祝祥麗

隨著我國高等教育事業(yè)改革的不斷改革，近年來，民辦高校蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)不可分割的重要組成部分。但是由于我國民辦高校的辦學(xué)還處在初期階段，在實際辦學(xué)過程中，人力資源管理方面缺乏具體的經(jīng)驗和理論的指導(dǎo)，各種問題逐漸凸顯，阻礙了民辦高校的發(fā)展。因此，在民辦高校辦學(xué)過程中，人力資源管理是高校管理的重要組成部分，更是提高民辦高校辦學(xué)能力和核心競爭力的重要手段。本文嘗試性地對民辦高校人力資源管理的弊端進行分析，并針對這些問題提出相應(yīng)的改善措施。

一、民辦高校人力資源管理的內(nèi)涵

管理學(xué)家彼得·德魯克說：“企業(yè)只有一項真正的資源——人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”對于一所民辦高校也是這樣，師資力量關(guān)乎教學(xué)水平，是民辦高校的核心競爭力。民辦高校人力資源管理是指“對民辦高校中的各類人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、利用和激勵等所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制活動”。高效管理應(yīng)該做到與發(fā)展愿景相適應(yīng)，制訂可行的人才資源開發(fā)計劃，充分利用各項資源調(diào)動人才的積極性與創(chuàng)造性。

二、人力資源的特性

什么是“人力”？“人力”是指人的勞動能力，包括體力、智力、知識和技能。人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展、具有勞動能力的人的總稱，也可稱作“勞動力資源”。人力資源應(yīng)該具有以下主要特性。

（一）人力資源具有生物性和主觀能動性。

人是一種“活”的資源，是最積極、最活躍的生產(chǎn)要素。人具有主觀能動性，能夠有目的地改造外部世界，這使人力資源在經(jīng)濟活動中居于主導(dǎo)地位。

（二）人力資源具有價值性和時效性。

人力資源在形成、開發(fā)過程中必然有必要的投入。因此，它具有價值特征。人力資源的價值包括勞動者被聘用之前為了培養(yǎng)自身的勞動能力所花的代價和學(xué)校在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面所花費的代價。當(dāng)然，由于知識和能力的時限性，因此人力資源同樣具有時效性。

（三）人力資源具有社會性。

人力資源是處于一定社會范圍內(nèi)的，如企業(yè)、學(xué)校、城市等，它的形成要依賴于社會，它的配置要通過社會。因此，人力資源是一種社會資源。

（四）人力資源具有高收益性。

對人力資源的投資，提高了人力資源的價值。因此，它又是一種高收益性的投資。而且，隨著科技的進步，知識形態(tài)的生產(chǎn)力因素對經(jīng)濟增長的貢獻越來越大，人力資源的社會價值也越來越大。

三、當(dāng)前民辦高校的人力資源管理中存在的問題

首先，高校教學(xué)質(zhì)量不高是因為薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定模糊，無法招聘到合適的教師，教師的流動性大，無法建立核心的教師隊伍，流失掉優(yōu)秀的教師是非常痛心的一件事情。其次，招聘進來的教師水平參差不齊，無法統(tǒng)一教學(xué)水平，造成教學(xué)的不公平和某些學(xué)科的短板出現(xiàn)。這時，如果人力資源管理人員忽視了對教師自身的教育，那么教師之間的差距有可能越來越大。再次，沒有合適的激勵政策，教師的教學(xué)積極性不高，教學(xué)不認(rèn)真，造成教學(xué)質(zhì)量低下，有的教師會因為沒有合理的薪酬而離開，實在是非常遺憾的事情。第四，是當(dāng)代民辦高校的體制問題。民辦高校除了拉動經(jīng)濟的需求之外，還有如何創(chuàng)新人力資源的管理模式，摒棄公立高校的管理模式的難題?？v觀現(xiàn)在的民辦高校會發(fā)現(xiàn)，一些民辦高校的人力資源管理與這個學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略是有矛盾的，或是不完全一樣的。這樣的脫節(jié)導(dǎo)致了利益的沖突，人力資源管理者與校方出現(xiàn)了不同意見，大大減慢了這個學(xué)校的有效的人力資源管理過程，阻礙了高校的發(fā)展。最后是校園文化的建設(shè)。一個國家，民眾分享著共同的價值觀和理念；同樣，在一個學(xué)校中，教師和學(xué)生共享著相同的信念和價值。在許多百年老校中，文化和歷史積淀了許多價值觀和內(nèi)涵，而民辦學(xué)校卻由于建校時間太短，而無法沉淀出深厚的歷史底蘊。校園文化的缺失，使得學(xué)校中的人員缺少凝聚力和約束力，最終導(dǎo)致學(xué)生的價值觀歪曲。所以，建設(shè)安全、和諧的校園文化是民辦高校的團結(jié)點，是下一步人力資源管理者要做的事情。

四、加強民辦高校人力資源管理的對策

（一）建立“以人為本”的大學(xué)文化。

大學(xué)區(qū)別于其他社會組織的身份是大學(xué)的靈魂，一所大學(xué)如果缺乏深刻的文化內(nèi)涵，那么永遠不可能成為卓越的大學(xué)。一所大學(xué)如果僅有現(xiàn)代化的大樓而沒有文化的浸潤不免淺薄，就不可能擔(dān)負(fù)起傳承文化、創(chuàng)新文化的使命。如果民辦高校只注重硬件建設(shè)不注重文化建設(shè)就不可能引進、保留人才。不注重通過自身科研氛圍、學(xué)術(shù)風(fēng)氣、學(xué)術(shù)環(huán)境、人際關(guān)系等軟件條件的建設(shè)而是簡單地通過許諾高額薪酬、住房等物質(zhì)條件吸引人才，導(dǎo)致部分高級人才心理價位不斷上升左顧右盼把自己當(dāng)做待價而沽的“商品”，即使引進也難以留住。民辦高校文化建設(shè)必須體現(xiàn)“以人為本”的精神，“以人為本”的具體體現(xiàn)就是尊重教師、尊重學(xué)生。教師是教學(xué)過程中的主體，尊重學(xué)生是以尊重教師為基礎(chǔ)的，必須以誠心誠意地尊重教師、全心全意地依靠教師實現(xiàn)。民辦高校要建立以人為本的文化根本問題是改變觀念，改變專制作風(fēng)，讓教師參與學(xué)校決策，建立教師建議溝通制度，關(guān)心教師的職業(yè)發(fā)展，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，真正做到尊重教師，培養(yǎng)教師的責(zé)任心、歸屬感和忠誠度。

（二）建立并健全人才流動機制。

曾任哈佛大學(xué)校長的科南特曾說：“大學(xué)的榮譽不在它的校舍和人數(shù)，而在它的一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量。”民辦高校管理者要進一步建立并完善柔性化的人才流動機制，從個體需求出發(fā)，穩(wěn)定師資隊伍，促進人力資源的合理配置，使個人目標(biāo)與集體目標(biāo)相一致，形成共同愿景。

1.建立個體需求分析。民辦高校管理者要從經(jīng)濟的角度考慮，從教職工對個體生活與個體發(fā)展的需求出發(fā)，為教職工增加培訓(xùn)機會、溝通交流機會，幫助其提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強自信心，為其職稱評定營造有利的環(huán)境，從專業(yè)的角度分析高級知識分子的心理需求滿足，形成一套獨特的激勵機制。

2.合理配置人力資源。人力資源管理者要在從事招聘教職工、計算教職工的工資等一些日常的行政性工作中進行升華，提高專業(yè)技能，將人力資源進行整合并實現(xiàn)配置的優(yōu)化；建立人員與崗位相適應(yīng)的能級管理機制，通過對人才崗位能力的評定分級，優(yōu)化并合理配置人力資源，實行學(xué)校人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，真正做到優(yōu)秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務(wù)能上能下的良好局面。

3.形成共同的目標(biāo)。通過設(shè)立共同的價值指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，使師生形成共同的理想、激情和目標(biāo)，激發(fā)整個學(xué)校的激情、熱情與活力，形成良好的文化氛圍。教職工加深對學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的理解，使教職工個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)相一致，增強教職工群體的凝聚力，發(fā)揮學(xué)校發(fā)展目標(biāo)對教職工應(yīng)有的激勵作用。

（三）完善培訓(xùn)制度、增加培訓(xùn)投入，采取多種模式的培訓(xùn)機制。

1.立足課堂，實行以老帶新的培訓(xùn)模式。要提高教學(xué)質(zhì)量，必須到教學(xué)現(xiàn)場觀察分析，了解掌握具體的教學(xué)問題。因此，必須把教師的培訓(xùn)與本校的教學(xué)和科研活動緊密結(jié)合。民辦高校有很大一部分教師是來自傳統(tǒng)高校的退休教師或兼職教師，他們教學(xué)經(jīng)驗豐富，應(yīng)該依靠他們提高青年教師的教學(xué)水平，形成以老帶新的教學(xué)團隊。通過有經(jīng)驗教師的指導(dǎo)、啟發(fā)，團隊之間共同探討教學(xué)中的具體實際問題，聚合集體的積累和智慧，自覺反思教學(xué)效果，總結(jié)實踐經(jīng)驗并推廣，提高教師教育教學(xué)能力，激發(fā)教師專業(yè)成民的愿望。

2.豐富學(xué)習(xí)資源，鼓勵自我培訓(xùn)。自我培訓(xùn)是一種成本低、不影響工作、能夠培養(yǎng)教師自學(xué)能力的培訓(xùn)方式。民辦高?？梢酝ㄟ^豐富學(xué)習(xí)資源、建立相應(yīng)的激勵制度等措施，激發(fā)教師自我學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)的熱情，從而提高教師的綜合素質(zhì)。在學(xué)習(xí)資源的建設(shè)方面，應(yīng)重點加強圖書館、期刊閱覽室等設(shè)施建設(shè)；組織教師外出進行學(xué)術(shù)交流；邀請專家來校講學(xué)，通過各種學(xué)術(shù)活動，拓寬教師視野。

3.加強與企業(yè)的聯(lián)系，強化實踐能力的培訓(xùn)。一般來說，民辦高校開設(shè)專業(yè)靈活，根據(jù)市場需要培養(yǎng)人才，而且注重學(xué)生應(yīng)用技能的培養(yǎng)，教師不僅需要有較扎實的理論知識，而且需要有較強的技術(shù)應(yīng)用能力。因此，民辦高校要加強與行業(yè)、企業(yè)及科研院所的聯(lián)系，建立產(chǎn)學(xué)研基地。組織專業(yè)教師到基地學(xué)習(xí)、實踐，校、企合作，開展技術(shù)攻關(guān)和產(chǎn)品研發(fā)。同時，學(xué)?？梢岳米陨淼馁Y源優(yōu)勢，提供技術(shù)服務(wù)。在科研過程中，提高教師的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)教師的技術(shù)應(yīng)用能力。

（四）擴寬籌資渠道，加大對人力資源的資金投入力度。

要改變資金不足的現(xiàn)狀，就要通過多種渠道籌集資金，利用民辦高校機制靈活的優(yōu)勢，走產(chǎn)、學(xué)、研良勝發(fā)展的道路。利用學(xué)校的資源優(yōu)勢，通過創(chuàng)辦校辦企業(yè)、校企聯(lián)合等多種方式，鼓勵教師參加科研和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，培養(yǎng)雙師型教師。通過以產(chǎn)養(yǎng)學(xué)、以學(xué)促研、以研強產(chǎn)的方法，改變目前以學(xué)費為主的單一的資金來源方式，加大對人力資源的投入力度。在當(dāng)前激烈的人才競爭市場中，提高薪酬水平，無疑是吸引人才、留住人才的一個重要方法。

（五）提高人力資源管理信息系統(tǒng)的利用率。

傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)開放性差、維護量大、信息量小且缺乏人性化，現(xiàn)代高校便捷的人力資源管理信息系統(tǒng)為改善人力資源管理模式、提高人力資源管理水平提供了有力的必要手段。民辦高校的人力資源管理部門應(yīng)充分利用信息技術(shù)、運用計算機技巧，強調(diào)業(yè)務(wù)流程的信息化管理，通過搭建標(biāo)準(zhǔn)化的、科學(xué)的人力資源管理業(yè)務(wù)流程平臺，將信息系統(tǒng)涉及的各個子系統(tǒng)有機統(tǒng)一到規(guī)范的管理體系中，提高工作效率，減少人為失誤和內(nèi)耗，使民辦高校的人力資源管理工作更加清晰流暢。

總之，民辦高校是中國教育事業(yè)的一個重要組成部分。民辦高校要想更好地發(fā)展，以更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的形式，解決自身的問題是關(guān)鍵，人力資源管理是很重要的方面。通過對民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀的分析，能夠讓我們從長遠角度，以發(fā)展眼光看待存在的問題，而要解決這些問題，需要國家政策的支持，需要民辦高校管理者的重視，需要進一步完善人力資源管理制度，建立科學(xué)的選才用人機制，營造尊重知識、尊重人才的良好的氛圍，讓民辦高校的教職工能夠安居樂教，民辦高校發(fā)展得更好，教育事業(yè)才能更好地繁榮發(fā)展。