摘要：人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)是人力資源的關(guān)鍵內(nèi)容，長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制在各項(xiàng)工作中發(fā)揮著無(wú)可取代的作用，也是企業(yè)時(shí)刻關(guān)注的問(wèn)題。事業(yè)單位是政府公共管理職能的組織者與公共管理權(quán)力的行使者，其行為、管理能力會(huì)直接影響政府公共管理的成效。文章對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中如何建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制；薪酬體系；績(jī)效管理體系；人力資源開(kāi)發(fā)培育體系 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2015）30-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.30.084

1 概述

人力資源一直是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)機(jī)制則是使這種戰(zhàn)略資源得以最大限度發(fā)揮的重要措施和內(nèi)容。從企業(yè)管理的角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制與員工的工作動(dòng)機(jī)和積極性直接相關(guān)，它能夠正確引導(dǎo)員工，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加員工的成就感和滿足感，從而使他們的積極性、創(chuàng)造性得以發(fā)揮，并長(zhǎng)久地保持下去，因此如何建立激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理面臨的首要難題。

2 建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的意義

所謂的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，就是指通過(guò)影響員工的需求或態(tài)度，最大限度地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和積極性，進(jìn)而引導(dǎo)其在工作中的行為，并對(duì)員工良性方面的引導(dǎo)產(chǎn)生長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。激勵(lì)既是一個(gè)心理活動(dòng)過(guò)程，也是一個(gè)需要引發(fā)、調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程。建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)挝坏娜肆?、?cái)力、物力等資源實(shí)現(xiàn)最大化的利用，以此來(lái)獲得較好的利益。雖說(shuō)激勵(lì)是一種投資行為，但收獲的是能給企業(yè)帶來(lái)更多利益的工作效率，任何想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展的單位都必須致力于長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的建立。如今的許多事業(yè)單位有著責(zé)任感不強(qiáng)甚至匱乏的問(wèn)題。思想僵化的管理體制，缺少“以人為本”式的人力資源管理，長(zhǎng)期如此，給事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)了極大的“后遺癥”，如用人制度的僵化、分配政策的相對(duì)滯后、人才結(jié)構(gòu)的“余缺并存”、崗位上的論資排輩等。筆者認(rèn)為有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏是此類現(xiàn)象發(fā)生的根本原因。要改變這些消極的思想和行為，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，管理者只有加強(qiáng)對(duì)員工的積極引導(dǎo)和激勵(lì)，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任感，才能不斷提高事業(yè)單位員工的依法執(zhí)政能力和思維創(chuàng)新能力，這樣才能切實(shí)管理好社會(huì)上的大小事務(wù)，更好地服務(wù)于民眾民生，充分發(fā)揮政府的公共管理職能。

一位優(yōu)秀員工的締造除了自身具備的良好的素質(zhì)以外，有效的激勵(lì)機(jī)制是十分有必要的?？陀^地來(lái)說(shuō)，個(gè)人對(duì)整個(gè)集體或組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值并不全取決于員工自身的能力和天賦，而在于個(gè)人動(dòng)機(jī)水平的高低。相關(guān)調(diào)查顯示：一般情況下，一個(gè)人的能力發(fā)揮只有20%～30%，而輔之以激勵(lì)的話，則可以發(fā)揮到80%～90%。由此可見(jiàn)，通過(guò)有效的激勵(lì)可以更好地調(diào)動(dòng)事業(yè)單位的員工積極、主動(dòng)地去管理好公共行政工作，不斷激發(fā)員工的潛能，獲得員工與組織間的雙贏。

3 如何建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

3.1 建立合理的薪酬體系

薪酬體系不僅是企業(yè)的價(jià)值分配機(jī)制，更是內(nèi)在的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，薪酬體系從某種程度上體現(xiàn)的是企業(yè)的一種核心價(jià)值觀念。合理的薪酬體系的建立是對(duì)員工的貢獻(xiàn)與回報(bào)關(guān)系的一種確立，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生吸引、保持以及激勵(lì)的作用。薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理具體表現(xiàn)為：浮動(dòng)收入偏低，固定收入的比例偏高，個(gè)人的績(jī)效沒(méi)有通過(guò)薪酬反映出來(lái)。長(zhǎng)此以往，容易導(dǎo)致員工的散漫、懶惰、不求上進(jìn)的思想，認(rèn)為工資都是固定的，我個(gè)人干多干少、干好干壞并不會(huì)影響到自己的薪金，這樣對(duì)那些優(yōu)秀、勤勞的員工來(lái)說(shuō)特別不公平，使他們產(chǎn)生心理不平衡感，進(jìn)而影響到后期的工作。實(shí)際上，許多事業(yè)單位實(shí)行的論資排輩的平均主義分配制度是不合理的，它并沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)普通員工、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的效果。鑒于此，各事業(yè)單位有必要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)予以革新。通過(guò)細(xì)致深入的崗位評(píng)估與分析，建立嚴(yán)格而系統(tǒng)的崗位工作制，適當(dāng)?shù)販p少固定薪金的比重，增加績(jī)效薪金的比重，將員工的薪酬與個(gè)人績(jī)效聯(lián)系在一起，以激勵(lì)更多的員工去努力工作。另外，為了確保薪酬符合社會(huì)的發(fā)展以及勞動(dòng)力的價(jià)值，企業(yè)應(yīng)在協(xié)調(diào)好各部門薪資關(guān)系的基礎(chǔ)上，定期地進(jìn)行外部的薪酬調(diào)查，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整自身的薪酬水平，保證薪酬既能符合該單位的支付能力，又能保持較強(qiáng)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到吸引并長(zhǎng)期激勵(lì)員工的效果。

3.2 建立完善的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)給事業(yè)單位的高管層和基層員工提供了一個(gè)溝通平臺(tái)，使他們將單位的戰(zhàn)略、管理手段和方式、管理層的職責(zé)、員工的績(jī)效等設(shè)計(jì)管理部分的內(nèi)容都確定下來(lái)，幫助員工掃清了工作中的障礙，給員工提供了指導(dǎo)與支持，從而實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)?？茖W(xué)、客觀的激勵(lì)是績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，因此，員工的獎(jiǎng)懲、晉升、聘用以及工資的調(diào)整等都有要有明確的依據(jù)，并由單位的高管將其分解到每個(gè)部門和業(yè)務(wù)單位，以此來(lái)建立完善、統(tǒng)一的體系。對(duì)此，單位可以利用該體系對(duì)他們進(jìn)行全面綜合的評(píng)估來(lái)檢查或評(píng)定員工對(duì)職責(zé)的履行程度，判斷他們是否稱職。公平、科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系能夠真正實(shí)現(xiàn)對(duì)每一位員工業(yè)績(jī)的考核、評(píng)估和管理，使各項(xiàng)薪酬獎(jiǎng)懲有本可依，從而更好地發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用，激發(fā)每一位員工創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

3.3 建立人力資源開(kāi)發(fā)培育體系

培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是現(xiàn)有人力資源得以有效開(kāi)發(fā)和使用的核心內(nèi)容，這也是許多事業(yè)單位的中心工作。如今，面對(duì)新信息、新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品的不斷涌現(xiàn)，對(duì)于任何想謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，迫切需要單位在各方面去迅速適應(yīng)變革和發(fā)展。而一個(gè)單位對(duì)社會(huì)的適應(yīng)程度，在很大程度上都取決于單位對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。另外，一個(gè)完善的人力資源開(kāi)發(fā)培育體系，能夠有效地避免人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。由于各個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展情況各不相同，每個(gè)員工的個(gè)性也千差萬(wàn)別，因此，人力資源開(kāi)發(fā)培育體系一定要貼合單位的實(shí)際情況，創(chuàng)造出適合該單位實(shí)際情況的企業(yè)文化。一個(gè)良好的工作環(huán)境、一個(gè)具有該單位特色的管理體制以及適應(yīng)該單位的激勵(lì)機(jī)制，才能保證該事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，我們必須結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，將激勵(lì)的手段與目的有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正建立和健全符合該事業(yè)單位特色以及員工發(fā)展需求的激勵(lì)體系，通過(guò)有效的激勵(lì)提高員工的素質(zhì)與能力，對(duì)改善員工的行為產(chǎn)生長(zhǎng)期的影響，提供高質(zhì)量的公共管理與服務(wù)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2] 姜洪海.企業(yè)建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制初探[J].大慶社會(huì)科學(xué)，2012，（1）.

作者簡(jiǎn)介：吳翎燕（1981-），女，江西南昌人，江西省水利規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院勞動(dòng)人事科統(tǒng)計(jì)師，二級(jí)人力資源管理師。

（責(zé)任編輯：王 波）endprint