楊棟++高金艷

【摘 要】 人力資本開發(fā)與管理是影響企業(yè)價值的主要因素，人力資本信息披露是創(chuàng)新制度演化的重要內容。如何規(guī)范地進行人力資本信息披露，是金融制度、創(chuàng)新制度研究的重要內容。文章對相關文獻進行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計與內容分析，概括了人力資本信息披露研究所取得的進展，并討論了未來的研究趨勢和研究主題。

【關鍵詞】 人力資本； 信息披露； 企業(yè)價值； 人力資本報告

中圖分類號：F276.44 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）16-0074-05

隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資本逐漸取代物質資本成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，其質量與存量決定了企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力和競爭地位。然而，人力資本信息是上市公司年報信息披露中最薄弱的環(huán)節(jié)。加強人力資本信息披露一方面可以提高資本市場信息公開程度，減少投資不確定因素，從而降低投資風險；另一方面，有助于提高企業(yè)內部人力資本管理水平，改善公司形象，從而降低公司的融資成本。因此，研究人力資本信息披露具有重大現(xiàn)實意義和理論意義。

一、學術論文總體統(tǒng)計學特征

本文對CNKI數(shù)據(jù)庫進行文獻檢索，選取1999年至2014年的中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、中國學術期刊網(wǎng)絡出版總庫、中國博士學位論文全文數(shù)據(jù)庫和中國優(yōu)秀碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫，以“人力資本信息披露”為主題對篇名進行檢索，共檢索出論文110篇，其中包括博士論文8篇，碩士論文41篇。

從圖1看，1999年以來，人力資本信息披露的研究總體呈上升趨勢，從2008年開始文獻數(shù)目大幅上升，在2012年達到峰值14篇，學者們逐漸對人力資本信息披露加以關注。從數(shù)量上看，文獻數(shù)量總體偏少，學者們對人力資本信息披露的研究還比較缺乏，需要進行更深入的研究。

二、人力資本信息披露研究主題

國外學者對人力資本信息披露的研究較早，主要集中在人力資本信息披露的方式、市場效應與經(jīng)濟后果等方面。國內學者在國外研究成果的基礎上結合我國知識經(jīng)濟與資本市場的發(fā)展現(xiàn)狀，提出適應我國上市公司人力資本信息的披露構架。國內外學者的研究可概括為人力資本信息披露的重要性、披露內容、披露困境、影響因素以及披露模式共五個方面。

（一）人力資本信息披露重要性的研究

人力資本信息披露水平越高，對提升公司價值、樹立良好的企業(yè)形象作用越明顯。蔣艷輝等（2014）從樣本公司網(wǎng)站提取人力資本信息，將證券分析師人數(shù)作為中介變量，探究了智力資本信息通過互聯(lián)網(wǎng)披露，對企業(yè)價值產生影響的作用路徑，認為智力資本信息披露不僅可以直接促進企業(yè)價值的提升，還能夠通過吸收證券分析師加入以增加企業(yè)價值。Tovstiga（2009）通過對比德國、丹麥、俄羅斯、美國四個國家的智力資本信息披露現(xiàn)狀，系統(tǒng)分析了人力資本信息披露對企業(yè)業(yè)績的相關性程度。李景春（2011）運用內容分析法，對年度報告信息進行相關性分析和回歸分析，發(fā)現(xiàn)人力資本信息披露頻率與企業(yè)績效弱顯著相關。

人力資本信息的信號傳遞作用，使得投資者更傾向于投資對人力資本信息披露的公司，從而導致公司股價與人力資本信息披露相互作用。屈志鳳等（2007）以200家A股上市公司為研究樣本，通過多元回歸分析，發(fā)現(xiàn)人力資本信息的披露可提高投資者對公司股價判斷的準確性，與股價變化有顯著相關性。張丹（2008）分析上市公司招股說明書中關于人力資本信息披露程度，發(fā)現(xiàn)人力資本信息要素的披露頻率對股票發(fā)行價的影響具有統(tǒng)計顯著性，提出以人力資本信息披露狀況為依據(jù)預測公司股價變化趨勢的建議。人力資本信息披露經(jīng)濟效應模型見圖2。

（二）人力資本信息披露內容的研究

在缺乏系統(tǒng)的人力資本理論的指導下，學者們對人力資本信息披露指標選取的角度各不相同。國外學者主要從學歷程度、專業(yè)知識、工作經(jīng)歷和年齡分布等維度進行研究，而在國內學者的研究中，披露人力資本信息的指標主要從員工素質、公司管理機制以及工作環(huán)境三大方面選取。

現(xiàn)有研究內容，可概括為六個指標（參見表1）。

1.技能型員工個人素質包括：員工的職稱、學歷、獲得榮譽、研發(fā)人員比例、人事變動等和技術人員相關的指標。

2.管理型人員的個人素質包括：高管專業(yè)背景、高管薪酬、人事變動情況等反映管理人員情況的指標。

3.作業(yè)型員工的個人素質包括：員工的學歷、工作經(jīng)歷、創(chuàng)新精神、工作態(tài)度、工作相關知識積累等體現(xiàn)員工工作能力的指標。

4.員工管理體制包括：員工的晉升流程、公司激勵體制、薪酬福利待遇、員工培訓、人事變動情況等管理制度。

5.員工總體概況包括：員工年齡分布、員工數(shù)目、專業(yè)構成、受教育程度、工作能力等反映企業(yè)總體人員素質的指標。

6.員工工作環(huán)境包括：員工安全、與員工的關系、工作條件等反映企業(yè)營造的工作氛圍的指標。

（三）人力資本信息披露困境的研究

人力資本的概念至今沒有形成一致認可的結論，學者們基于自身學科背景，運用不同的理論界定了人力資本的內涵。理論的缺乏給實務界進行人力資本信息披露造成實踐上的障礙，本文從方法、動機與制度三個方面探析了人力資本信息披露困境。

1.方法困境

絕大部分人力資本信息以定性的形式存在，不能滿足財務會計確認、計量、記錄、報告的要求，如何對人力資本進行價值測度成為學術界與實務界共同關注的熱點。Krishanthi Ganga Vithana et al.（2011）認為，在現(xiàn)行的財務會計模式下，部分人力資本信息在財務報表中以成本的方式披露，大部分反映企業(yè)經(jīng)營管理方法、自主創(chuàng)新能力、市場競爭地位等關系企業(yè)生死存亡的人力資本信息難以在財務報表內披露。

學者們對人力資本信息計量方法的選擇看法不一。王仲■（2012）認為，不符合無形資產的確認條件但實際上形成企業(yè)無形資源的支出應按照公允價值對外披露，以企業(yè)市場價值為基礎計量和報告信息時，則按照歷史成本法將當日企業(yè)市場價值與賬面價值的差額作為人力資本金額進行披露。紀綱（2009）認為，人力資本應采用公允價值計量屬性，但在操作中要注意人力資本的前期經(jīng)營業(yè)績、對行業(yè)的熟悉程度、與組織的密切程度等因素的影響。

2.動機困境

國內學者對上市公司人力資本信息披露的動機從不同的角度進行了探析，與國外學者的觀點大致相同。部分學者認為企業(yè)是否對人力資本信息披露實際上是人力資本信息披露收益與其招致的成本之間的博弈，只有披露收益遠超過成本時，公司才會選擇人力資本信息披露。一方面，上市公司提高信息透明度時，會面臨過高的信息披露成本，企業(yè)管理者會擔心泄露公司機密，反而會影響公司的市場競爭地位；另一方面，上市公司會獲得較低的借貸成本，降低公司的資金成本，從而提高企業(yè)融資效率。

部分學者從公司內部和外部兩個方面進行闡述，一方面，人力資本信息披露向外界展示公司的發(fā)展戰(zhàn)略，讓潛在投資者和債權人更加明確投資風險和精確評估公司的發(fā)展?jié)摿Γ瑢ξ蛦T、顧客以及投資者都大有裨益；另一方面，信息披露有利于公司管理內部人力資本，幫助企業(yè)更好地認識和管理知識資源，實現(xiàn)人力資本的最優(yōu)配置。

3.制度困境

人力資本信息的規(guī)范披露需要法律政策的引導，我國現(xiàn)行的關于人力資本信息強制披露與自愿披露的準則以及二者之間的相互作用機制還不夠完善。閆化海（2004）認為，資本市場發(fā)育成熟的國家在強制性披露與自愿性披露政策研究方面取得了顯著成果，證券市場監(jiān)管部門不斷修訂與完善披露政策與規(guī)范。我國對人力資本信息披露的規(guī)定主要來自證券法、會計準則以及監(jiān)管部門出臺的條例?，F(xiàn)行的披露準則對上市公司年報中的財務信息和非財務信息進行了強制披露規(guī)定，在自愿披露方面缺乏細致的說明。黃新榮（2011）認為，我國人力資本信息披露框架研究尚不成熟，導致會計準則、審計規(guī)范以及監(jiān)管部門的政策制定缺乏堅實的理論指導。在上市公司對外披露的人力資本信息缺乏可比性和系統(tǒng)性的情況下，審計機構與監(jiān)管部門無法形成有力的保障機制。表2中列出強制披露人力資本信息包含的內容，由于相關披露準則只是作出鼓勵企業(yè)增強人力資本信息披露力度的指引，缺乏明確的規(guī)定，因此羅列出關于自愿資本信息披露學者已有的研究成果。

（四）企業(yè)人力資本信息披露影響因素的研究（見圖3）

國內外學者對人力資本信息披露影響因素的研究相對成熟。學者們通過廣泛收集與統(tǒng)計數(shù)據(jù)信息，對人力資本披露與可能的影響因素之間運用回歸分析、因子分析等統(tǒng)計方法進行實證研究，得出人力資本信息披露受到所屬行業(yè)（產業(yè)）、公司規(guī)模、公司特征等因素顯著影響的結論。

本文對國內外相關文獻中人力資本信息披露影響因素的選用頻率進行了統(tǒng)計，由表3可以看出，學者們主要從公司財務狀況與公司治理結構角度，對人力資本信息披露的影響因素進行了實證研究，其中對人力資本信息披露受行業(yè)差異、公司規(guī)模顯著影響已形成一致性結論。另外，公司的披露狀況也受到其他獨特因素的影響，如公司負債比例、會計師事務所審計、治理機制和審計委員會的有無。

（五）人力資本信息披露模式的研究

國內外學者對人力資本信息的披露框架進行了積極的探索。丹麥、德國等國對人力資本理論研究較早，已形成較為成熟的人力資本報告模式，但總體上沒有形成一致認可的人力資本信息披露框架。李平等（2006）系統(tǒng)介紹了國外智力資本報告的內容和形式，對我國人力資本報表的構建提供了很好的借鑒。國內學者依據(jù)我國的資本市場發(fā)育程度，認為應在上市公司已有的披露載體的內容中增加人力資本信息。大部分人力資本信息披露局限于年度報告，其中定量信息在財務報表內披露，定性信息在表外披露。楊斌（2013）對表內會計科目設置、附表和附注的披露框架進行了詳細的敘述（參見圖4）。

自2006年之后，學者們借鑒國外提出的智力資本報告，嘗試構建適合我國資本市場發(fā)展狀況的人力資本報告框架。學者們提出我國人力資本報告構建的原則、性質、主要內容，但由于獨立的人力資本信息報表不能完全適應我國資本市場的發(fā)展，因此獨立的人力資本信息披露模式尚需進一步的研究。

三、對未來研究的展望

國內外學者對人力資本信息披露的研究大致可分為理論研究和實證研究，本文基于兩種研究方法的研究成果，分別提出其不足之處并對未來發(fā)展趨勢作一展望。

（一）對實證研究趨勢的展望

1.擴大樣本選取范圍

學者們普遍認為，公司年度報表包含了公司整個經(jīng)營年度的重大事項，在公司各項披露載體中具有一定的代表性。目前，實證研究人力資本信息披露與其影響因素以及經(jīng)濟效應的相關性時，大多選取上市公司3—5年的年報為研究樣本進行統(tǒng)計分析并得出結論。然而公司年報并不是唯一的信息披露工具，還有臨時報告、IPO招股說明書、其他定期報告、公司網(wǎng)站、媒體等載體。例如：海爾集團將在社會責任報告中大幅度披露人力資本信息。學者們僅將公司年報作為研究樣本，樣本范圍明顯受到限制。因此，在選取研究樣本時應結合其他披露方式，將招股說明書、公司網(wǎng)站、社會責任報告等多項披露載體納入研究樣本，體現(xiàn)樣本多元性，增強研究結論的說服力。

2.多種研究方法結合使用

針對大部分人力資本信息以文字與圖表等非貨幣計量方式存在的情形，學者大多采用內容分析法對文字性人力資本信息進行編碼，計算出人力資本信息披露指數(shù)，再建立模型運用統(tǒng)計軟件與解釋變量進行相關性研究。但內容分析法存在固有的缺陷，分析單位的確定、關鍵詞句的選取等編碼步驟過多依賴研究者的主觀判斷，形成定性結論。為了提高研究結論的信度和效度，學者在運用內容分析法的同時應結合其他研究方法彌補依賴研究者主觀判斷的缺陷。

3.深化人力資本信息披露的資本市場作用機制

學者們主要從普通員工、技術人員與管理人員的角度選取人力資本評價指標，忽視了不同部門分工、不同層次級別員工之間的相互協(xié)作配合，應將能夠體現(xiàn)公司整體人力資本管理水平的相關規(guī)范制度納入到人力資本信息披露的評價指標之中。另外，應探索人力資本信息披露與市場效應的中介影響變量，細化人力資本披露各指標的市場效應，明確人力資本信息披露對提升企業(yè)價值的作用機制。

（二）對理論研究趨勢的展望

1.細化人力資本理論

隨著我國資本市場發(fā)育趨向完善，獨立的人力資本信息披露模式是必然趨勢。強化人力資本信息披露必須有堅實的理論支持。人力資本信息披露的研究可根據(jù)人力資本的性質分類制定人力資本理論框架，為不同類型的人力資本提供有力的信息披露指導。另外，可借鑒財務報表的披露模式，結合人力資本的特殊性，形成獨立的人力資本披露體系。

2.人力資本信息披露程度研究

在證監(jiān)會等機構鼓勵上市公司加大人力資本信息披露力度的同時，學術界在披露程度方面應該提供理論支持。人力資本信息關系到公司商業(yè)機密，在未來的研究中應界定披露的程度，明確什么程度的人力資本信息披露既能避免公司核心商業(yè)機密的泄露，又能給投資者充分的投資指引，減少企業(yè)管理者顧慮。

3.人力資本信息披露的準則與規(guī)范研究

學者們提出人力資本信息披露準則的缺失不利于資本市場的高效運行，但沒有對人力資本信息披露的準則和規(guī)范的制定進行探討。雖然初步形成人力資本信息披露框架，但因行業(yè)（產業(yè)）差異、公司性質等因素，不能形成公認的披露體系。未來的研究可按照可操作性、可比性和可得性等原則，建立上市公司人力資本信息披露框架，對自愿性信息的生成方法、具體內容、表達方式、時間要求等作出明確規(guī)定，給出范例供上市公司參考。另外，加強人力資本信息披露的保障機制，探究人力資本審計的原則、方法、審計機制，保障上市公司對外披露的人力資本信息的真實可靠性，界定注冊會計師保障責任程度。

人力資本信息披露是人力資本理論研究的重要命題。學者們進行人力資本的研究無法獨立于人力資本信息披露的研究。國內關于人力資本信息披露的研究仍處于起步階段，但獨立的人力資本報告是知識經(jīng)濟時代的客觀要求也是必然趨勢。形成完善的人力資本信息披露體系仍需長期的研究，因此我國政府、企業(yè)以及學者應加強對人力資本信息披露的重視，致力于研究出適合我國經(jīng)濟發(fā)展的人力資本報告。

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