企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構(gòu)成。此外，自2005年以來，我國上市公司高管人員年度報酬不斷透明化，為社會公眾的監(jiān)督作用奠定了堅實基礎(chǔ)。

(三)穩(wěn)健性檢驗

為了增強回歸結(jié)果的可靠性和說服力，本文做如下穩(wěn)定性檢驗：選取“薪酬最高的前三位董事”作為“高管”，采用絕對薪酬差距和相對薪酬差距兩個衡量指標，檢驗高管內(nèi)部薪酬差距對旅游企業(yè)績效的影響，實證結(jié)果均與上述結(jié)論一致。

四、結(jié)論與政策啟示

(一)主要結(jié)論

旅游上市公司高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間呈負向線性相關(guān)，即縮小高管團隊內(nèi)部薪酬差距能夠增強企業(yè)高管團隊內(nèi)部的交流及協(xié)作，共同為公司發(fā)展做出貢獻，符合行為理論的預期。

(二)政策建議

1.高管薪酬機制的設(shè)定應兼具公平性與激勵性

在現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系中，高管薪酬由貨幣薪酬和股權(quán)激勵兩部分組成，本文主要研究的是高管貨幣性薪酬激勵問題。根據(jù)本研究結(jié)果可知，縮小高管內(nèi)部薪酬差距有助于提高企業(yè)績效，即注重壓縮高管人員的收入差距能夠促進公司更好地發(fā)展。但是企業(yè)應該嚴防由于絕對公平滋生的“搭便車”現(xiàn)象，如果高管團隊成員付出不同而獲得報酬卻相差無幾，則會嚴重挫傷高付出者的積極性，對企業(yè)健康發(fā)展造成消極影響。因此，旅游上市公司高管薪酬體系應在不過分擴大高管內(nèi)部薪酬差距的前提下兼具激勵之功效，股權(quán)激勵是實現(xiàn)這一體制的有效方法之一。已有學者指出，我國上市公司的高管年度報酬已經(jīng)逐步與公司經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，實施股權(quán)激勵可以建立起高管年度報酬和企業(yè)經(jīng)營績效二者之間的密切聯(lián)系，從而更好地激勵高管人員為公司創(chuàng)造價值。

2.強化政府監(jiān)管和社會監(jiān)督

伴隨著上市公司高管“天價薪酬”事件的不斷曝光，深深刺痛了社會公眾的神經(jīng)，上市公司高管人員過高的報酬引起了國家的重視。就國家層面而言，政府相關(guān)部門應強化“限薪令”的實施效果，加強對上市公司薪酬激勵的管理；就輿論監(jiān)管而言，企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距懸殊顯著等分配不均現(xiàn)象受到社會公眾的熱切關(guān)注，公眾可借助社會輿論監(jiān)管公司高管薪酬激勵問題。政府監(jiān)管和輿論監(jiān)督雙管齊下，以提高資本市場的透明度和合理性。

(三)研究局限性及展望

本研究存在如下兩方面的不足：(1)研究樣本數(shù)較少。目前，我國旅游類上市公司較少，經(jīng)過剔除一些不滿足條件的公司后，研究樣本數(shù)就更少，這可能會影響本研究結(jié)果的說服力。(2)薪酬的測度指標選取不全面。本文在實證研究過程中分析了貨幣化薪酬對旅游企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，而忽視了企業(yè)高管人員在職消費和股權(quán)激勵等，因而高管內(nèi)部薪酬差距指標的衡量存在一定的片面性。

企業(yè)高管薪酬激勵問題是一個比較復雜的議題，雖然國外學術(shù)界對此問題的研究已經(jīng)相對成熟，但這宜將相關(guān)研究結(jié)論直接用來解釋我國企業(yè)高管薪酬激勵問題。因為我國國有企業(yè)中“獎優(yōu)不懲劣”等現(xiàn)象普遍存在。若要全面探討旅游上市公司高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)經(jīng)濟后果的影響問題，還需要深入地探索和分析。筆者認為，就薪酬差距對企業(yè)績效的影響而言，可從下面幾個方面展開研究：(1)選取服務性企業(yè)作為研究對象，分析服務性企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，以此來說明中國版“限薪令”頒布后高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系。(2)完善薪酬測度指標。薪酬的衡量指標選取除了貨幣化年度報酬之外，還應包含高管人員獲得的股權(quán)激勵以及各種福利、在職消費等收入。一方面，越來越多的企業(yè)正逐步實施股權(quán)激勵計劃，高管人員股權(quán)報酬收入明顯高于貨幣化年薪的現(xiàn)象時有發(fā)生；另一方面，鑒于在職消費的隱蔽性特點以及監(jiān)管機制不健全等因素，高管人員常常利用職務之便進行過度自我激勵，造成在職消費現(xiàn)象普遍存在。所以，在高管薪酬的衡量指標選擇時，應納入股權(quán)激勵和在職消費兩個方面，以更好地研究高管薪酬激勵問題。

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(責任編輯 馬 誠)

Effect of Pay Gap in Top Management on Performance ofListed Tourism Companies

JING Ya-yu，ZHANG Feng

(School of Tourism Management,Huaqiao University,Quanzhou 362021,China)

This paper conducted a multiple regression analysis of the relationship between pay gap in the top management and corporate performance for 21 Chinese listed tourism companies during 2009-2013.The results suggest that pay gap in the top management and corporate performance shows a significant negative correlation.It means that reduced pay gap in the top management can enhance the commutation and collaboration within the team and promote the healthy development of tourism companies.The paper therefore proposes that the executive compensation system of tourism companies include criteria of fairness and incentive and supervision from government and public be strengthened to improve the transparency and rational regulation of capital market to sustain the improvement of corporate performance.

top management;internal pay gap;listed tourism companies;firm performance;multiple regression analysis

2015-09-08

2015-12-28

中國旅游研究院(研究生)優(yōu)獎計劃基金資助項目(20141304)

荊亞宇(1991-)，女，碩士研究生，研究方向為旅游企業(yè)財務管理。通訊作者：張峰(1978-)，男，副教授，博士，研究方向為企業(yè)管理。E-mail：1208046138@qq.com

F590

A

1673-4432(2015)06-0049-07