摘 要：企業(yè)人力資源招聘是通過人力資源管理部門與相關(guān)職能部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，運用科學(xué)的方法和先進(jìn)的技術(shù)手段來選拔企業(yè)崗位中需要的人才進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的途徑。人力資源的主要工作就是將成功選拔和錄用的人才與企業(yè)中空缺的崗位有效的匹配起來，并結(jié)合個人的特點和崗位的特征實現(xiàn)人力資源管理工作理想化，使各類人才在適合的崗位上為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)達(dá)到效用最大化。雖然各企業(yè)都在極力做好人力資源的管理工作，但在人力資源招聘上依然存在著很多問題。本文就企業(yè)人力資源招聘存在的問題進(jìn)行深入的探究分析并提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；問題；對策探究

一、目前企業(yè)人力資源招聘存在的問題

1.企業(yè)招聘人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)。應(yīng)聘人員最開始對企業(yè)的了解一般都是在應(yīng)聘的過程中通過對企業(yè)工作人員的言行、衣著來簡單分析企業(yè)的形象。通過招聘人員對企業(yè)介紹來初步了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及企業(yè)文化，所以招聘人員的形象氣質(zhì)在一定程度上是代表著企業(yè)的形象，他們的一言一行都應(yīng)以應(yīng)聘人員為企業(yè)形象加分為目的。所以人力資源招聘的過程中選擇招聘人員和組織招聘隊伍這一工作環(huán)節(jié)是一項具有重要意義的工作。然而這一點卻被大部分的企業(yè)給忽略了，在招聘人員的選擇和招聘隊伍的組織上降低了標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘內(nèi)容上不重視，在與應(yīng)聘者面對面交談的時候表現(xiàn)出機械、呆板、敷衍的態(tài)度，進(jìn)而損害了企業(yè)的形象使應(yīng)聘人員對企業(yè)產(chǎn)生了不良印象，最終使招聘效果受到重大影響，促使企業(yè)的招聘工作不能順利進(jìn)行。面試環(huán)節(jié)在實際進(jìn)行中也存在安排上的不合理，如在對面試方式的選擇、面試問題的設(shè)計、及面試對象安排的不合理。在面試過程中，擔(dān)任面試考官角色的工作人員容易受個人性格和喜好的影響，比如針對應(yīng)聘人員的教育背景和著裝來選擇。在面試問題的設(shè)計上的不合理主要表現(xiàn)在面試考官對應(yīng)聘人員提的問題缺乏目的性，甚至是問應(yīng)聘人員一些較為敏感、私密的話題。面試環(huán)節(jié)中面試考官容易產(chǎn)生類比、反差效應(yīng)或是受初次見面給面試官帶來的感覺影響使其對應(yīng)聘人員產(chǎn)生錯誤的理解，進(jìn)而導(dǎo)致面試效率降低面試質(zhì)量下降。

2.企業(yè)招聘前準(zhǔn)備不充分。實際展開的招聘工作中，企業(yè)對于應(yīng)聘人員和空缺的崗位都規(guī)定有一定的標(biāo)準(zhǔn)，常見的有對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗的要求，甚至有時候?qū)?yīng)聘人員的身高、長相、氣質(zhì)、口語交際能力、應(yīng)變能力、社會資源等硬性規(guī)定都作為企業(yè)人力資源招聘的條件。其實，在人力資源招聘的過程中實施招聘工作的人員應(yīng)結(jié)合實際情況來決定相應(yīng)的變通，滿足企業(yè)的需要。不能一味的看重應(yīng)聘人員通過簡歷顯現(xiàn)出來的才能，應(yīng)該在招聘的過程中從應(yīng)聘人員表現(xiàn)出的各種細(xì)節(jié)分析出應(yīng)聘人員的潛能，分析其潛能作用能否在可預(yù)知的未來中為企業(yè)的發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)，最終為企業(yè)篩選出企業(yè)真正需要的人才。企業(yè)人力資源招聘的手段也是層出不窮，如果企業(yè)急需在短時間內(nèi)招聘到高學(xué)歷高資歷高素質(zhì)的人才可以通過委托獵頭公司的方式進(jìn)行招聘，如校園招聘、廣告、網(wǎng)絡(luò)及親朋好友的推薦。但每一種招聘方式都存在不同的有點缺點，例如企業(yè)委托獵頭公司為其招攬優(yōu)秀的人才，獵頭公司能夠在短時間完成招聘計劃，尋找到企業(yè)需要的人才，但缺點就是收取的費用高昂。這種人力資源招聘方式只能適用于那些具有經(jīng)濟(jì)實力，體制完整的大型企業(yè)集團(tuán)。而對于中小企業(yè)或是微企若是選擇這種委托獵頭公司招聘人才的方式，企業(yè)將會付出高額的招聘成本和人工成本，在將來經(jīng)營的過程中給企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)收益遠(yuǎn)小于企業(yè)人力資源管理所付出的投資。大多數(shù)企業(yè)在實際招聘過程中都出現(xiàn)了人才高消費現(xiàn)象。所以，企業(yè)應(yīng)該在展開招聘工作之前做好前期準(zhǔn)備工作，根據(jù)空缺崗位對人員的需求來設(shè)定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)的實際情況來選擇最合適的應(yīng)聘途徑，為企業(yè)招募到真正適合在企業(yè)空缺崗位上工作的人才。

3.企業(yè)招聘后期工作被忽視。目前大多數(shù)企業(yè)對招聘的后期事物的處理不夠重視，應(yīng)聘人員有被企業(yè)最終錄用的，也有落選的，企業(yè)沒有給予應(yīng)聘者足夠的尊重和關(guān)心，對應(yīng)聘落選人員的態(tài)度也是相對冷漠。然而這種招聘方式對企業(yè)后期發(fā)展的人才資源儲備是非常不利的，人的潛力是無窮的，能力會在一次次的經(jīng)歷中積累經(jīng)驗得到提高。今天在別人眼中分文不值、能力不足的人也許在不久的將來獲得進(jìn)步，成為一個綜合素質(zhì)高、全面發(fā)展的人才，并能為企業(yè)創(chuàng)造豐富的財富。誰也沒有權(quán)利去否認(rèn)別人的未來，除非這個人已經(jīng)忘記了自己的曾經(jīng)。所以面試官應(yīng)該對每一個應(yīng)聘人員寄予厚望。在招聘的各個環(huán)節(jié)中，招聘人員都要做到以禮待人，一方面可以為企業(yè)樹立一個良好的形象，另一方面也可以為企業(yè)后期發(fā)展儲備人力資源信息，為企業(yè)后期招聘人才節(jié)約成本。所以在企業(yè)人力資源管理的過程，“以人為本”的理念應(yīng)該運用到企業(yè)的各個部門和環(huán)節(jié)，使來企業(yè)應(yīng)聘的人員能夠感受到企業(yè)對人才的需要，以及對員工的關(guān)懷。有些企業(yè)在人力資源招聘過程中并沒有設(shè)立一套系統(tǒng)成熟的錄用反饋和評估體系，也就不能夠?qū)φ衅腹ぷ鬟M(jìn)行總結(jié)和評估。這樣的歷史招聘經(jīng)驗也就不能為以后的招聘工作提供參考和借鑒，企業(yè)得不到真實的資料統(tǒng)計出準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，就無法為企業(yè)人力資源管理工作節(jié)約招聘成本。

二、企業(yè)人力資源招聘存在問題的原因

1.在人力資源管理方面企業(yè)沒有好的企業(yè)文化。一個企業(yè)的文化決定著企業(yè)未來的發(fā)展方向，由企業(yè)文化、精神、物質(zhì)、管理制度、團(tuán)隊精神、行為所共同形成企業(yè)的文化形態(tài)，能夠?qū)ζ髽I(yè)的行為起到約束和引導(dǎo)的作用，對于工作人員也能起到凝聚和激勵的作用。通常情況下，企業(yè)管理者對企業(yè)內(nèi)部人員的能力和才干都不夠重視，而對本企業(yè)以外的人在工作上做出的成績給予肯定和贊揚。但是當(dāng)本企業(yè)的員工即將離任企業(yè)則會表現(xiàn)出挽留，利用升職加薪過其他方式留住人才；對于企業(yè)當(dāng)初肯定的企業(yè)外的人才一旦進(jìn)入本企業(yè)，企業(yè)對其的態(tài)度也會像之前企業(yè)內(nèi)部的員工一樣得不到重視。這為開展人力資源招聘工作增加了負(fù)擔(dān)，難以解決。

2.企業(yè)受現(xiàn)實因素限制。由于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思想具備開發(fā)性、主動性較強的特點已經(jīng)逐漸被人們所接受。但是實際展開的人力資源招聘工作的程序和理論與規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之間的差距仍然是非常大的。目前大多數(shù)企業(yè)在人力資源招聘上由于其受時間、資金、人員配置、經(jīng)營技術(shù)化等客觀條件的限制，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在招聘方面仍有很多欠缺的問題需要解決、補充和提高，企業(yè)所選擇的招聘人員大都是通過自身經(jīng)驗和個人主觀判斷來判定應(yīng)聘人員是否符合企業(yè)空缺崗位要求的，并沒有真正的接受過專業(yè)知識的訓(xùn)練和培訓(xùn)，盲目的以個人情感和個人偏見來確定企業(yè)需要的專業(yè)人才。部分企業(yè)盲目引用西方現(xiàn)代企業(yè)的招聘技術(shù)和理念時，受其環(huán)境、歷史、體制、文化及觀念的影響而無法使引用來的西方先進(jìn)技術(shù)得到較好的融合和運用，以至于不能提高企業(yè)人力資源招聘的成功率。

3.企業(yè)受不良思想影響。不同的思想文化及觀念必然給人們帶來不同程度的影響，現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘過程中常常出現(xiàn)重學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗等現(xiàn)象甚至還對性別、年齡、應(yīng)聘人員的來源地都有不同程度的要求。這些不良的思想觀念的形成與中國歷來所處的文化背景有著必然聯(lián)系。部分招聘人員在實際展開招聘的工作中對應(yīng)聘人員表現(xiàn)出居高臨下的工作態(tài)度，對剛進(jìn)入社會的學(xué)生產(chǎn)生鄙視心理，認(rèn)為他們是職場菜鳥什么都不懂、不會。這些不良思想也會對現(xiàn)代人力資源招聘造成阻礙，應(yīng)受到各個企業(yè)的高度重視，及時對相關(guān)人員進(jìn)行批評與教育，為企業(yè)員工提供一個良好的工作氛圍。

4.企業(yè)沒有完善的人力資源管理體制?，F(xiàn)代企業(yè)管理的各種制度相對來說，是比較齊全的，但是企業(yè)在實際經(jīng)營中對于這些制度卻沒有得到好的運用。企業(yè)在實際運作中大多數(shù)都是以經(jīng)驗在實施管理，雖然現(xiàn)代企業(yè)都已經(jīng)開始認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展是很重要的，卻因為時間、技術(shù)、資金、觀念等眾多客觀因素的影響使大多數(shù)的企業(yè)都沒有建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。要想為現(xiàn)代人力資源招聘工作建立一個好的管理平臺，必須先建立起一個全面的完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，以確保招聘工作能正常進(jìn)行。

三、解決企業(yè)人力資源招聘存在的問題的對策

1.做好人力資源招聘前期準(zhǔn)備工作。企業(yè)整體戰(zhàn)略中人力資源戰(zhàn)略占據(jù)了非常重要的地位，明確企業(yè)整體戰(zhàn)略內(nèi)容及布置，能促進(jìn)現(xiàn)代人力資源規(guī)劃更好的完成，為人力資源招聘增加成功率。制定現(xiàn)代人力資源規(guī)劃應(yīng)明確當(dāng)前的首要任務(wù)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在實際展開的人力資源招聘工作中，應(yīng)具有選擇性和目的性，不能隨意盲目的招人，對于重要職位對人才的需求時更應(yīng)加以重視。將應(yīng)聘人員結(jié)合其相應(yīng)的特點與空缺崗位相匹配，做好企業(yè)對人才需求量與現(xiàn)有人才量之間的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和規(guī)劃，不斷改進(jìn)以使得企業(yè)對人力資源的管理更加適合企業(yè)的發(fā)展。

2.注重招聘人員的甄選，完善人力資源招聘系統(tǒng)。現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況制定適合企業(yè)對人才需求的標(biāo)準(zhǔn)，在實際展開的招聘工作中要靈活變通、運用。靈活選擇適合企業(yè)招聘需要的招聘渠道，應(yīng)對應(yīng)聘人員給予尊重和關(guān)心，對落選的應(yīng)聘人員也應(yīng)該做到以禮待人，對企業(yè)內(nèi)部的工作人員所做出的績效也應(yīng)提出肯定與獎勵，給予其晉升或提拔的機會。企業(yè)在選擇招聘人員和組織招聘隊伍時應(yīng)考慮他們的專業(yè)能力與素養(yǎng)而不能任意安排，因為招聘人員的一言一行、一舉一動在招聘過程中都是代表著企業(yè)的形象，招聘人員的誠懇、友好、的態(tài)度加上其專業(yè)的招聘技術(shù)更能使應(yīng)聘人員增加其對企業(yè)的好感，使應(yīng)聘成功率得到提升。由于工作人員在實際工作中極易受到自身性格、情緒、偏好、工作能力、價值觀的影響出現(xiàn)對應(yīng)聘人員態(tài)度主觀化，在實際招聘工作中的面試環(huán)節(jié)應(yīng)設(shè)計一套完整的面試方案，包括面試時間、面試人員、面試問卷的設(shè)計安排。一套系統(tǒng)完整的企業(yè)人力資源招聘體系更能促進(jìn)企業(yè)人力資源招聘工作保質(zhì)保量的完成。

為了更好的展開企業(yè)人力資源招聘工作，為企業(yè)招募到企業(yè)真正需要的人才，以彌補企業(yè)崗位的空缺，企業(yè)必須堅持“以人為本，共同進(jìn)步”的理念，注重對人的價值理念、素質(zhì)、形象和職業(yè)技能的提升，重視企業(yè)中人才所發(fā)揮出的才能，提供企業(yè)員工能夠展示才能的平臺，為公眾樹立一個良好的企業(yè)形象。建立起一套完整的現(xiàn)代企業(yè)人力資源錄用和評估體系，使企業(yè)在未來的發(fā)展空間里面更能高效的完成人力資源招聘工作。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘仍然存在很多問題，同時因為現(xiàn)代企業(yè)所處的環(huán)境和其他客觀因素的限制和深受所處環(huán)境的文化背景影響，使招聘工作在進(jìn)行中遇到的問題不能及時徹底的解決。但隨著社會的進(jìn)步，各個制度的逐步完善，思想觀念的進(jìn)一步提升，我們更應(yīng)堅信人力資源招聘工作存在的問題會因為我們的努力最終得以解決。

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作者簡介：余欽（1993- ），男，土家族，重慶黔江，長江師范學(xué)院2012級市場營銷專業(yè)