摘要：文章著眼于國(guó)有、國(guó)有控股企業(yè)，在資產(chǎn)所有權(quán)人不到位的情況下，如何更加有效地管理和評(píng)價(jià)中層，激發(fā)中層的潛能，保持企業(yè)活力為背景，針對(duì)國(guó)有、國(guó)有控股企業(yè)現(xiàn)行考評(píng)中存在的諸多不足，提出構(gòu)建以工作業(yè)績(jī)考評(píng)+日常工作考評(píng)的中層干部考核評(píng)價(jià)體系和運(yùn)用方案的建設(shè)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；中層干部；考評(píng)體系；國(guó)有企業(yè)；國(guó)有控股企業(yè) 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F271 文章編號(hào)：1009-2374（2015）22-0180-04 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.22.089

在一個(gè)企業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的決策者，中層干部是企業(yè)的管理者和執(zhí)行者，一般員工是企業(yè)具體事務(wù)的操作者。高、中和基層（一般員工）這三個(gè)層次，就好比一個(gè)人，高層領(lǐng)導(dǎo)是人的“大腦”，中層干部是人的“腰”?！按竽X”做出正確的決策，通過(guò)“腰”把事情做正確，這是一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，發(fā)展良好的企業(yè)內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)。在這三個(gè)層次中，中層干部是架起員工與老板之間的“坦途”，連接“上”與“下”之間的紐帶和橋梁，是企業(yè)的中流砥柱、“肉夾饃”、欺上瞞下的“中奸”，是在上傳下達(dá)的過(guò)程中起著“二傳手”和“緩沖帶”的作用。如何激勵(lì)中層干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，留住其人其心，同企業(yè)共發(fā)展、共命運(yùn)，就顯得尤為重要。

1 企業(yè)現(xiàn)行考評(píng)存在的問(wèn)題

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)的企業(yè)幾乎是全清一色的國(guó)有企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)是按國(guó)家采購(gòu)計(jì)劃生產(chǎn)，企業(yè)的高層由政府出文任命，對(duì)于中層干部實(shí)行黨管干部的權(quán)限，由高層任命。在這一時(shí)期，企業(yè)的員工在各級(jí)政府的統(tǒng)領(lǐng)下，統(tǒng)一定向招募，大中專生由國(guó)家統(tǒng)一定向分配，人才流動(dòng)機(jī)制的途徑不暢通，工資總額由企業(yè)所屬主管部門控制，收入差距不大，員工收入差距不大，思想穩(wěn)定、心態(tài)良好。員工通過(guò)自身的努力，獲得晉升，收入和福利待遇得到提高，成為了每位員工的最高追求。因此，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)中層干部的考核或考評(píng)就不是那么重要了。

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制的改革開(kāi)放，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和完善，國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步深化和改革。30年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)控股企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)等應(yīng)運(yùn)而生，在國(guó)家非壟斷行業(yè)，逐步占據(jù)主導(dǎo)地位，靈活的管理模式，有效的激勵(lì)機(jī)制，敦促人才流動(dòng)市場(chǎng)機(jī)制的形成和建立，企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)和管理人才不斷流失、獵取、高薪聘走已是普遍現(xiàn)象。中層干部是企業(yè)技術(shù)和管理方面優(yōu)秀的人才，是領(lǐng)頭羊、排頭兵，他們的流失已嚴(yán)重影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和后續(xù)發(fā)展，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制和有效的考評(píng)體系，留住、吸引和聘用企業(yè)有用人才，為企業(yè)培養(yǎng)和造就一支穩(wěn)定、凝聚力強(qiáng)、作戰(zhàn)能力強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，是當(dāng)代任何企業(yè)必須面臨和首要考慮的問(wèn)題。現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，無(wú)論國(guó)有、國(guó)有控股、民營(yíng)、民營(yíng)控股企業(yè)，還是中外合資企業(yè)等，都相應(yīng)建立了適應(yīng)或基本滿足本企業(yè)的中層績(jī)效考核辦法，有效地激勵(lì)了中層干部的積極性和主動(dòng)性。但這些考核辦法大都只是從一個(gè)單一層面進(jìn)行考核，不系統(tǒng)、不全面，往往只以結(jié)果、業(yè)績(jī)輪英雄，尤其國(guó)有、國(guó)有控股的企業(yè)在這一方面較為突出。

1.1 關(guān)注業(yè)績(jī)和結(jié)果的考評(píng)，強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)而忽視長(zhǎng)期效應(yīng)

當(dāng)一個(gè)企業(yè)為激勵(lì)中層干部建立了相應(yīng)激勵(lì)的機(jī)制，但沒(méi)有建立一整套行之有效的考評(píng)方法時(shí)，中層干部就會(huì)為了結(jié)果和考核業(yè)績(jī)采取與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不相一致的短期戰(zhàn)術(shù)和措施，完成個(gè)人所追求的目標(biāo)，而不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如一個(gè)車間主任，企業(yè)對(duì)他的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核為完成多少工業(yè)總產(chǎn)值、安全事故頻率、車間實(shí)現(xiàn)內(nèi)部利潤(rùn)和規(guī)格完成率等，而不考慮對(duì)設(shè)備的維護(hù)和保養(yǎng)、人員的培養(yǎng)，該車間主任為了實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，獲取個(gè)人價(jià)值最大化，而忽視對(duì)設(shè)備的維護(hù)和保養(yǎng)，造成設(shè)備長(zhǎng)期超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，勞損嚴(yán)重，提前淘汰報(bào)廢；在員工使用方面，為了完成任務(wù)，圍繞著有經(jīng)驗(yàn)、技能過(guò)硬的老員工委派工作任務(wù)，不注重培養(yǎng)新人，一旦有經(jīng)驗(yàn)、技能過(guò)硬的老員工退休走人，后續(xù)新人不能接手時(shí)，出現(xiàn)了技能人才的斷層，導(dǎo)致了產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定，生產(chǎn)制造成本的上升，客戶交貨期不

滿足或產(chǎn)品退貨和索賠問(wèn)題，企業(yè)效益大幅下滑。

1.2 不科學(xué)的考評(píng)，激發(fā)和滋生內(nèi)部矛盾的升溫

作為企業(yè)的中層干部，他是在上傳下達(dá)的過(guò)程中起著“二傳手”和“緩沖帶”的作用，是“夾心餅干”，面對(duì)高層的壓力、下屬的反彈力，是很難把工作指令做好的，也就是說(shuō)，其執(zhí)行力不強(qiáng)，位子是很難坐穩(wěn)的。身為中層，要想提高執(zhí)行力，就必須有扮演“壞人”的勇氣和精神，讓高層扮演“好人”，充當(dāng)“和事佬”，時(shí)時(shí)體現(xiàn)和維護(hù)上層愛(ài)民如子、公正不阿，組織中指令無(wú)異聲的威信。既然要讓中層扮演“壞人”的角色，那么在設(shè)計(jì)對(duì)中層的考評(píng)體系中，就應(yīng)該合理、客觀地評(píng)價(jià)中層所履行的職責(zé)和日常工作的表現(xiàn)?？墒谴蠖鄶?shù)企業(yè)現(xiàn)行對(duì)中層考評(píng)辦法設(shè)計(jì)中，把中層與下屬的干群關(guān)系視為主要考核指標(biāo)，并在中層年薪收入占有相當(dāng)分量的權(quán)重，又把中層的執(zhí)行力作為主要考核指標(biāo)，考評(píng)結(jié)果要么不反饋，要么沒(méi)有建立中層申訴通道、落實(shí)監(jiān)督、談判機(jī)制，中層對(duì)自己的年薪收入的多與少、獎(jiǎng)與罰，搞不清楚、弄不明白，搞得中層既想當(dāng)好人，又想當(dāng)壞人，在這樣的考評(píng)體系下，久而久之，上層認(rèn)為中層執(zhí)行力不強(qiáng)，不敢承擔(dān)責(zé)任，下屬認(rèn)為中層不能結(jié)合實(shí)際，不為職工著想，中層自身感到憋氣和委屈，干群關(guān)系惡化，激發(fā)內(nèi)部矛盾升溫。

1.3 不完善的考評(píng)體系，導(dǎo)致組織協(xié)調(diào)不力、工作效率不高

現(xiàn)代企業(yè)的每一位員工，是社會(huì)的“經(jīng)濟(jì)人”成員之一，他工作是為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，他不是“活雷鋒”，每個(gè)人為了自己的利益著想，他不會(huì)也不可能為老板的利益去考慮，給他什么樣的道理、描繪什么樣的藍(lán)圖都是沒(méi)有用的，只有靠利益驅(qū)動(dòng)才是最真實(shí)的，中層干部也是一個(gè)獨(dú)立的“經(jīng)濟(jì)人”，也不能例外。因此，如果企業(yè)對(duì)中層的考評(píng)體系或辦法不完善，就會(huì)導(dǎo)致他所關(guān)注的事情和工作的重心與上層的意圖相背離。例如一家企業(yè)的老總，給技術(shù)部門安排一個(gè)項(xiàng)目，項(xiàng)目完成竣工驗(yàn)收后，按公司文件規(guī)定，項(xiàng)目組成員、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人都可拿到了相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，并且承接項(xiàng)目的部門中層干部在其年薪收入中也可得到了體現(xiàn)，但項(xiàng)目的完成需要其他部門的職工及中層干部的大力配合，在文件中沒(méi)有考慮這種人員，其結(jié)果動(dòng)員會(huì)和協(xié)調(diào)會(huì)開(kāi)了不少，可配合部門的中層在安排協(xié)助的人員上不給予積極支持，下屬到崗，出工不出力，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人到處碰壁，項(xiàng)目無(wú)限延期。此類現(xiàn)象，在國(guó)企和國(guó)有控股的企業(yè)中數(shù)見(jiàn)不鮮。

2 企業(yè)中層干部考評(píng)體系設(shè)計(jì)的原則

企業(yè)在建立對(duì)中層干部的考評(píng)體系時(shí)，應(yīng)遵循下列原則：

2.1 簡(jiǎn)單實(shí)用的原則

多數(shù)企業(yè)的人力資源部為了建立對(duì)中層干部的考評(píng)辦法，往往參照一些專家學(xué)者所給出評(píng)價(jià)辦法，從中層的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面來(lái)擬定考評(píng)體系，花費(fèi)了大量的人力，搞出了一套評(píng)價(jià)方案，可在實(shí)踐運(yùn)用中，發(fā)現(xiàn)完美的設(shè)想總是與實(shí)際結(jié)果相差甚遠(yuǎn)，人力資源部長(zhǎng)還百思不得其解，我在這個(gè)企業(yè)干了近二十年了，難道搞出的東西還水土不服。其實(shí)，無(wú)論我們?cè)鯓釉O(shè)計(jì)，都應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，從上層對(duì)中層考評(píng)的工作量大小，下屬的素質(zhì)出發(fā)，建立一套簡(jiǎn)單適用本企業(yè)中層考評(píng)體系。

2.2 企業(yè)利益最大化的原則

前面講到，企業(yè)每一位員工是社會(huì)“經(jīng)濟(jì)的人”。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)人，他首先要考慮的是自己的價(jià)值、前途、利益最大化，既然中層和員工考慮自身利益最大化，那么企業(yè)在建設(shè)對(duì)中層干部的考評(píng)體系時(shí)，就應(yīng)該考慮企業(yè)利益最大化，在這一原則的前提下，科學(xué)地建立中層考評(píng)體系，最大限度地激勵(lì)中層干部的積極性、主動(dòng)性，激發(fā)其創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力，勇于進(jìn)取的精神，在為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的同時(shí)，幫助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化。

2.3 有效溝通的原則

考評(píng)是為了真實(shí)地反映中層的業(yè)績(jī)，科學(xué)的考評(píng)有利于激勵(lì)中層的主觀能動(dòng)性，挖掘其潛能價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的快速、健康的發(fā)展。考評(píng)結(jié)果的客觀、公平、合理是每位中層非常關(guān)注的問(wèn)題，因此，企業(yè)在構(gòu)建考評(píng)體系時(shí)，必須建立有效溝通考評(píng)結(jié)果反饋申訴機(jī)制，方能防止因考評(píng)而引發(fā)人際關(guān)系不和諧的內(nèi)部矛盾的激化?？荚u(píng)的有效溝通主要體現(xiàn)在下面四個(gè)方面：

2.3.1 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)選取的溝通。企業(yè)在對(duì)每一位中層進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，所選擇的關(guān)鍵考核指標(biāo)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定相應(yīng)的擬量化考核指標(biāo)與其進(jìn)行協(xié)商，并共同確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.3.2 考評(píng)結(jié)果的反饋與面談。企業(yè)人力資源部按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)周期，將考評(píng)結(jié)果反饋給每位中層，并代表企業(yè)就考評(píng)結(jié)果與其面談。

2.3.3 對(duì)考評(píng)結(jié)果的申訴。中層對(duì)考評(píng)結(jié)果存在異意的，可向人力資源部提出書面申訴。

2.3.4 對(duì)申訴的調(diào)查、反饋與面談。人力資源部代表企業(yè)對(duì)中層申訴進(jìn)行調(diào)查，并形成調(diào)查結(jié)果進(jìn)行反饋，再與中層進(jìn)行面談，要讓企業(yè)與中層雙方在沒(méi)有異意的情況下，達(dá)成中層最終認(rèn)可的結(jié)果。

3 中層考評(píng)體系設(shè)計(jì)

企業(yè)的各時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略和各部門中層應(yīng)盡的崗位職責(zé)，是設(shè)計(jì)中層考評(píng)體系的根本。

3.1 對(duì)中層干部的考評(píng)內(nèi)容

對(duì)中層干部的考評(píng)分為工作業(yè)績(jī)和日常工作考評(píng)。

3.1.1 工作業(yè)績(jī)考評(píng)。工作業(yè)績(jī)考評(píng)按公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確定各部門可量化的關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和可量化的否定輔助指標(biāo)。

工作業(yè)績(jī)考評(píng)在各企業(yè)都有成熟的考核評(píng)價(jià)管理辦法，在這里就不再作相關(guān)的探討。本文主要以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為基礎(chǔ)，著重探討日常工作考評(píng)的模式，

3.1.2 日常工作考評(píng)。日常工作考評(píng)主要是從領(lǐng)導(dǎo)能力、組織和協(xié)調(diào)能力、管理能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、個(gè)人素養(yǎng)對(duì)中層應(yīng)履行的崗位職責(zé)進(jìn)行考評(píng)。具體考評(píng)內(nèi)容如下：

第一，《主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部季度考評(píng)表》考評(píng)內(nèi)容：（1）領(lǐng)導(dǎo)能力：知人善任和駕馭人的能力；凝聚團(tuán)隊(duì)的人格力量；團(tuán)隊(duì)的精氣神和戰(zhàn)斗力；善于傾聽(tīng)自下而上的不同意見(jiàn)和建議。（2）組織和協(xié)調(diào)能力：工作計(jì)劃周全性、易理解性和任務(wù)布置的條理性、科學(xué)性；整合內(nèi)部資源和橫向協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源的能力；調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性，激發(fā)內(nèi)部合力，管理高效有序的能力；應(yīng)對(duì)內(nèi)部問(wèn)題的控制力、應(yīng)變力和決斷力。（3）執(zhí)行能力：內(nèi)部指令的暢通性；分解、落實(shí)、指導(dǎo)、跟蹤工作指令的主動(dòng)性、積極性；對(duì)工作指令的管理到位性和責(zé)任心。（4）管理能力：思維邏輯能力，表達(dá)能力，駕馭工作能力，環(huán)境掌控能力；善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出建議，并能解決問(wèn)題的能力；敢于管理、善于激勵(lì)、情緒控制能力。（5）創(chuàng)新能力：危機(jī)意識(shí)，創(chuàng)新和改革意識(shí)；對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新思維的培養(yǎng)、支持和激勵(lì)；階段性創(chuàng)新成果運(yùn)用價(jià)值。（6）個(gè)人素養(yǎng)：依法辦事，清正廉潔；

以人為本，精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，民主決策；親臨實(shí)踐，科學(xué)管理，真抓實(shí)干；銳意進(jìn)取，勤勉盡責(zé)，以身作則。

第二，《非主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)季度考評(píng)表》考評(píng)內(nèi)容：經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、和諧力；駕馭所屬團(tuán)隊(duì)的能力；履行崗位職責(zé)的工作效率；管理模式和管理方法，激發(fā)員工合力和激情的有效性；危機(jī)意識(shí)、創(chuàng)新和改革意識(shí)；階段性創(chuàng)新成果價(jià)值運(yùn)用；應(yīng)對(duì)內(nèi)部問(wèn)題的控制力、應(yīng)變力、決斷力和解決能力；面對(duì)自上而下的工作指令的主動(dòng)性、積極性和責(zé)任心；部門間的有效配合、擔(dān)責(zé)任的意識(shí)；合理意見(jiàn)和建議的傾聽(tīng)、吸納，并付諸實(shí)施的意識(shí)；有效的分配激勵(lì)機(jī)制，可激發(fā)下屬全員的士氣和戰(zhàn)斗力；對(duì)人才培養(yǎng)、識(shí)人、用人和留住人才的措施和意識(shí)。

第三，《部門員工對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)季度考評(píng)表》考評(píng)內(nèi)容：以身作則、秉公辦事的意識(shí)；關(guān)心職工，平易近人，干群關(guān)系和諧；工作目標(biāo)清晰，分工明確性，資源配置合理；面對(duì)問(wèn)題，能夠積極協(xié)調(diào)、組織和整合資源；能結(jié)合實(shí)際，制定相應(yīng)的激勵(lì)辦法，調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性；面對(duì)事故和責(zé)任，敢于擔(dān)責(zé)，提出解決辦法；能針對(duì)職工存在的問(wèn)題，給予幫助、指導(dǎo)、支持，提高員工素質(zhì)；善于傾聽(tīng)和采納職工的建議，完善內(nèi)部管理；面對(duì)突發(fā)事件，能冷靜處理，控制情緒，駕馭全局，果斷決策；在分配問(wèn)題上，不唯上、不唯親，按能力和業(yè)績(jī)公平對(duì)待每一位職工。

3.2 考評(píng)的方法

3.2.1 對(duì)中層干部的工作實(shí)行兩級(jí)考評(píng)，即公司領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和隨機(jī)抽取的部門員工代表考評(píng)兩級(jí)。

3.2.2 公司領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)分為主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和非主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所管轄的各位中層進(jìn)行考評(píng)，非主管領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)車間、部門中層團(tuán)隊(duì)考評(píng)。

3.2.3 員工代表考評(píng)。（1）隨機(jī)抽取的員工代表只對(duì)本車間或本部門的中層干部進(jìn)行考評(píng)。（2）參加考評(píng)的員工代表人數(shù)確定。部門參加考評(píng)的人數(shù)比例，一般按20%比例隨機(jī)抽取人數(shù)；對(duì)于部門人數(shù)少的按工作關(guān)聯(lián)性質(zhì)人數(shù)適當(dāng)放寬比例隨機(jī)抽取人數(shù)。

3.3 考核的周期和考評(píng)期間

3.3.1 考核期間。對(duì)企業(yè)中層干部的考核期間為公司的一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度，即1月1日至12月31日。

3.3.2 考評(píng)的周期。工作業(yè)績(jī)考評(píng)周期與考核期間一致，即每一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度考評(píng)一次。日常工作每個(gè)季度考評(píng)一次，即每個(gè)經(jīng)營(yíng)年度考評(píng)四次。

3.4 考評(píng)方式和考評(píng)等級(jí)

3.4.1 考評(píng)方式。（1）實(shí)行主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門的各位中層干部按考評(píng)內(nèi)容逐一評(píng)價(jià)的方式。（2）實(shí)行非主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)按考評(píng)內(nèi)容評(píng)價(jià)的方式。（3）實(shí)行員工代表對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)按考評(píng)內(nèi)容逐一評(píng)價(jià)的方式。

3.4.2 考評(píng)等級(jí)。對(duì)中層干部的日常工作的每一項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容分為七個(gè)考評(píng)等級(jí)，即最強(qiáng)、較強(qiáng)、強(qiáng)、一般、弱、較弱、最弱。

3.5 考評(píng)等級(jí)對(duì)應(yīng)的年薪掛鉤系

考評(píng)等級(jí)對(duì)應(yīng)的年薪掛鉤系如表1所示：

表1

表1

3.6 考評(píng)等級(jí)系數(shù)的計(jì)算方法

3.6.1 主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)結(jié)果（A）計(jì)算方法：

A=（∑最強(qiáng)個(gè)數(shù)×1.15+∑較強(qiáng)個(gè)數(shù)×1.10+∑強(qiáng)個(gè)數(shù)×1.05+∑一般個(gè)數(shù)×1.00+∑弱個(gè)數(shù)×0.95+∑較弱個(gè)數(shù)×0.90+∑最弱個(gè)數(shù)×0.85）÷考評(píng)內(nèi)容項(xiàng)目數(shù)

3.6.2 非主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)結(jié)果（B）計(jì)算方法：

B=∑（（∑最強(qiáng)個(gè)數(shù)×1.15+∑較強(qiáng)個(gè)數(shù)×1.10+∑強(qiáng)個(gè)數(shù)×1.05+∑一般個(gè)數(shù)×1.00+∑弱個(gè)數(shù)×0.95+∑較弱個(gè)數(shù)×0.90+∑最弱個(gè)數(shù)×0.85）÷考評(píng)內(nèi)容項(xiàng)目數(shù)）÷非主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)人數(shù)

3.6.3 員工代表的考評(píng)結(jié)果（C）計(jì)算方法：

C=∑（（∑最強(qiáng)個(gè)數(shù)×1.15+∑較強(qiáng)個(gè)數(shù)×1.10+∑強(qiáng)個(gè)數(shù)×1.05+∑一般個(gè)數(shù)×1.00+∑弱個(gè)數(shù)×0.95+∑較弱個(gè)數(shù)×0.90+∑最弱個(gè)數(shù)×0.85）÷考評(píng)內(nèi)容項(xiàng)目數(shù)）÷部門員工代表考評(píng)人數(shù)

3.6.4 中層干部工作考評(píng)年薪掛鉤系數(shù)（D）計(jì)算方法：

D=（∑A×50%+∑B×30%+∑C×20%）÷考評(píng)次數(shù)

3.7 日常工作考評(píng)結(jié)果和工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的效用

日常工作考評(píng)結(jié)果和工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)作為中層干部年薪收入、晉升、降免職、解聘的主要依據(jù)。

4 結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)中層工作業(yè)績(jī)采取可量化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，加可量化的輔助考核指標(biāo)按年度考評(píng)，而對(duì)中層日常工作從領(lǐng)導(dǎo)能力、組織和協(xié)調(diào)能力、管理能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、個(gè)人素養(yǎng)按其履行的崗位職責(zé)分季度進(jìn)行定性考評(píng)來(lái)構(gòu)建企業(yè)中層干部考評(píng)體系，完善了大多數(shù)企業(yè)在對(duì)中層考評(píng)時(shí)，只注重關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)，而忽視非量化的定性指標(biāo)的考評(píng)。另外，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)中層日常工作分季度的考評(píng)，有效地幫助中層總結(jié)各階段工作取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題，達(dá)到了及時(shí)提醒、指導(dǎo)、支持中層的工作，同時(shí)了解企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題，以便企業(yè)上層更好的決策。

參考文獻(xiàn)

[1] 薛燦宏.如何當(dāng)好中層管理者[M].北京：東方音像電子出版社，2006.

[2] 王伯韜.如何考核企業(yè)中層干部[J].中國(guó)報(bào)刊雜志大全，1999，（4）.

作者簡(jiǎn)介：孫晶，女，昆明電纜集團(tuán)股份有限公司人力資源部經(jīng)濟(jì)師。

（責(zé)任編輯：王 波）