蘇 芳，左延莉，吳彩媛，韋波

勝任力 (competencies)是指一個人經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練后勝任特定崗位所應(yīng)具備的所有品質(zhì)的綜合，這些品質(zhì)能夠讓其在特定的工作、職位或情境中表現(xiàn)出優(yōu)異的績效［1］。勝任力分析從發(fā)掘個體深層次勝任特征入手來考察個體素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)個人、崗位與組織的動態(tài)匹配關(guān)系，強(qiáng)調(diào)個體在工作中的表現(xiàn)和對崗位的適應(yīng)程度，而并非只針對個體表面透露出來的信息。這種以崗位需求為基礎(chǔ)，以能力和特質(zhì)為核心，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出、業(yè)績與成果的人才管理思路，是進(jìn)行人才教育、培養(yǎng)和培訓(xùn)的重要依據(jù)。本研究通過對廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生的一般情況和勝任力特征指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查分析，初步建立了廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生崗位勝任力模型，以期為各醫(yī)學(xué)院校和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)選拔、培養(yǎng)、考核、評價全科醫(yī)生提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 廣西目前大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展水平不高、人才較缺乏、醫(yī)療技術(shù)水平較滯后，考慮到本課題研究的全科醫(yī)生崗位勝任力模型應(yīng)具有前瞻性，其勝任力特征指標(biāo)應(yīng)能反映發(fā)展較好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生的勝任力水平或未來全省的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對全科醫(yī)生的培養(yǎng)方向。為此，課題組對廣西衛(wèi)生廳相關(guān)行政部門、市級衛(wèi)生行政部門、縣級衛(wèi)生行政部門等進(jìn)行訪談咨詢后，采用目的性和方便抽樣相結(jié)合的方法，選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展較好、醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)較高的南寧市、欽州市、玉林市作為樣本地區(qū)。抽取南寧市7所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、欽州市3所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、玉林市2所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共12所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的各類相關(guān)人員作為調(diào)查對象。 (1)問卷調(diào)查:在各樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中隨機(jī)抽取相關(guān)衛(wèi)生行政管理人員 (市、縣衛(wèi)生局工作人員)1～2人、醫(yī)院管理人員 (主管業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科科長)1～2人、全科醫(yī)生5～6人、護(hù)理人員 (在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作1年以上)2～3人及服務(wù)對象 (能與調(diào)查者順利溝通的患者及家屬)3～4人，共180人進(jìn)行問卷調(diào)查。(2)德爾菲專家咨詢:選取衛(wèi)生行政管理人員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理人員、高校從事全科醫(yī)學(xué)教學(xué)或科研的專家各5人，共15人進(jìn)行德爾菲專家咨詢。(3)行為事件訪談:選取12所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的40名全科醫(yī)生作為訪談對象進(jìn)行行為事件訪談。訪談樣本選擇標(biāo)準(zhǔn):擁有執(zhí)業(yè) (助理)醫(yī)師資格證;經(jīng)過全科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)合格;在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院從事全科醫(yī)療服務(wù)工作1年以上。訪談校標(biāo)樣本選擇標(biāo)準(zhǔn):有院級或以上個人榮譽(yù)稱號;年度考核優(yōu)秀或年度醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評優(yōu)秀;主管業(yè)務(wù)院長、人力資源部主任和總護(hù)士長等職能部門負(fù)責(zé)人對全科醫(yī)生個人表現(xiàn)的主觀評價優(yōu)秀。由于每所醫(yī)院管理人員對本院每位全科醫(yī)生的能力已非常了解，每年的考核成績均記錄在案，為節(jié)約時間，本研究采取了專家小組討論提名的方法確定了績優(yōu)組和績平組。專家小組由每個醫(yī)院的主管業(yè)務(wù)院長、總護(hù)士長及人力資源部主任等組成，通過對全科醫(yī)生歷年考評成績的查閱，專家小組經(jīng)過討論最后確定區(qū)分出兩組樣本，績優(yōu)組和績平組各20名。(4)核檢表:抽取樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院各類相關(guān)衛(wèi)生人員160人，具體抽樣方法與問卷調(diào)查相同。

1.2 研究方法 (1)文獻(xiàn)研究方法:了解國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和趨勢，收集相關(guān)研究結(jié)果，形成綜述，編制廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生崗位勝任力特征相關(guān)指標(biāo)。 (2)問卷調(diào)查法:設(shè)計《廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生勝任力問卷調(diào)查表》，了解樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院相關(guān)的衛(wèi)生行政部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理人員、全科醫(yī)生、護(hù)理人員、患者及家屬等不同層次的相關(guān)人員，從基層服務(wù)能力、管理能力、思維能力、個人特質(zhì)、態(tài)度和品質(zhì)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生崗位勝任力的基本看法。共29題，每題按重要程度打分，從1到4重要程度遞增，即1分代表不重要，4分代表非常重要。(3)德爾菲法:課題組根據(jù)國內(nèi)外文獻(xiàn)和廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生的職責(zé)要求，并在會同有關(guān)專家意見的基礎(chǔ)上，初步擬定了廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生崗位勝任力詞典 (初稿)，包括一級指標(biāo)5個，二級指標(biāo)29個。采用兩輪德爾菲法對廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的全科醫(yī)生崗位勝任力詞典的編制指標(biāo)進(jìn)行重要性打分，最終根據(jù)匯總后的專家評分意見，確定勝任力詞典的勝任力指標(biāo)，形成勝任力詞典。(4)行為事件訪談法:是一種開放式的行為回顧式探索方法，據(jù)此獲得被訪談?wù)哂嘘P(guān)的勝任力數(shù)據(jù)資料。行為事件訪談的主要訪談方法即STAR工具〔即情境 (Situation)、任務(wù)(Task)、行動 (Action)及結(jié)果 (Result)〕，向被訪談?wù)?(績優(yōu)者和績平者)詢問其在工作中最成功、讓自己覺得最滿意和最不成功、自己感覺到很遺憾的六件事，讓被訪談?wù)邔κ录M(jìn)行詳細(xì)的描述，然后對訪談資料進(jìn)行整理，提煉出被訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的所有的勝任力特征。通過統(tǒng)計學(xué)分析方法統(tǒng)計出績優(yōu)者和績平者在勝任力特征方面的差異性來確定鑒別勝任力模型。(5)核檢表法:根據(jù)勝任力詞典制定《廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生勝任特征核檢表》，然后分發(fā)給相關(guān)人員進(jìn)行填寫，以獲取作為全科醫(yī)生應(yīng)該具備的最重要的勝任力特征，作為全科醫(yī)生共有的勝任力特征，以此構(gòu)建基準(zhǔn)勝任力模型。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析。采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析;采用編碼歸類一致性系數(shù)、編碼信度系數(shù)與相關(guān)系數(shù)評價訪談編碼信度;采用t檢驗對績平組和績優(yōu)組進(jìn)行比較;相關(guān)性分析采用Person相關(guān)分析。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 問卷調(diào)查結(jié)果

2.1.1 問卷調(diào)查對象的基本情況 共發(fā)放問卷180份，回收有效問卷172份，有效回收率為95.6%。172人中，男100人 (占58.1%)，女72人 (占41.9%);碩士研究生 3人 (占 1.7%)，本科 59人 (占 34.3%)，大專55人 (占32.0%)，中專23人 (占13.4%)，中專以下32人 (占18.6%);衛(wèi)生行政管理人員18人(占10.5%)，醫(yī)院管理人員22人 (占12.8%)，醫(yī)生65人 (占37.8%)，護(hù)士26人 (占15.1%)，患者及家屬41人 (占23.8%)。

2.1.2 勝任力各部分得分情況

2.1.2.1 基層服務(wù)能力 該部分共有5道題，是對全科醫(yī)生在其特定的崗位上對相關(guān)知識和技能能力的調(diào)查。各題目的平均分為:相關(guān)知識和技術(shù)專長 (3.70±0.63)分，首診服務(wù)能力 (3.67±0.44)分，扎根基層意識 (3.46 ±0.46)分，服務(wù)意識 (3.59 ±0.72)分，溝通能力 (3.52±0.82)分。

2.1.2.2 管理能力 該部分共有6道題，是對全科醫(yī)生管理能力的調(diào)查。各題目的平均分為:計劃執(zhí)行(3.35±0.65)分，決策能力 (3.37 ±0.35)分，培養(yǎng)指導(dǎo) (3.27±0.28)分，影響能力 (3.05±0.17)分，組織 協(xié) 調(diào) (3.35 ± 0.74) 分，成 本 意 識 (3.09±0.64)分。

2.1.2.3 思維能力 該部分共有5道題，是對全科醫(yī)生思維能力的調(diào)查。各題目的平均分為:創(chuàng)新能力(3.36 ±0.96)分，分析性思維 (3.23 ±0.63)分，歸納思維 (3.20 ±0.88)分，信息收集 (3.17 ±0.79)分，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟 (3.48±0.79)分。

2.1.2.4 個人特質(zhì) 該部分共有8道題，是對全科醫(yī)生相關(guān)的個性的調(diào)查。各題目的平均分為:成就動機(jī)(3.15±0.83)分，關(guān)注細(xì)節(jié) (3.37 ±0.81)分，積極主動 (3.48±0.59)分，堅持不懈 (3.38±0.58)分，靈活性 (3.30 ±0.77)分，人際交往 (3.35 ±0.63)分，自控能力 (3.35 ± 0.82)分，自信心 (3.28±0.96)分。

2.1.2.5 態(tài)度和品質(zhì) 該部分共有5道題，是對全科醫(yī)生的態(tài)度和價值觀需求的調(diào)查。各題目的平均分為:誠信正直 (3.53±0.45)分，全局觀念 (3.53±0.79)分，團(tuán)隊合作 (3.53 ± 0.81)分，責(zé)任心 (3.65±0.72)分，組織承諾 (3.33±0.35)分。

2.2 德爾菲專家咨詢結(jié)果

2.2.1 專家的基本情況 本研究共選取了15位專家進(jìn)行咨詢。學(xué)歷:?？?人 (占6.7%)，本科6人 (占40.0%)，碩士研究生6人 (占40.0%)，博士研究生2人 (占13.3%);工作崗位:衛(wèi)生行政管理、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理、高校全科醫(yī)學(xué)教學(xué)或科研各5人 (各占33.3%);從事該領(lǐng)域工作年限:0～10年1人 (占6.7%)，11～20年12人 (占80.0%)，20年以上2人(占13.3%);對詞典指標(biāo)體系的熟悉程度:熟悉10人(占66.7%)，比較熟悉5人 (占33.3%)。

2.2.2 專家的積極程度和協(xié)調(diào)程度 本研究兩輪專家咨詢問卷的回收率和有效率均為100.0%，即專家的積極系數(shù)為100.0%，說明專家對本次咨詢高度重視。第一輪中，一級指標(biāo)和二級指標(biāo)的肯德爾和諧系數(shù)分別為0.276、0.193，差異有統(tǒng)計學(xué)意義 (P＜0.05);第二輪中，一級指標(biāo)和二級指標(biāo)的肯德爾和諧系數(shù)分別為0.712、0.423，差異亦有統(tǒng)計學(xué)意義 (P＜0.05)。可以認(rèn)為兩輪專家咨詢中專家意見均具有一致性。

2.2.3 德爾菲專家咨詢結(jié)果

2.2.3.1 第一輪專家咨詢結(jié)果 經(jīng)過第一輪專家咨詢，對指標(biāo)進(jìn)行了修改:(1)刪除“扎根基層意識”。有1位專家認(rèn)為該指標(biāo)過于沉重，不適宜作為勝任力的指標(biāo)。問卷調(diào)查也反映該指標(biāo)的重要性得分是較低的。(2)有5位專家建議將“服務(wù)意識”改為“基層服務(wù)意識”，這樣更能體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生在基層服務(wù)的特點(diǎn)。(3)刪除“成本意識”。由于15位專家的變異系數(shù)較高，而且問卷調(diào)查也反映該指標(biāo)的重要性得分較低，考慮將其刪除。(4)將“學(xué)習(xí)領(lǐng)悟”改為“自主學(xué)習(xí)能力”。課題組通過對訪談資料進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)很多優(yōu)秀的全科醫(yī)生都有很強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)能力。 (5)“首診服務(wù)能力”的概念中，將“獨(dú)立開展臨床醫(yī)療工作”改為“獨(dú)立開展基本醫(yī)療服務(wù)和相應(yīng)的公共衛(wèi)生服務(wù)”，有專家認(rèn)為是否刪去“獨(dú)立”，也有專家認(rèn)為是否可以把該項改為“實(shí)際工作能力”。課題組通過實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層醫(yī)生非常缺乏，這就要求他們要具備一定的獨(dú)立處理問題的能力，能對患者進(jìn)行比較及時的治療或者轉(zhuǎn)診，所以課題組認(rèn)為“首診服務(wù)能力”的提法依然比較合適。

2.2.3.2 第二輪專家咨詢結(jié)果 經(jīng)過第二輪專家咨詢，對指標(biāo)進(jìn)行了修改:(1)有專家提出增加“政策理解能力”，即全科醫(yī)生對相關(guān)政策的解讀和領(lǐng)會有助于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在工作過程中發(fā)現(xiàn)問題并提出適宜的解決方法并向上級反饋，為政府制定新一輪政策提供參考依據(jù)。由于課題組設(shè)計的勝任力詞典指標(biāo)中“信息收集能力”已經(jīng)涵蓋對相關(guān)政策的收集能力，分析性思維和歸納思維包括了對信息的理解和處理能力，故沒有增加“政策理解能力”這一指標(biāo)。(2)有專家認(rèn)為“基層服務(wù)意識”較抽象，難以尋找其表現(xiàn)形式，建議刪除該項。本研究采用的是行為事件訪談法來挖掘勝任力特征指標(biāo)，包括了對被訪談?wù)咧R和技能、態(tài)度、個人特質(zhì)、價值觀等方面的深入研究，可以通過訪談來發(fā)現(xiàn)該指標(biāo)，故依然保留該指標(biāo)。(3)由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的全科醫(yī)生面對的是基層的居民，基層居民的文化素質(zhì)相對較低，語言表達(dá)也比較本土化，且容易受一些封建迷信思想的影響。這就要求全科醫(yī)生與患者溝通時要了解本地的方言和風(fēng)俗習(xí)慣等，這就對全科醫(yī)生提出了更高的要求。經(jīng)課題組和相關(guān)專家討論，將“溝通能力”改為“基層溝通能力”。(4)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的全科醫(yī)生經(jīng)常要處理一些突發(fā)的醫(yī)療衛(wèi)生事件，這就需要全科醫(yī)生有快速的反應(yīng)能力和迅速處理問題的能力。靈活性雖然在一定程度上包含了應(yīng)急能力，但范圍太廣，而全科醫(yī)生面臨的情況中應(yīng)急能力是比較重要的。經(jīng)課題組和相關(guān)專家討論，將“靈活性”改為“應(yīng)急能力”。(5)作為全科醫(yī)生，要把患者看成一個完整的人，不僅要治療患者目前存在的疾病，還要對患者進(jìn)行疾病知識、心理、飲食等方面的健康教育，這就要求全科醫(yī)生要有全科醫(yī)學(xué)的工作理念。經(jīng)課題組和相關(guān)專家討論，在一級指標(biāo)“態(tài)度和品質(zhì)”中增加二級指標(biāo)“全科醫(yī)學(xué)工作理念”。

2.3 行為事件訪談結(jié)果

2.3.1 受訪者的基本情況 40名訪談樣本中，選擇績優(yōu)者和績平者各10名進(jìn)行勝任力模型的構(gòu)建。其中，男16人 (占80.0%)，女4人 (占20.0%);年齡25～29歲5人 (占25.0%)，30～39歲12人 (占60.0%)，40～49歲3人 (占15.0%);學(xué)歷為本科11人 (占55.0%)，大專 8 人 (占 40.0%)，中專 1 人 (占5.0%);職稱為初級 14人 (占 70.0%)，中級 6人(占30.0%);工作年限1～9年11人 (占55.0%)，10～19年 7人 (占 35.0%)，20年及以上 2人 (占10.0%);全科醫(yī)生崗位工作時間為 1年 1人 (占5.0%)，2 年 14 人 (占 70.0%)，3 年 2 人 (占10.0%)，4 年3 人 (占15.0%)。

2.3.2 信度指標(biāo) 本研究歸類一致性系數(shù)為0.639～0.746，平均為 0.689;編碼信度系數(shù)為 0.780 ～0.855，平均為0.816。以往研究表明，歸類一致性方法的信度系數(shù)通常為 0.80 ～0.85［2］。本研究的歸類一致性符合要求，資料可信。

2.3.3 兩組訪談時間長度的比較 績平組和績優(yōu)組的平均訪談時間分別為 (55.96±12.99)min和 (57.65±8.37)min，差異無統(tǒng)計學(xué)意義 (t=0.346，P＞0.05)。

2.3.4 兩組訪談文本字?jǐn)?shù)的比較 績平組和績優(yōu)組的平均訪談字?jǐn)?shù)分別為 (7 608.9±703.8)個字和(7 311.1±537.9)個字，差異無統(tǒng)計學(xué)意義 (t=1.063，P＞0.05)。

2.3.5 訪談文本字?jǐn)?shù)與勝任力特征頻次、平均等級分?jǐn)?shù)、最高等級分?jǐn)?shù)的相關(guān)性分析 對20個訪談樣本的勝任力特征頻次、平均等級分?jǐn)?shù)、最高等級分?jǐn)?shù)與訪談文本字?jǐn)?shù)進(jìn)行Person相關(guān)分析。其中，訪談文本字?jǐn)?shù)與勝任力特征頻次相關(guān)的有1項，訪談文本字?jǐn)?shù)與平均等級分?jǐn)?shù)相關(guān)的有3項，訪談文本字?jǐn)?shù)與最高等級分?jǐn)?shù)相關(guān)的有4項，差異有統(tǒng)計學(xué)意義 (P＜0.05，見表1)。表明績優(yōu)組和績平組在各勝任力特征上較少受到訪談文本字?jǐn)?shù)的影響。

表1 訪談文本字?jǐn)?shù)與勝任力特征頻次、平均等級分?jǐn)?shù)、最高等級分?jǐn)?shù)的相關(guān)性分析Table 1 Correlation analysis between the number of words in interview text and the frequency of competency indicators，the score of average grade and the score of highest grade

2.3.6 兩組勝任力特征頻次的比較 兩組在首診服務(wù)能力、基層服務(wù)意識、基層溝通能力、創(chuàng)新能力、信息收集、關(guān)注細(xì)節(jié)、應(yīng)急能力7個勝任力特征上差異有統(tǒng)計學(xué)意義 (P＜0.05，見表2)。

表2 兩組勝任力特征頻次的比較 (±s)Table 2 Comparison of the frequency of competency indicators between two groups

表2 兩組勝任力特征頻次的比較 (±s)Table 2 Comparison of the frequency of competency indicators between two groups

勝任力特征 績平組(n=10)績優(yōu)組(n=10)t值P值1相關(guān)知識和技術(shù)專長5.10 ±1.20 5.90 ±1.45 -1.346 0.195 2 首診服務(wù)能力 3.00 ±1.63 5.60 ±1.71 -3.474 0.003 3 基層服務(wù)意識 0.60 ±0.52 2.50 ±1.35 -4.146 0.001 4 基層溝通能力 2.20 ±1.48 3.50 ±1.18 -2.177 0.043 5 計劃執(zhí)行 0.90 ±0.57 1.40 ±0.70 -1.756 0.096 6 決策能力 1.30 ±0.82 1.90 ±1.29 -1.242 0.230 7 培養(yǎng)指導(dǎo) 0.10 ±0.32 0 1.000 0.331 8 影響能力 0.10 ±0.32 0.30 ±0.68 -0.849 0.407 9 組織協(xié)調(diào) 1.10 ±0.32 1.60 ±0.97 -1.555 0.137 10 創(chuàng)新能力 0.40 ±0.70 1.70 ±1.06 -3.239 0.005 11 分析性思維 2.70 ±2.21 2.40 ±1.43 0.360 0.723 12 歸納思維 2.30 ±1.34 1.50 ±1.18 1.419 0.173 13 信息收集 0.30 ±0.48 1.60 ±0.70 -4.837 0.000 14 自主學(xué)習(xí)能力 1.70 ±2.16 1.80 ±1.32 -0.125 0.902 15 成就動機(jī) 1.30 ±1.42 1.00 ±0.82 0.580 0.569 16 關(guān)注細(xì)節(jié) 1.40 ±1.59 2.80 ±1.03 -2.348 0.031 17 積極主動 0 0.20 ±0.42 -1.500 0.151 18 堅持不懈 1.50 ±0.53 2.00 ±1.05 -1.342 0.196 19 應(yīng)急能力 0.80 ±0.79 1.70 ±1.06 -2.155 0.045 20 人際交往 1.30 ±0.68 1.10 ±0.32 0.849 0.407 21 自控能力 0.50 ±0.53 0.50 ±0.53 0.000 1.000 22 自信心 1.10 ±0.32 1.50 ±0.71 -1.633 0.120 23 誠信正直 0.10 ±0.32 0.20 ±0.42 -0.600 0.556 24 全局觀念 0.20 ±0.63 0.20 ±0.63 0.000 1.000 25 團(tuán)隊合作 1.60 ±0.97 2.10 ±0.57 -1.411 0.175 26 責(zé)任心 1.20 ±1.55 1.70 ±0.95 -0.870 0.396 27 組織承諾 0.30 ±0.68 0 1.406 0.177 28全科醫(yī)學(xué)工作理念0.80 ±0.92 1.70 ±0.68 -2.496 0.220

2.3.7 兩組平均等級分?jǐn)?shù)的比較 平均等級分?jǐn)?shù)是指編碼中勝任力特征等級分?jǐn)?shù)總和與總頻次的平均值。兩組在首診服務(wù)能力、基層服務(wù)意識、基層溝通能力、創(chuàng)新能力、信息收集、自主學(xué)習(xí)能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、應(yīng)急能力、全科醫(yī)學(xué)工作理念9個勝任力特征上差異有統(tǒng)計學(xué)意義 (P＜0.05，見表3)。

2.3.8 兩組最高等級分?jǐn)?shù)的比較 最高等級分?jǐn)?shù)是某一勝任力特征出現(xiàn)的最高行為等級上的分?jǐn)?shù)。兩組在基層服務(wù)意識、創(chuàng)新能力、信息收集、自主學(xué)習(xí)能力、全科醫(yī)學(xué)工作理念5個勝任力特征上差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05，見表4)。

2.4 勝任力特征核檢表頻次統(tǒng)計結(jié)果 為檢出鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生其他重要的勝任力特征，本研究使用了勝任力研究的另一種方法——核檢表法［3］。為了避免勝任力核檢表在填寫時出現(xiàn)順序效應(yīng)，實(shí)際制表時隨機(jī)排列核檢表中所有勝任力特征的順序。本研究共發(fā)放核檢表160份，有效回收150份，有效回收率為93.8%。統(tǒng)計結(jié)果表明，出現(xiàn)頻次最高的前15項勝任力特征中除了績優(yōu)組與績平組中差異有統(tǒng)計學(xué)意義的5項勝任力 (首診服務(wù)能力、基層服務(wù)意識、應(yīng)急能力、基層溝通能力、全科醫(yī)學(xué)工作理念)外，其他分別是相關(guān)知識和技術(shù)專長、責(zé)任心、團(tuán)隊合作、積極主動、人際交往、誠信正直、決策能力、堅持不懈、組織協(xié)調(diào)、自信心，將上述10項勝任力特征作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生共有的勝任力特征。見表5。

2.5 廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生勝任力模型的構(gòu)建 綜合以上3個指標(biāo)差異性比較的統(tǒng)計結(jié)果，以平均等級分?jǐn)?shù)作為指標(biāo)統(tǒng)計，績優(yōu)組與績平組在9項勝任力特征上有差異，這9項包括了頻次和最高等級分?jǐn)?shù)作為指標(biāo)進(jìn)行差異比較的勝任力特征。將這9項勝任力特征組成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生鑒別勝任力模型，即對優(yōu)秀全科醫(yī)生與一般全科醫(yī)生具有區(qū)分性的勝任力特征。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生鑒別勝任力模型:首診服務(wù)能力，基層服務(wù)意識，基層溝通能力，應(yīng)急能力，全科醫(yī)學(xué)工作理念，自主學(xué)習(xí)能力，信息收集，關(guān)注細(xì)節(jié)，創(chuàng)新能力。

表3 兩組平均等級分?jǐn)?shù)的比較 (±s)Table 3 Comparison of the scores of average grade between two groups

表3 兩組平均等級分?jǐn)?shù)的比較 (±s)Table 3 Comparison of the scores of average grade between two groups

勝任力特征 績平組(n=10)績優(yōu)組(n=10)t值P值2.39 ±0.13 2.46 ±0.14 -1.299 0.210 2 首診服務(wù)能力 2.70 ±0.95 3.71 ±0.41 -3.103 0.006 3 基層服務(wù)意識 1.83 ±1.57 3.02 ±0.29 -2.357 0.030 4 基層溝通能力 2.40 ±1.27 3.32 ±0.34 -2.230 0.039 5 計劃執(zhí)行 2.30 ±1.25 3.15 ±0.34 -2.073 0.064 6 決策能力 2.50 ±0.97 3.07 ±0.28 -1.792 0.102 7 培養(yǎng)指導(dǎo) 0.30 ±0.95 0 1.000 0.331 8 影響能力 0.20 ±0.63 0.40 ±0.84 -0.600 0.556 9 組織協(xié)調(diào) 2.90 ±0.32 3.13 ±0.27 -1.711 0.104 10 創(chuàng)新能力 1.00 ±1.63 3.25 ±0.35 -4.258 0.000 11 分析性思維 2.73 ±0.96 2.85 ±1.05 -0.277 0.785 12 歸納思維 2.73 ±0.96 3.08 ±1.17 -0.732 0.473 13 信息收集 0.90 ±1.45 2.83 ±0.39 -4.078 0.001 14 自主學(xué)習(xí)能力 1.59 ±1.47 2.99 ±0.26 -2.981 0.008 15 成就動機(jī) 2.40 ±1.27 2.10 ±1.45 0.493 0.628 16 關(guān)注細(xì)節(jié) 1.83 ±1.57 3.13 ±0.18 -2.598 0.018 17 積極主動 0 0.40 ±0.84 -1.500 0.151 18 堅持不懈 3.10 ±0.32 3.14 ±0.19 -0.356 0.726 19 應(yīng)急能力 1.80 ±1.55 3.03 ±0.11 -2.512 0.022 20 人際交往 3.17 ±0.36 3.10 ±0.32 0.440 0.665 21 自控能力 1.50 ±1.58 1.50 ±1.58 0.000 1.000 22 自信心 3.05 ±0.37 3.15 ±0.24 -0.717 0.842 23 誠信正直 0.30 ±0.95 0.60 ±1.27 -0.600 0.556 24 全局觀念 0.30 ±0.95 0.30 ±0.95 0.000 1.000 25 團(tuán)隊合作 3.20 ±0.42 3.35 ±0.25 -0.964 0.348 26 責(zé)任心 1.80 ±1.55 2.85 ±0.25 -2.115 0.062 27 組織承諾 0.50 ±1.08 0 1.464 0.160 28全科醫(yī)學(xué)工作理念1相關(guān)知識和技術(shù)專長1.50 ±1.35 3.08 ±0.18 -3.666 0.002

表4 兩組最高等級分?jǐn)?shù)的比較 (±s)Table 4 Comparison of the scores of the highest grade between two groups

表4 兩組最高等級分?jǐn)?shù)的比較 (±s)Table 4 Comparison of the scores of the highest grade between two groups

勝任力特征 績平組(n=10)績優(yōu)組(n=10)t值P值1相關(guān)知識和技術(shù)專長9.30 ±3.59 11.70 ±4.35 -1.346 0.195 2 首診服務(wù)能力 9.00 ±4.90 13.10 ±4.51 -1.947 0.067 3 基層服務(wù)意識 1.80 ±1.55 4.50 ±2.27 -3.104 0.006 4 基層溝通能力 6.60 ±4.43 7.50 ±2.46 -0.562 0.581 5 計劃執(zhí)行 2.60 ±1.71 2.50 ±0.97 -1.445 0.166 6 決策能力 3.70 ±2.58 4.00 ±1.70 -0.307 0.763 7 培養(yǎng)指導(dǎo) 0.30 ±0.95 0 1.000 0.331 8 影響能力 0.20 ±0.63 0.60 ±1.35 -0.849 0.407 9 組織協(xié)調(diào) 3.20 ±1.03 4.00 ±2.83 -0.840 0.412 10 創(chuàng)新能力 1.10 ±1.85 3.90 ±1.60 -3.621 0.002 11 分析性思維 6.80 ±4.87 5.70 ±3.20 0.597 0.558 12 歸納思維 6.10 ±3.67 3.80 ±2.20 1.701 0.106 13 信息收集 0.90 ±1.45 3.40 ±0.97 -4.539 0.000 14 自主學(xué)習(xí)能力 1.70 ±2.31 4.10 ±1.97 -2.499 0.022 15 成就動機(jī) 3.80 ±4.21 3.00 ±2.45 0.519 0.610 16 關(guān)注細(xì)節(jié) 3.40 ±3.86 4.30 ±1.25 -0.701 0.492 17 積極主動 0 0.40 ±0.84 -1.500 0.168 18 堅持不懈 3.10 ±0.32 3.70 ±0.95 -1.897 0.074 19 應(yīng)急能力 2.40 ±2.37 4.60 ±2.88 -1.868 0.078 20 人際交往 3.70 ±1.64 3.20 ±0.63 0.901 0.379 21 自控能力 1.50 ±1.58 1.50 ±1.58 0.000 1.000 22 自信心 3.10 ±0.32 3.30 ±0.48 -1.095 0.288 23 誠信正直 0.30 ±0.95 0.60 ±1.27 -0.600 0.556 24 全局觀念 0.60 ±1.90 0.60 ±1.90 0.000 1.000 25 團(tuán)隊合作 4.40 ±2.84 4.70 ±1.49 -0.296 0.771 26 責(zé)任心 3.60 ±2.65 4.50 ±2.12 -0.557 0.584 27 組織承諾 0.30 ±0.95 0 1.000 0.331 28全科醫(yī)學(xué)工作理念1.50 ±2.92 4.40 ±1.43 -2.824 0.011

根據(jù)勝任力特征核檢表頻次分析結(jié)果，找出訪談文本中出現(xiàn)次數(shù)較多、但在績優(yōu)組和績平組之間無差異而不能區(qū)分績優(yōu)組和績平組的10項勝任力特征，組成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生基準(zhǔn)勝任力模型:相關(guān)知識和技術(shù)專長，責(zé)任心，團(tuán)隊合作，積極主動，人際交往，誠信正直，決策能力，堅持不懈，組織協(xié)調(diào)，自信心。

2.6 模型驗證結(jié)果 本研究選擇了同時交叉效度法［4］，在12所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院選取40名全科醫(yī)生中，對余下的10名績優(yōu)組和10名績平組的訪談資料進(jìn)行統(tǒng)計分析，這樣就有效地保證了整個操作、獲取數(shù)據(jù)與第一次建模一樣，編碼工作也由第一次參與的人員來完成。

表5 勝任力核檢表頻次統(tǒng)計結(jié)果Table 5 Statistical results of the frequency of competency indicators by checklist method

2.6.1 兩組勝任力頻次的比較 兩組在首診服務(wù)能力、基層服務(wù)意識、基層溝通能力、創(chuàng)新能力、信息收集、應(yīng)急能力、全科醫(yī)學(xué)工作理念7個勝任力特征上差異有統(tǒng)計學(xué)意義 (P＜0.05)。

2.6.2 兩組平均等級分?jǐn)?shù)的比較 兩組在首診服務(wù)能力、基層服務(wù)意識、基層溝通能力、創(chuàng)新能力、信息收集、自主學(xué)習(xí)能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、應(yīng)急能力、全科醫(yī)學(xué)工作理念9個勝任力特征上差異有統(tǒng)計學(xué)意義 (P＜0.05)。

2.6.3 兩組最高等級分?jǐn)?shù)的比較 兩組在基層服務(wù)意識、創(chuàng)新能力、信息收集、應(yīng)急能力、全科醫(yī)學(xué)工作理念5個勝任力特征上差異有統(tǒng)計學(xué)意義 (P＜0.05)。

不同績效組勝任力特征頻次、平均等級分?jǐn)?shù)和最高等級分?jǐn)?shù)在首診服務(wù)能力、基層服務(wù)意識、基層溝通能力、創(chuàng)新能力、信息收集、自主學(xué)習(xí)能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、應(yīng)急能力、全科醫(yī)學(xué)工作理念9個勝任力特征上差異有統(tǒng)計學(xué)意義 (P＜0.05)?？梢哉J(rèn)為研究中構(gòu)建的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生勝任力模型中包含的各項勝任力特征具有較強(qiáng)的區(qū)分能力，能夠有效地區(qū)分和鑒別優(yōu)秀全科醫(yī)生和普通全科醫(yī)生，從統(tǒng)計學(xué)意義上進(jìn)一步驗證了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生勝任力模型的有效性。

3 討論

勝任力模型的研究在衛(wèi)生系統(tǒng)領(lǐng)域主要集中在管理者上，如醫(yī)院院長、疾病預(yù)防控制中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長等，對各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的研究還比較少。本研究探索出的勝任力模型與目前已經(jīng)探索出的其他類別職業(yè)人群的勝任力有何區(qū)別，是否有其特有的鑒別指標(biāo)，能否體現(xiàn)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生特有的能力要求，對未來模型的應(yīng)用和推廣至關(guān)重要。

3.1 與專業(yè)技術(shù)人員通用勝任力模型的比較 本課題研究構(gòu)建的全科醫(yī)生勝任力模型 (包括:相關(guān)知識和技術(shù)專長、首診服務(wù)能力、基層服務(wù)意識、基層溝通能力、計劃執(zhí)行、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)、影響能力、組織協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、分析性思維、歸納思維、信息收集、自主學(xué)習(xí)能力、成就動機(jī)、關(guān)注細(xì)節(jié)、積極主動、堅持不懈、應(yīng)急能力、人際交往、自控能力、自信心、誠信正直、全局觀念、團(tuán)隊合作、責(zé)任心、組織承諾、全科醫(yī)學(xué)工作理念)內(nèi)容幾乎包含了國外研究所探索出來的專業(yè)技術(shù)人員通用勝任力模型 (技術(shù)專長、客戶服務(wù)意識、成就欲、影響力、分析性思維、主動性、自信、人際洞察力、信息收集、團(tuán)隊協(xié)作)［5］。

3.2 與衛(wèi)生系統(tǒng)其他人員勝任力模型的比較

3.2.1 與衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)師類別勝任力模型的比較 2002年世界家庭醫(yī)生組織 (WONCA)在瑞士初級衛(wèi)生保健學(xué)院 (Swiss College of Pimary Care)的研究基礎(chǔ)上，提出全科醫(yī)生核心勝任力模型即WONCA樹 (WONCA Tree)模型，2005年對該模型進(jìn)行了修訂和完善［6］。該模型包括了全科醫(yī)生必須掌握的11個方面能力，這11個方面的能力被歸納為6個方面的核心勝任力:初級衛(wèi)生保健管理、以人為中心的照顧、解決具體問題的技能、綜合處理、社區(qū)導(dǎo)向、整體分析。路彥鈞等［7］構(gòu)建了臨床醫(yī)師勝任力模型，該模型由11項能力要素構(gòu)成，按重要程度依次為:洞察力、敬業(yè)而有毅力、道德協(xié)作、判斷準(zhǔn)確而快速、創(chuàng)新務(wù)實(shí)、善于學(xué)習(xí)、執(zhí)行表達(dá)力、有效溝通、業(yè)務(wù)扎實(shí)而自知、積極進(jìn)取、專業(yè)而謙虛。

3.2.2 與衛(wèi)生系統(tǒng)管理者類別勝任力模型的比較2005年我國衛(wèi)生系統(tǒng)首個研究勝任力的課題《衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者崗位勝任力研究》，主要運(yùn)用行為事件訪談法和核檢表法，分別對三級醫(yī)院院長、疾病預(yù)防控制中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長建立勝任力模型體系［8］。

通過與衛(wèi)生領(lǐng)域其他人員勝任力模型的比較，本課題構(gòu)建的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生勝任力模型在個數(shù)上和其他模型并無明顯差別。在勝任力特征的比較上，只是個別勝任力特征與衛(wèi)生系統(tǒng)其他人員有重疊，說明全科醫(yī)生的勝任力模型與衛(wèi)生系統(tǒng)其他人員有明顯的不同，個別重疊部分可能是因為同屬衛(wèi)生領(lǐng)域，不同崗位的要求存在一定的共性。

3.3 本研究所特有的鑒別勝任力 通過與其他衛(wèi)生系統(tǒng)其他人員勝任力模型的比較分析，首診服務(wù)能力、基層服務(wù)意識、基層溝通能力、全科醫(yī)學(xué)工作理念是全科醫(yī)生勝任力模型獨(dú)有的勝任力特征。

3.3.1 首診服務(wù)能力 是指能在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)獨(dú)立開展基本醫(yī)療服務(wù)和相應(yīng)的公共衛(wèi)生服務(wù)，熟練掌握大部分常見病和多發(fā)病的診療方法，能識別和發(fā)現(xiàn)可能會威脅患者生命的疾病并及時正確的轉(zhuǎn)診。優(yōu)秀的全科醫(yī)生比普通的全科醫(yī)生有更強(qiáng)的獨(dú)立處理問題的能力，主要表現(xiàn)在優(yōu)秀的全科醫(yī)生在最開始處理疾病時，能利用自己所學(xué)的知識和技能，對患者的病情進(jìn)行識別和診斷，對能在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院治療和處理的患者，會進(jìn)行積極的治療;對病情比較嚴(yán)重、且鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的條件設(shè)備等原因不能給患者進(jìn)行有效治療的情況，能迅速做出反應(yīng)并及時聯(lián)系上級醫(yī)院對患者進(jìn)行轉(zhuǎn)診，最大限度地去維護(hù)患者的生命安全。

3.3.2 基層服務(wù)意識 是指有幫助或服務(wù)基層居民、滿足居民醫(yī)療需求的渴望。堅持服務(wù)基層、居民健康至上、質(zhì)量第一的服務(wù)宗旨，一切為居民著想，更新服務(wù)理念，改變服務(wù)模式，提高服務(wù)質(zhì)量，全力將努力的焦點(diǎn)放在發(fā)掘和滿足服務(wù)對象的需要上。針對居民衛(wèi)生服務(wù)需求，主動提高方便、快捷、經(jīng)濟(jì)、有效、綜合、連續(xù)的衛(wèi)生服務(wù)。優(yōu)秀的全科醫(yī)生比普通的全科醫(yī)生有更強(qiáng)的把基層居民留在基層看病，緩解目前看病難、看病貴的意識。他們能進(jìn)行換位思考，有希望居民能在基層看病，從而方便居民和有效控制居民看病費(fèi)用的服務(wù)意識。

3.3.3 基層溝通能力 是指針對基層服務(wù)對象，通過傾聽、互動等方式，清晰表達(dá)自己的意見，并進(jìn)行有效的反饋，與其順利進(jìn)行信息傳遞的能力。優(yōu)秀的全科醫(yī)生能夠耐心傾聽患者的觀點(diǎn)，能比較完整地表達(dá)自己的意見和想法，使對方能夠理解。他們比較了解當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗、方言，通過一些簡單和通俗易懂的語言技巧清晰地表達(dá)較為深奧且復(fù)雜的觀點(diǎn)。對于比較難以溝通的服務(wù)對象，他們會借助患者家屬、村醫(yī)等外部力量的幫助進(jìn)行有效的溝通。

3.3.4 全科醫(yī)學(xué)工作理念 是指遵循全科醫(yī)學(xué)“以人為本，以健康為中心”的原則，以整體醫(yī)學(xué)觀和系統(tǒng)的思維方法來維護(hù)和促進(jìn)個人、家庭及社區(qū)的健康，重視臨床各科的貫通，貫徹預(yù)防為主的思想，以維護(hù)和促進(jìn)居民健康為最終目標(biāo)。優(yōu)秀的全科醫(yī)生在治療患者時，能做到把患者看成一個整體的人，不僅在治療患者的疾病上積極探索和處理，對患者疾病以外的因素也加以思考，以生物-心理-社會醫(yī)學(xué)模式的理念對患者進(jìn)行診治。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生作為基層的醫(yī)務(wù)人員，由于所處的環(huán)境和接觸的人群不同，有其特殊的要求。由于基層醫(yī)療隊伍中人力的缺乏，他們必須具備更強(qiáng)的獨(dú)立處理問題的能力;他們面對的是文化程度和各方面素質(zhì)較低的患者，這就對他們的溝通能力提出了很大的挑戰(zhàn);由于醫(yī)療設(shè)備的落后和資訊的缺乏，他們需要在原有醫(yī)療設(shè)備的基礎(chǔ)上進(jìn)行大膽創(chuàng)新并主動學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù);隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，他們需要更新工作理念，要以全科醫(yī)學(xué)工作理念對患者進(jìn)行治療，這就包括不僅要治療患者的現(xiàn)存的疾病，還有對患者進(jìn)行疾病預(yù)防、健康教育、心理指導(dǎo)等工作，從而使他們成為名副其實(shí)的居民健康的“守門人”。

3.4 全科醫(yī)生勝任力模型的應(yīng)用展望 勝任力模型在很多國家和組織中得到了廣泛的應(yīng)用，衛(wèi)生領(lǐng)域也在嘗試用勝任力模型對管理者的能力進(jìn)行評價，同時建立起人才選拔、績效考核、培養(yǎng)和培訓(xùn)等一系列新型的人力資源管理制度。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生勝任力模型的探索，是基于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生崗位勝任力的大膽探索，只有了解全科醫(yī)生在其崗位上需要什么樣的能力和素質(zhì)，才能更好地對全科醫(yī)生進(jìn)行培養(yǎng)、培訓(xùn)和考核，這樣培養(yǎng)出來的醫(yī)生才能真正適合基層的需要。

3.4.1 以勝任力模型為依據(jù)科學(xué)地進(jìn)行全科醫(yī)生人才的選拔 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在選拔全科醫(yī)生的時候，不僅要對全科醫(yī)生的相關(guān)知識和技能進(jìn)行考察，還要從勝任力的角度，對全科醫(yī)生的態(tài)度、個性、價值觀等進(jìn)行綜合的考慮，選拔出真正能適合基層崗位需要的全科醫(yī)學(xué)人才。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生勝任力模型不僅明確了全科醫(yī)生所應(yīng)具備的基本的勝任力特征，還明確了成為優(yōu)秀的全科醫(yī)生所應(yīng)具備的勝任力特征，基于勝任力模型的選拔可以幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院找到適合其崗位需要的人才。

3.4.2 以勝任力模型為依據(jù)培養(yǎng)和培訓(xùn)全科醫(yī)生 目前全科醫(yī)生的培養(yǎng)有在校培養(yǎng)和工作后的培訓(xùn)，重點(diǎn)都是在培養(yǎng)全科醫(yī)生必須掌握的知識和技能。本課題研究結(jié)果顯示，全科醫(yī)生們普遍認(rèn)為除了基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識和臨床專業(yè)知識外，心理學(xué)知識、營養(yǎng)學(xué)知識、社會學(xué)知識等在患者隨訪和健康教育中尤為重要。目前我國正在對在職的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生進(jìn)行全科醫(yī)生培訓(xùn)，對于培訓(xùn)效果，本次訪談的醫(yī)生普遍認(rèn)為實(shí)踐環(huán)節(jié)太少，而且所學(xué)到的有些知識和技能對于他們回到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒有開展的可能，比如現(xiàn)在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是執(zhí)行基本藥物制度的，培訓(xùn)時在上級醫(yī)院得到的基本藥物目錄外用藥技巧回到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院用不上，他們更希望能多教授面對一些常見病，怎么用現(xiàn)有的基本藥物目錄里的藥物去治療和處理患者。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)療設(shè)備比較落后和短缺，他們希望能學(xué)到在沒有先進(jìn)的檢測設(shè)備的情況下，如何對患者進(jìn)行緊急診治的技術(shù)和方法。衛(wèi)生行政部門和醫(yī)學(xué)院?？筛鶕?jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生目前崗位的特點(diǎn)，特別注重在首診服務(wù)能力、基層服務(wù)能力、基層溝通能力、創(chuàng)新能力、信息收集能力、自主學(xué)習(xí)能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、應(yīng)急能力、全科醫(yī)學(xué)工作理念的培養(yǎng)和培訓(xùn)，為基層培養(yǎng)和培訓(xùn)出適應(yīng)基層的需求，能勝任崗位需要的優(yōu)秀的全科醫(yī)生。

3.4.3 以勝任力模型為依據(jù)科學(xué)地對全科醫(yī)生進(jìn)行績效考核 目前大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對全科醫(yī)生的績效考核只關(guān)注業(yè)務(wù)量的完成情況，考核片面，考核結(jié)果的可信度不高。基于勝任力的績效考核，在績效的標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)的設(shè)計上，是以全科醫(yī)生在其崗位上適應(yīng)其崗位需要作為出發(fā)點(diǎn)，不僅重視醫(yī)生業(yè)務(wù)水平，還重視醫(yī)生在其崗位上所做出的貢獻(xiàn)、勝任力發(fā)展和對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院長遠(yuǎn)發(fā)展的影響，做到短期績效和長期目標(biāo)相平衡，能比較全面地對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生進(jìn)行績效考核。

［1］ Spencer LM，Spencer SM.Competence at work:Models for superior performance［M］.New York:John Wiley，1993.

［2］時勘，仲理峰.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型［J］.心理學(xué)報，2004，49(1):110-115.

［3］熊吟竹，劉嫦娥.人力資源經(jīng)理勝任力研究:檢核表法［J］.湖南商學(xué)院學(xué)報，2009，14(3):30-33.

［4］王坤.基于勝任特征的員工績效管理研究［D］.濟(jì)南:山東大學(xué)，2008.

［5］王繼承.誰能勝任——勝任力模型及使用［M］.北京:財政經(jīng)濟(jì)出版社，2004.

［6］ WONCA.The European Definition of General Practice［Z］.2005.

［7］路彥鈞，趙勁秋.勝任力在臨床醫(yī)師管理中的應(yīng)用［J］.中華現(xiàn)代醫(yī)院管理，2005，3(6):560-563.

［8］李峰，方素珍.衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者崗位勝任力［M］.北京:人民衛(wèi)生出版社，2007.