高文祿 馬瑩

摘 要 我國企業(yè)的薪酬體系隨著改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展不斷地調(diào)整、改革和完善，但從戰(zhàn)略性薪酬管理的角度來看，還存在許多問題我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理仍然停留在傳統(tǒng)意義上對薪酬管理的認識，薪酬體系的制定不科學，人力資本的價值沒有得到充分地體現(xiàn)在薪酬管理上缺乏全局的觀點、戰(zhàn)略的觀點，忽視了薪酬對人力資本的戰(zhàn)略作用在這種管理模式下，企業(yè)較多地是對短期行為的關注，忽略了對長期行為的研究與控制。因此，針對我國企業(yè)薪酬管理及其管理體系的上述現(xiàn)狀，從戰(zhàn)略的高度研究薪酬管理的諸多層面，擬定戰(zhàn)略性薪酬管理體系的具體內(nèi)容，為提升和塑造企業(yè)長期而根本的人力資本及競爭優(yōu)勢提供參考具有重要意義。

關鍵詞 企業(yè)管理；薪酬管理；人力資本

一、我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析

我國企業(yè)的薪酬體系隨著改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展不斷地調(diào)整、改革，但從戰(zhàn)略性薪酬管理的角度來看，還存在許多問題。

（一）薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性

薪酬管理制度沒有與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，薪酬計劃的實施就必然缺乏方向性。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相脫離。企業(yè)的競爭實力在很大程度上取決于其是否制定了適應市場環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略，是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力以及所有的員工是否認同這一戰(zhàn)略。當企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化時，薪酬戰(zhàn)略必須隨之而變。只有當薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應時，它才`能有效地實現(xiàn)對員工的激勵，增強他們對企業(yè)目標的承諾，促使他們幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。我國大多數(shù)企業(yè)在薪酬設計時缺乏戰(zhàn)略指導思想，不是從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)進行薪酬設計，薪酬管理在幫助企業(yè)實施戰(zhàn)略目標上沒起到有效的推進作用。一些企業(yè)在進行薪酬設計時，只是為設計而設計，而忽略了薪酬改革的目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。薪酬方案的制定不是一勞永逸的事情，隨著外部市場環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略會隨之調(diào)整，內(nèi)部組織架構和流程會適時的變動，職位設置和價值也會相應地變化，則企業(yè)的薪酬方案必須進行適時的調(diào)整，才能保證經(jīng)營目標的實現(xiàn)。然而，我國企業(yè)尤其是國企中可能會因為很多原因，特別是怕因調(diào)整薪酬方案“引發(fā)事端”，而不能夠?qū)υ械男匠攴桨高M行檢討和調(diào)整“不求有功，但求無過”，得過且過，最終導致現(xiàn)有薪酬方案成為企業(yè)發(fā)展的一大障礙。

（二）績效激勵計劃缺乏戰(zhàn)略導向

績效激勵計劃是指員工的薪酬隨著個人或團體的某種衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。它是建立在對員工績效考核結果的基礎之上，而績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)和綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其刁`，使人力資源作用發(fā)揮到極致。績效評價的結果往往與員工的報酬多少、晉升與否掛鉤，因而會直接影響員工的工作態(tài)度和工作方式，對調(diào)動員工積極性，提高員工工作效率，具有特別明顯的作用?？冃У臉藴室越M織戰(zhàn)略而定，薪酬獎懲的標準以考核結果定。但我國企業(yè)對人力資源管理缺乏戰(zhàn)略指導，績效考核指標的選取沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度考慮，指標的數(shù)值確定缺乏科學研究，考核工作形式大于內(nèi)涵，績效激勵薪酬沒起到應有的效果，更不具戰(zhàn)略導向?？冃Э己说囊龑C制無法發(fā)揮有效作用，績效考核系統(tǒng)不能充分反映企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃和重點戰(zhàn)略舉措的需要，使美好的愿景規(guī)劃只能停留在想象階段。

（三）薪酬體系的制定不科學

我國企業(yè)薪酬體系的制定不科學，對內(nèi)缺乏內(nèi)部一致性，對外缺乏市場競爭性。內(nèi)部一致性是指企業(yè)內(nèi)部不同工作、不同技能、不同能力之間的薪酬的關系要達到公平公正的原則。內(nèi)部一致性是建立在科學的職位分析和能力評價基礎上的。我國大多數(shù)企業(yè)這方面工作很不到位，確定薪酬結構時往往很隨意，無論是公司層面還是薪酬本身都存在結構不合理的現(xiàn)象。公司層面的薪酬結構不合理主要指公司各職能部門之間薪酬結構設計不科學，缺乏內(nèi)部一致性。薪酬本身結構不合理主要指沒有建立科學的、分層分類的薪酬結構和比例，薪酬制度規(guī)范性不夠，人為操作性大。

外部競爭性是由于薪酬水平的高低而決定的在市場中競爭能力的強弱。我國企業(yè)職工工資缺乏外部競爭性，導致我國國有企業(yè)的許多優(yōu)秀人才`大量流失。有些國有企業(yè)由于歷史的種種原因，經(jīng)營狀況不佳，贏利性差，導致員工的薪酬水平長期在較低的軌道運行，且增速緩慢，中高層管理崗位薪酬水平位于市場分位值附近，甚至接近分位，較缺乏市場競爭力。我國企業(yè)職工的平均工資跟發(fā)達國家比過低，對外沒有競爭力。年，保羅·克魯格曼指出“中國仍是相對貧窮的國家，，扣國工人平均工資是美國工人的，跟年的韓國類似。目前，即使墨西哥生產(chǎn)工人的工資也是中國工人工資的倍”。

（四）人力資本價值沒有得到應有的體現(xiàn)

知識經(jīng)濟時代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟增長和企業(yè)價值增值的重要因素。企業(yè)應充分認識人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應，強調(diào)勞資雙方之間的利潤分享，使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。然而，在我國許多企業(yè)中人力資本的價值一直被人們所忽視。我國企業(yè)大部分把員工按品位來劃分，即按品位不同劃分為干部和工人類別。人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，常常造成“人和事不相匹配”。在薪酬決策中，考慮身份的因素大于考慮戰(zhàn)略能力因素，員工的能力水平、是否是關鍵核心崗位關系不大。在國有企業(yè)中還存在著一定程度的資排輩的現(xiàn)象。我國企業(yè)員工之間在薪酬的分配上還存在著明顯的平均主義的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資本的核心人刁`與一般人力資本的普通員工薪酬差距沒能顯現(xiàn)出來。沒有考慮人力資本的作用，沒能體現(xiàn)人力資本的價值，強調(diào)人的資歷、行政級別，嚴重阻礙了人才工作積極性的發(fā)揮，影響到企業(yè)通過知識積累、資本提升、創(chuàng)新競爭的戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）薪酬戰(zhàn)略忽視人力資源戰(zhàn)略的匹配

薪酬管理未配合人力資源戰(zhàn)略發(fā)揮應有作用。戰(zhàn)略性薪酬決策觀念要求將薪酬與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相匹配，與人力資源涉及的人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓、績效考核等方面進行對接。根據(jù)美國密歇根大學。，簡稱年度全球人力資源能力調(diào)查與研究結果，高績效企業(yè)最明顯的特征是，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結合在一起，財務表現(xiàn)至少歸結于人力資源的競爭和實施，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的影響力高達—幾乎是其他任何因素影響力的2倍。而我國許多企業(yè)，在薪酬管理上缺乏全局的觀點、戰(zhàn)略的觀點，忽視薪酬對人力資源戰(zhàn)略的作用，對技能高低的員工沒有在薪酬上反映出來，往往造成技術能力和知識水平較差的固守企業(yè)，而技能型人才一、戰(zhàn)略性員工的薪酬水平對外缺乏競爭力，從而導致企業(yè)人才外流，造成了人才結構不合理的現(xiàn)象。結果，企業(yè)預期的經(jīng)營業(yè)績不能得以實現(xiàn)，制定的經(jīng)營戰(zhàn)略也無法實現(xiàn)。

二、我國企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的實踐策略

（一）薪酬戰(zhàn)略的制定要具有匹配性

薪酬戰(zhàn)略的核心是使企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。由于不同的薪酬戰(zhàn)略支持不同的企業(yè)戰(zhàn)略，因此企業(yè)必須根據(jù)其經(jīng)營環(huán)境和既定戰(zhàn)略來制定合適的薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的匹配性包括縱向匹配和橫向匹配兩個方面。和提出人力資源策略的捆綁或組合比單一策略顯得更為重要，各項人力資源策略并不孤立，當孤立時其作用非常有限，而巧妙組合時將迸發(fā)出巨大能量，使組織獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定的人力資源規(guī)劃，說明企業(yè)目前和未來所需要的人刁一數(shù)量和質(zhì)量，設計嚴格的招聘流程和審核過程，確保從外部市場招聘到企業(yè)所需的戰(zhàn)略性人才。同時，薪酬戰(zhàn)略也是決定應聘者是否愿意進入企業(yè)的關鍵要素之一。所以，根據(jù)市場環(huán)境，圍繞業(yè)務相關的報酬來設計不同職位或人員的薪酬體系。薪酬總額可以包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬，固定薪酬和可變薪酬，福利的不同組合等，不同的構成對不同的人口特征的人員有著不同的吸引力。

企業(yè)還要設計好非經(jīng)濟薪酬，制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進行職業(yè)發(fā)展指導，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景。同時，企業(yè)要完善人力資源的用人機制，提供寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)建良好的工作氛圍，使員工滿意、有熱情和忠誠。

（二）薪酬體系的設計要具有科學性

科學的薪酬體系建立在科學分析的基礎之上，采用科學的方法，設計薪酬體系。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位或稱崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。薪酬體系可以以職位為基礎設計，也可以人為基礎設計。以職位為基礎設計的薪酬體系為職位薪酬體系，以人為基礎設計的薪酬體系有技能薪酬體系和能力薪酬體系兩種。

此外，通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以明確組織內(nèi)的各種薪酬標準與市場水平的關系，有利于提高企業(yè)薪酬水平的外部競爭力。外部競爭性在吸引并保留優(yōu)秀員工的方面起到了至關重要的作用。薪酬體系的設計可以把員工個人目標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標結合起來，同時也把眾多組織成員的單個行為與企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程聯(lián)系起來，通過員工的行動推動企業(yè)戰(zhàn)略順利實施。

（三）薪酬分配要符合法律原則和戰(zhàn)略導向原則

我國《勞動法》第46條明文規(guī)定在薪酬分配方面一定要遵守“同工同酬”原則。同工同酬是指在同一分配單位中，從事同種類工作、同樣熟練程度的勞動者，不分性別、年齡、民族、種族，只要付出同等勞動，就應當領取同等報酬。同工同酬是我國法律中的一項原則性規(guī)定，沒有具體的操作標準。體現(xiàn)了國家在薪酬立法上的公平精神。有的學者認為“同工”必須具備三個條件一是相同的工作崗位、工作內(nèi)容二是相同的勞動量付出三是取得了相同的工作業(yè)績。勞動者只有同時符合這三個條件的前提下，才能獲得“同酬”。在我國同工不同酬的現(xiàn)象主要存在與男女同工不同酬的性別歧視、有編制正式員工和臨時員工之間“同工不同酬”的現(xiàn)象、外企私企等非公有制單位和勞務派遣制度中同工不同酬的現(xiàn)象。

隨著社會的發(fā)展，工作崗位日益呈現(xiàn)出技術化、科技化的特點，相當多的工作崗位上是腦力勞動者，對腦力勞動的成果的高低更難以用一個明晰的、統(tǒng)一的標準進行判定。所以，同工同酬也允許合理差別的存在。同樣的勞動付出，勞動成果未必相同，有時還差距很大。所以只要“同工”，就應“同酬”，就有可能在重視勞動“量”的同時，忽視勞動更有價值的一面一“質(zhì)”，從而在實際上導致不公平。同工同酬不完全符合效率的原則，作為市場主體的企業(yè)，在堅持同工同酬基本原則基礎上，應根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略自主選擇薪酬策略。

（四）薪酬組合要彈性化和人本化

企業(yè)薪酬管理的策略是設計出薪酬組合的框架，包括薪資的總金額、福利種類。從員工個人來講，同樣金額是以現(xiàn)金形式發(fā)放還是以福利的形式發(fā)放，不同類型的員工的偏好是不同的。通常情況下，從員工個人來講，未婚的單身職工在兩者之間的選擇，更偏好于現(xiàn)金工資，較少考慮福利比如說健康保險而已婚的有家庭的員工則更偏好于福利。偏好現(xiàn)金的員工，因為他可以根據(jù)自己的需要自由地支配這筆費用，且企業(yè)所提供的福利他認為不是他所最需要的。而偏好福利的員工，他認為福利的效用比現(xiàn)金工資大，包括免交現(xiàn)金所得的所得稅和支付更低的價格等。

（五）薪酬決策的方法要科學化

管理科學學派的理論認為管理就是指定和運用數(shù)學模型與程序的系統(tǒng)，用數(shù)學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的答案，以達到企業(yè)的目標管理上的許多問題可以應用系統(tǒng)工程、控制論、信息論以及建立數(shù)學模型，通過計算機作為管理手段來解決。只有進行定性和定量分析，通過數(shù)學模擬、方案優(yōu)選，才能進行正確決策和合理組織生產(chǎn)與控制，最優(yōu)地達到目標，這刁`是適應先進生產(chǎn)技術要求的現(xiàn)代管理方法。薪酬管理中的薪酬決策要通過科學的方法來進行定性和定量分析，才一能達到科學管理的目標，而不是憑經(jīng)驗來決定。

結語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。

參考文獻

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作者簡介：高文祿（1981-），滿族，中級職稱，長春潤德投資集團有限公司副總經(jīng)理。