吳夢婷+張繼河

摘 要 教研室作為教學(xué)和科研的基層組織，是地方本科高校發(fā)展的關(guān)鍵力量。本文擬通過研究教研室組織中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，以豐富激勵(lì)途徑，從而調(diào)動(dòng)教研室教師的主動(dòng)性、積極性，激活教研室的活力，真正解決高校教研室建設(shè)與管理中的突出問題。

關(guān)鍵詞 教研室 激勵(lì)現(xiàn)狀 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2015.06.011

Research on the Incentive mechanism of University

Teaching and Researching Section

WU Mengting， ZHANG Jihe

（Institute of Higher Education， Jiangxi Agricultural University， Nanchang， Jiangxi 330045）

Abstract As a organizations of teaching and scientific research at the grass-roots level， Teaching and Researching Section is the key to the development of local university.This article increase the incentive ways through the research of incentive mechanism in teaching and research section， so as to mobilize teachers' initiative and enthusiasm of teaching and research section， and activate the vitality. Besides， it really solves prominent problems about the construction and management of teaching and research section.

Key words teaching and research section; incentive; incentive mechanism

激勵(lì)理論是高校組織管理中的核心內(nèi)容，對高等院校中各部門機(jī)構(gòu)的發(fā)展起著重要作用。隨著高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教師所肩負(fù)職能的不斷擴(kuò)大，作為高?；鶎咏M織的教研室也表現(xiàn)出也越來越多的問題，對教研室管理體制的完善也逐漸提上日程。因此，需要通過對激勵(lì)理論的研究，找出推進(jìn)教研室管理的途徑，進(jìn)一步優(yōu)化我國高校教研室的發(fā)展。

1 激勵(lì)的內(nèi)涵

激勵(lì)，是通過滿足人們需要，使其產(chǎn)生動(dòng)力，最終實(shí)現(xiàn)目的的過程，即使人們行為積極化的過程。在日常的組織工作中，可以通過激勵(lì)，激活人們工作的熱情，最大限度地發(fā)揮成員的能力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)，是管理組織不可或缺的手段，貫穿于整個(gè)組織的活動(dòng)過程中。如果一個(gè)組織中沒有激勵(lì)，那么即使成員能力再強(qiáng)，也無法發(fā)揮，對組織來說也是沒有了意義。

具體來說，激勵(lì)就是由一定的外在刺激產(chǎn)生內(nèi)在需求，從而形成積極主動(dòng)的行為的過程。它是由組織中成員的工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的，而這種動(dòng)機(jī)需要通過滿足人們的內(nèi)在需求來得到，最終導(dǎo)向組織目標(biāo)。①因此，對需求的滿足是整個(gè)激勵(lì)過程的基礎(chǔ)也是關(guān)鍵，而激勵(lì)理論就是研究如何來滿足這些需求。

激勵(lì)理論的運(yùn)用已經(jīng)成為許多高校管理中不可或缺的策略。它主要涉及三個(gè)方面：一是對于教師需求的滿足情況，主要研究的是高校中教師的各類需求，以及對動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的影響，它從產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的來源研究如何進(jìn)行激勵(lì)行為的問題;二是關(guān)于教師對報(bào)酬、目標(biāo)、期望等心理因素的感知度，及其對教師行為產(chǎn)生的影響;三是通過教師的不同行為來進(jìn)行的激勵(lì)，將行為結(jié)果分為好的結(jié)果與壞的結(jié)果，并對產(chǎn)生好結(jié)果的行為進(jìn)行強(qiáng)化，對產(chǎn)生壞結(jié)果的行為進(jìn)行改造，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)的過程。高校要實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)這個(gè)總目標(biāo)，離不開教師這個(gè)群體，教研室作為教師進(jìn)行教學(xué)、科研活動(dòng)的載體，肩負(fù)著人才培養(yǎng)的艱巨任務(wù)，教師的工作狀態(tài)則直接影響著人才培養(yǎng)的質(zhì)量，因此，如何使用好“激勵(lì)”就成為高校教研室管理工作的第一要?jiǎng)?wù)。

2 我國高校教研室的激勵(lì)現(xiàn)狀

20世紀(jì)以來，我國高等院校中普遍建立了按學(xué)科、按專業(yè)劃分的教學(xué)研究組織，簡稱教研室。教研室作為高校教學(xué)和研究的基層組織，承擔(dān)著教學(xué)和科研兩項(xiàng)重要任務(wù)，對人才的培養(yǎng)起著不可替代的作用。完善的教研室組織能夠發(fā)揮集體的力量，不僅能夠?qū)萄惺易陨淼膶I(yè)教學(xué)、學(xué)科建設(shè)、課程改革等起到重要作用，也對學(xué)院甚至學(xué)校整體發(fā)展起到深遠(yuǎn)影響。

然而，隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，招生人數(shù)激增，人才需求不斷高，導(dǎo)致許多高校教研室人才隊(duì)伍不足，生師比始終居高不下，教研室人員工作熱情下降，人員流失嚴(yán)重，在對教研室的激勵(lì)管理中，問題也日益凸顯。

首先，激勵(lì)管理的依據(jù)不足。一些高校教研室對人員的激勵(lì)管理往往以考核結(jié)果為準(zhǔn)，因此，對人員的考評機(jī)制成為教研室管理中的核心手段，但如何做到“賞罰分明”卻是管理中的一大難題。據(jù)2008年的一項(xiàng)對高校教師的激勵(lì)研究中，抽取了東、中、西三個(gè)地區(qū)1688名高校教師，其中超過20%的教師認(rèn)為考核非常重要，超過30%的教師認(rèn)為比較重要，這表明考核制度的激勵(lì)對大多數(shù)教師是起到一定作用的。②在高校的教研室管理中，對教研室人員的考評多是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)多種用法，不同的工作沒有相對應(yīng)的考核指標(biāo)，工作績效難以衡量，最終導(dǎo)致教研室工作無據(jù)可依，影響對教研室教師的有序管理。

其次，激勵(lì)手段忽視教師需求。上述調(diào)查將高校教師的需求分為三個(gè)層次，薪酬滿意為第一層次，職業(yè)發(fā)展為第二層次，環(huán)境和諧為第三層次。影響教師穩(wěn)定性的因素其中教師第二層次的需求占16.67%，僅次于薪酬待遇。然而，未滿足第二層次需求卻成為了高校教師流動(dòng)性大的最主要原因，占40.55%，收入薪酬等第一層次的需求得不到滿足這一因素只占10.33%，遠(yuǎn)低于前者。③教師作為教研室工作的主力軍，是教研室建設(shè)的核心力量，對教師管理的好壞直接決定著教研室建設(shè)的好壞。然而，在對教研室教師的激勵(lì)中，往往以物質(zhì)激勵(lì)為主要手段，忽視教師個(gè)人發(fā)展的需要。單純的“物質(zhì)加減法”雖然能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)教師的工作熱情，但是從長遠(yuǎn)來看，容易造成工作的被動(dòng)和有形的壓力，更無法滿足教師高層次的需求。而缺乏對教師的精神關(guān)懷，以及忽視教師對實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求，必然會挫傷教師工作的積極性，長此以往，嚴(yán)重制約著教研室的整體發(fā)展。

最后，激勵(lì)缺乏良好的人文環(huán)境。教研室主任在教研室的日常管理工作中起著承上啟下的作用，教研室主任對教研室管理到不到位直接影響著整個(gè)教研室的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是，在實(shí)際工作中，教研室主任往往扮演著多重角色，分身乏術(shù)，有時(shí)無法兼顧教研室的日常管理工作，與教研室成員之間缺乏交流，學(xué)術(shù)氛圍、工作氛圍不濃，容易造成指令實(shí)施不通暢，甚至影響教研室的工作進(jìn)度，導(dǎo)致課程建設(shè)、教學(xué)改革等工作不能及時(shí)展開，阻礙了教學(xué)進(jìn)步和科研創(chuàng)新。

3 高校教研室激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及優(yōu)化

3.1 高校教研室中的激勵(lì)途徑

高校教研室管理中，激勵(lì)必不可少，激勵(lì)的手段也多種多樣，激勵(lì)手段的選擇甚至關(guān)系到教研室的管理成效，那么，要真正做到有效地管理教研室，首先必須弄清楚教研室管理中幾種常見的激勵(lì)模式及其作用：

3.1.1 需求激勵(lì)模式

在對激勵(lì)理論的研究中，人的需求是多種多樣的，有基本的生活需求、有職業(yè)晉升的需求、有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求等等，通過滿足不同的需求，才能激發(fā)組織成員工作的積極性、主動(dòng)性。一般來說，需求主要分為物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，但顯然，在高校教研室的日常激勵(lì)手段中，物質(zhì)需求的激勵(lì)是最普遍的方式，例如，對成員的教學(xué)成果、科研成果給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或者按照職位的高低給予不同績效薪酬，這在一定程度上的確加強(qiáng)了教研室成員的工作干勁，并激發(fā)了成員間的競爭意識、上崗意識和權(quán)利意識。然而，值得注意的是，這些獎(jiǎng)勵(lì)的對象要么是那些有突出貢獻(xiàn)的教師，要么就是高職位的管理人員，長此以往就容易造成其他人員的不滿情緒，也容易挫傷他們的工作積極性，造成教研室人員的工作松懈，管理的過程也顯得困難重重。

3.1.2 行為激勵(lì)模式

行為是影響一個(gè)組織發(fā)展的直接導(dǎo)向因素。積極的行為導(dǎo)向積極的結(jié)果，消極的行為導(dǎo)向消極的結(jié)果，激勵(lì)理論就是研究如何將這種行為導(dǎo)向積極，并限制消極行為，直至其消失的問題。這種激勵(lì)模式在教研室的管理制度中往往有所體現(xiàn)。通常是以嚴(yán)懲某些消極行為為中心展開的，使這些行為得到負(fù)強(qiáng)化或者是給予一定的挫折，最終使這些行為不再出現(xiàn)的過程。④雖然這種激勵(lì)模式有一定的即時(shí)效應(yīng)，可以在比較短的時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)較好的結(jié)果，但是循環(huán)往復(fù)地“懲戒”，不但容易挫折教研室人員的感情，還會對影響教研室的工作氛圍，造成工作壓力，最終影響教研室的工作成效。

3.1.3 目標(biāo)激勵(lì)模式

在教研室的激勵(lì)管理中，目標(biāo)激勵(lì)是的較為常見的方式之一。目標(biāo)是需求的產(chǎn)物，有了目標(biāo)才能產(chǎn)生動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)它，因此，在一個(gè)組織中，目標(biāo)的設(shè)立就至關(guān)重要。在這里，目標(biāo)不僅包括教研室組織成員中的個(gè)人目標(biāo)，還包括整個(gè)教研室建設(shè)與發(fā)展的組織目標(biāo)，而個(gè)人目標(biāo)必須服從這個(gè)組織目標(biāo)，同時(shí)，教研室也要為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的條件和支持，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。目標(biāo)激勵(lì)模式對教研室人員的激勵(lì)不是立竿見影的，需要一定的周期性，因此，其執(zhí)行的過程較長，往往到容易出現(xiàn)，空有目標(biāo)而不付諸行動(dòng)的現(xiàn)象，目標(biāo)激勵(lì)最終也成為“空架子”。

3.1.4 環(huán)境激勵(lì)模式

環(huán)境對一個(gè)組織中人員的影響不可謂不重要，是激勵(lì)教師的最直接手段。在對教研室的管理中，環(huán)境主要指的是教研室的硬件環(huán)境和人文環(huán)境。對環(huán)境的激勵(lì)，不僅是通過一定的經(jīng)費(fèi)投入去改善教研室的辦公環(huán)境、設(shè)備設(shè)施，還要有良好的人際環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍。⑤根據(jù)激勵(lì)理論可知，組織中，和諧的人際關(guān)系有利于提高工作效率。然而，教研室的激勵(lì)方式中常常忽視這一因素，單一的物質(zhì)環(huán)境改善已經(jīng)無法滿足教研室人員對組織環(huán)境的要求，他們更傾向于建立一個(gè)有良性競爭和互利合作并存的教研室工作環(huán)境，與成員間建立友好協(xié)作的人際關(guān)系，才能根本上提高員對工作的投入。

由上述可知，激勵(lì)在高校教研室在管理過程中擔(dān)任了重要角色，它是教研室管理中的重要戰(zhàn)略，然而，多數(shù)教研室僅僅依靠其中的某一種或幾種手段，并且將其作為獨(dú)立的政策措施實(shí)施著，并沒有充分顯示這些激勵(lì)手段的成效。

3.2 高校教研室綜合激勵(lì)成機(jī)制的建立及其運(yùn)用

通過對激勵(lì)理論和教研室激勵(lì)途徑的綜合研究，結(jié)合現(xiàn)如今我國高校教研室的激勵(lì)現(xiàn)狀，激勵(lì)不應(yīng)該是某一個(gè)措施或某一種手段，應(yīng)該是一種綜合考量教研室人員需求、行為和環(huán)境等因素，通過對個(gè)體的研究來建立的以動(dòng)力—培養(yǎng)—考評三位一體的高校教研室綜合激勵(lì)機(jī)制，真正優(yōu)化我國高校教研室的管理機(jī)制。

3.2.1 動(dòng)力機(jī)制

需求是產(chǎn)生動(dòng)力的根源，因此對教研室的管理不僅要重視內(nèi)在需求的拉動(dòng)，還要注重外在政策的推動(dòng)。

首先，以學(xué)院為單位，加強(qiáng)各教研室人員的交流。良好的人文環(huán)境對工作效率的推動(dòng)作用毋庸置疑。通過不同教研室人員的交流，不僅能夠加強(qiáng)教師間的人際交往，還能使教師看到各自間的差異，同時(shí)，以學(xué)院單位，可以促進(jìn)相近學(xué)科專業(yè)的學(xué)術(shù)交流，不至于產(chǎn)生多學(xué)科交流時(shí)“無話可講”的尷尬局面。這樣一來，激發(fā)了教師對工作的積極性，創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使其產(chǎn)生業(yè)務(wù)提升、崗位競爭等需求，從而提高工作的積極性。其次，實(shí)施合理的薪酬政策。薪酬是教師一切需求的產(chǎn)生的基礎(chǔ)，具有導(dǎo)向作用，有了好的薪酬保障，才能產(chǎn)生更多的與工作業(yè)務(wù)相關(guān)的需求，才能更好地完成教學(xué)與科研的基本任務(wù)。薪酬政策是高校調(diào)節(jié)教師行為的普遍的經(jīng)濟(jì)手段，教研室更是如此。職位職稱的不同，分配不同薪酬福利，不同教研室之間、同一教研室不同層級之間都有著不同的薪酬差距，要建立合理的薪酬制度，關(guān)鍵就是要處理好這些差距，才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制對教研室建設(shè)與管理的作用。

3.2.2 考評機(jī)制

完善的考評制度是教研室管理的依據(jù)，這也是協(xié)調(diào)教研室發(fā)展的保障。

首先，建立分類評價(jià)機(jī)制。教研室人員多為身兼數(shù)職的教師，不僅承擔(dān)著繁重的教學(xué)任務(wù)，還有關(guān)系到“前途”的科研任務(wù)，那么往往科研做得好，更容易取得一個(gè)較高的評價(jià)，這就促使教研室人員常常不能協(xié)調(diào)好教學(xué)和科研的關(guān)系。因此，建立分類評價(jià)十分重要，將教學(xué)與科研作為評價(jià)體系的兩個(gè)類別，分別進(jìn)行考核，但又不互相影響，考核的指標(biāo)也各有側(cè)重，教學(xué)考核以教學(xué)成果為準(zhǔn)，科研考核以學(xué)術(shù)成果為準(zhǔn)，同時(shí)，注重定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，不提倡以量取勝。其次，評價(jià)指標(biāo)中注重目標(biāo)考核。目標(biāo)是常見的教研室激勵(lì)模式，但是也最容易出現(xiàn)目標(biāo)虛化的現(xiàn)象，設(shè)立了目標(biāo)卻不去實(shí)施，最終也毫無意義。因此，把對個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的考核納入到考核的指標(biāo)中，分類設(shè)立教學(xué)和科研目標(biāo)，不再是以傳統(tǒng)的下達(dá)指令任務(wù)的方式進(jìn)行，而是以設(shè)立的目標(biāo)為前提進(jìn)行考核，即使目標(biāo)的再小，只要能夠完成，不但鼓勵(lì)了教師的工作積極性，使教師重視目標(biāo)的實(shí)踐，更推動(dòng)了教研室教學(xué)和科研任務(wù)的開展。

3.2.3 培養(yǎng)機(jī)制

教師是教研室的發(fā)展的核心力量，教師的能力直接影響著教學(xué)和科研的成果。教研室要為教師的發(fā)展提供良好的條件，不僅是教師的薪酬待遇，更重要的是提高教師的業(yè)務(wù)能力，這就需要建立適應(yīng)教研室建設(shè)的人才培養(yǎng)機(jī)制。

首先，加強(qiáng)青年教師培養(yǎng)。青年教師是教研室中的新興力量，甚至許多新興學(xué)科、邊緣學(xué)科的中，青年教師的比例占絕大部分。雖然這會產(chǎn)生青黃不接等問題，造成學(xué)科梯隊(duì)的斷層，但是從另一方面來說，青年教師更易于接觸新的信息，更容易產(chǎn)生新的思路和想法，對許多新興學(xué)科而言，青年教師更是承擔(dān)著舉足輕重的作用，因此，為青年教師提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會，提高他們教學(xué)和科研的能力，推進(jìn)教研室人才梯隊(duì)的建設(shè)，也為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才隊(duì)伍又添一支新力量。

其次，加強(qiáng)教研室主任的業(yè)務(wù)素質(zhì)。教研室主任是高校教研室的領(lǐng)導(dǎo)力量，它不應(yīng)只是一個(gè)人的職稱，而應(yīng)該是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。一個(gè)完善的教研室中，不僅有普通的教研人員，也有教研室主任和副主任等領(lǐng)導(dǎo)人。這些領(lǐng)導(dǎo)力量通常是由高級職稱或是有一定教齡的中級職稱人員來擔(dān)任，這些人員通常要有一定的學(xué)術(shù)造詣，能夠?yàn)榻萄惺覄?chuàng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境。⑥但是，在管理方面，教研室主任的作用往往得不到充分體現(xiàn)，這就需要提高教研室主任管理業(yè)務(wù)的能力。教研室主任的行為導(dǎo)向很大程度上影響著教研室其他教職人員的工作狀態(tài)，是成為“榜樣”還是“反面教材”甚至影響著整個(gè)教研室的建設(shè)與發(fā)展?fàn)顩r。因此，對教研室主任管理能力的培養(yǎng)勢在必行。

我國高校教研室的建設(shè)由來已久，但是發(fā)展速度越來越緩慢，甚至滯后，這與教研室的管理制度的不完善有很大的關(guān)系。因此，通過以動(dòng)力機(jī)制為基礎(chǔ)、以考評機(jī)制為保障、以培養(yǎng)機(jī)制為源泉而形成一套完善的教研室綜合激勵(lì)模式十分必要，這不僅彌補(bǔ)了教研室管理制度的缺陷，很大程度上，對教研室的建設(shè)與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。

項(xiàng)目來源：江西省研究生創(chuàng)新專項(xiàng)資金項(xiàng)目“激勵(lì)理論視角下本科高校教研室發(fā)展模式的優(yōu)化研究——以江西農(nóng)業(yè)大學(xué)為例”（YC2014-S18）階段性研究成果

注釋

① 竺乾威，邱柏生，顧麗梅.組織行為學(xué)[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2011（9）.

②③王勇民.高校教師激勵(lì)研究[M].中國農(nóng)業(yè)出版社，2008（8）.

④ 鄭開玲.試論激勵(lì)理論與高校教師管理[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)（高等教育版），2005（12）.

⑤ 陳濤，王光昶.淺議教研室管理中激勵(lì)機(jī)制的合理使用[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2009（7）.

⑥ 胡濤.運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)教研室主任隊(duì)伍建設(shè)[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2004（7）.